企業薪酬制度的改革與創新研究

孔德頌

【摘要】國有企業績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業長遠發展、人員引進與保留等方面。目前，國有企業績效薪酬管理存在著一些問題，文章主要對此進行分析，并提出了企業薪酬制度改革與創新措施，以供參考。

【關鍵詞】企業；薪酬制度；改革；創新

近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點關注的對象之一?？茖W的薪酬管理不僅能促進員工的積極性與創造性，督促員工自愿完成企業目標，朝著提高企業效益的方向而努力，也為企業在競爭日益激烈的人才爭奪戰中吸納人才、留住人才增加了籌碼。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題，基于此背景，探討國有企業薪酬制度的改革與創新十分必要。

1 企業績效薪酬管理存在的問題

1.1薪酬體系設計不合理

薪酬構成即為薪酬體系，設計薪酬體系是為了實現按勞分配，保證員工的付出能得到相應的回報。薪酬、獎金、福利、津貼、社保、績效是構成員工薪酬的主要內容。在設計薪酬體系時，大多數企業的薪酬主體為固定薪酬。這種現象表明，固定薪酬所占比例較大，將導致員工工作積極性下降，產生惰性，進而影響企業發展。但當固定薪酬所占比例太小，同樣會影響員工的工作熱情，導致員工對企業、工作缺乏安全感。

1.2績效薪酬管理制度不科學

傳統的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業長遠發展。一方面，雖然國有企業已經步入市場經濟時代，但仍帶有計劃經濟的影子，政府并未完全放手。政府的干預降低了國企薪酬的自主性，從而無法實現“因地制宜”，導致優秀人才的外流。另一方面，績效考核指標設計不科學，定位模糊；考核管理職責不明，相互推卸責任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態度與積極性。

1.3績效薪酬結構不合理

目前，國有企業薪酬結構特點主要有：國有企業員工薪酬結構單一，主要執行崗位工資制；穩定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區分管理系列和技術系列。在知識經濟時代，新生代員工也正逐步成為國企發展的主力軍，他們學歷較高、思維活躍，注重自身價值的認可與自我發展前景。若穩定性工資占比大，不能體現關鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創造的價值，會讓他們體會不到認同感與歸屬感，從而導致人才流失。同時，對于實行薪酬極差較小的國有企業來說，雖然設立崗位薪酬制度，但晉升后，責任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業的長遠發展。

2 國有企業薪酬制度的改革與創新措施

2.1做好薪酬制度的分類設計工作

當前，做好國有企業功能的界定和分類工作已經成為深化國有企業改革的重要內容，2015年中共中央、國務院印發的《中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見》明確指出根據企業主營業務和核心業務的范圍，將國有企業分為商業類企業和公益類企業，對不同類型企業進行分類監管和分類考核。對于商業類國有企業企業家，應當兼顧企業所處的行業特點和企業本身經營性質的不同分類考核，在管理層方面，應當采用市場化薪酬激勵方式，使其薪酬與其經營業績掛鉤。對于公益類的國有企業，應將其提供的公共服務的質量和效率作為重要的監管內容，在考核中應引入社會評價體系，有區別地進行分類考核。這類企業的董事和監事可作為國家公務員享受公務員薪酬，其經營者應按市場化方式選拔，并按照市場規則獲取薪酬。

2.2不斷完善企業薪酬制度

作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進而實現薪酬設計合理化。員工作為一個個體，在對薪酬的認識及需求方面每個員工都不一樣，如管理人員，其對事業成就感更為重視，注重的是發揮個人價值，因此在薪酬設計中，針對此類人群應對非物質薪酬加以重視。而對普通性員工，因其具有較低工資，在薪酬方面應以獎金為主。在薪酬制度完善過程中，還需對其彈性進行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性，因此制度制定中需盡可能不采用。在彈性制度設置中，其基礎為崗位分析。首先，需對崗位的重要性加以明確，因崗位、級別不同，則薪酬也會存在一定差異，該差異性能夠將崗位、級別的重要性充分突顯出現，但不應過大，防止產生副作用。因此，在參考市場平均水平的基礎上，必須從企業自身實際情況出發，進一步完善薪酬制度。其次，彈性也應存有員工個人薪酬制度內，員工績效完成情況不統一，則薪酬工資也不應相同，只有這樣才能激發員工的工作積極性。

2.3構建多元化薪酬結構體系

當前，為了適應市場經濟的發展和建立現代企業制度的要求，國有企業經營者的薪酬水平應當是與經營者的業績相掛鉤的多元化的薪酬結構形式。構建多元化的薪酬結構體系應當做好以下幾個方面的工作，一方面，繼續運用基本工資和績效獎金的短期薪酬激勵方式。另一方面，大力推進期股、業績股票和完善的養老金計劃等長期薪酬激勵方式，從而調動企業經營者的工作積極性，推動企業長期可持續發展。此外，在經營者薪酬激勵設計時，應根據經營者產生方式的不同，有針對性地設計實施多元化的薪酬激勵方式。行政委派方式產生的經營者的薪酬激勵設計，應當注重運用行政職位、政治榮譽和級別晉升等非貨幣薪酬激勵方式；通過市場化方式公開招聘的經營者的薪酬激勵設計，應當把薪酬結構的重心放在期股、期權等中長期薪酬激勵方式上。

2.4建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業應加強重視決策水平的提高，積極學習相關的決策知識、管理知識，不斷提高企業管理人員的管理能力，增強企業決策的科學性。其次，建立考核實施細則。企業應根據各崗位的工作任務和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環節進行全面考核，增強考核的系統性與客觀性。再者，建立差異化績效考核量化指標。企業應根據不同崗位的工作要求和業務難度設置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學性。最后，強化績效薪酬考評的監督。對績效薪酬考評的監督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業可以設立專門的績效薪酬委員會，一方面，監督考評過程的真實性，確保考評過程最大限度的公開透明；另一方面，監督考核結果的準確性，確保獎懲確實是按照考評流程得出，并且落實到個人，不偏不倚。

3 結束語

國企薪酬改革要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實于推行。當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等問題。本文提出了強化績效薪酬考評的監督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。

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