大學人才引進和使用“面面觀”

張輪

當“雙一流”已經被很多大學看成是未來一段時期的發展主線和重心時，人才引進也順理成章地被提到了前所未有的高度。各類人才計劃、科研項目和國際合作平臺建設資助接踵而來，令眾多為了實現自身價值、報效祖國的海外人才目不暇接、欣喜若狂。這其中，各類各層次的學校不惜代價，赴世界各地尋覓優秀人才，眾多海外人才也是躍躍一試，或是整日奔走于海內外的各類學術活動和引才活動之間。

熱鬧之余，從長計議，一些問題必須提出來加以探討。大學治理和“雙一流”建設過程中，大學究竟需要什么樣的人才，應該如何去挖掘、引進和培養人才？

人才引進的“精準觀”

人才引進，切忌一哄而上，要“精準引進”。經濟的發展給社會、企業、高等教育的發展提供了有力的資金保障，用于人才引進和人才交流的預算也大為增加，是好事。

雖然“不差錢”，但資金使用效率卻千差萬別。有錢不能瞎花，那都是納稅人的錢，是國家和地方的財政資金。對資金的使用要提倡“精準”，把錢花在刀刃上，引進學以致用、專業對口、具備潛力和能力的急需人才，或是人才儲備。不能脫離實際，“撿到盤子里的都是菜”，為了各種莫名其妙的數量指標或者所謂的人才結構而“揮霍”資金。

比如，一些學校在海外舉辦排場很大的招聘會，或是漫無目的地邀請海外人才做兼職教授、開研討會、作講座，使得一些學者同時在好幾所國內高校或科研機構兼職，在國內外的各種學術和社交場合疲于奔命，在飛機上和會場里的時間比待在辦公室的時間還要長，沒有充足的精力用于科研工作，既造成人力資源效用低下，也造成經濟浪費，得不償失。

人才流動的“規則觀”

單純從人才引進和使用這一點上說，高校和足球俱樂部存在一定的相似之處。現在中國足球超級聯賽的球員引進和交易市場十分活躍，處于當打之年的世界級球星和世界級教練在中超俱樂部已屢見不鮮，不但提升了中超聯賽的水平，也吸引了觀眾。雖然有一些引進失敗的案例，且在某些方面有負面效應，但總體上還是令球迷們津津樂道的。

反觀大學在引進當“干”之年的世界級學者和“大咖”方面則步履維艱，為什么會這樣呢？簡單分析比較一下，足球俱樂部引進高水平球星的大致要素可以歸納為：充裕的資金、政府的重視、俱樂部的高水平球探、相對完善的球員交易市場和行規、足球經紀人這個職業的存在、靈活且個性化的薪酬水平、薪酬和貢獻率直接掛鉤的激勵機制、極為細致的合同條款，以及仲裁機構的存在，等等。而目前高校的人才引進，有沒有類似的體系或要素在發揮積極作用呢？雖然足球和教育不是一個行當，但是，在引進人才和人才流動的思路上，應該是可以互通有無的。

人才使用的“資源觀”

人才是資源，而且是“第一生產力”的論點，無可厚非，已經達成共識。但是，對于此類資源的價值認識和效益發揮，則見仁見智。

普遍的現象體現在：一是無謂占有，只要滿足取得某某學位或者發表文章多少多少篇，無論你距離我的學科發展目標有多遙遠，先進來再說，起碼會讓學校的各種評估指標好看一些。

二是沒有明確的規劃和目標，認為人才引進來，起碼不會在別的單位對本校構成競爭和威脅，類似于某些足球俱樂部的做法，先把球員招過來，無論在我的隊中能否出場踢主力，哪怕坐冷板凳，也不至于在對手陣中給我制造麻煩。

三是過度消費人力資源，由于就業壓力，很多年輕畢業生們“饑不擇食”，同時使得用人單位“便宜就能得到好貨”。正因為人力資源引進“得來全不費功夫”，而且是買方市場，你不來有人來，成本又低，導致對人力資源的使用漫不經心、隨心所欲，造成經濟和人力資源的雙重浪費。

這樣的行為通常發生在經濟發達地區或學校，因為人力資源廉價，崗位上人滿為患。也正因為人多事少，人浮于事，貪圖安逸，不愿接受新的挑戰。很多時候，珍惜崗位是因為珍惜這個穩定體面的“飯碗”，而不是真正地熱愛這個事業。“愛崗”，但是不一定“敬業”。這些現象，都是由于人力資源的過度消費導致的。

關懷人才的“感情觀”

人才引進和硬件添置都是高校學科發展和提升的必要因素，但是人才的使用和物資設備消耗的根本區別在于：人有感情，而且能產生智慧，人才的價值是越用越高，而固定資產則是越用價值越低，邊際效用是遞減的。

因此，在人才的使用過程中，感情投入的效益將會超過利益驅動，尤其是對充滿理想與情懷的知識分子圈子。吸納人才并且使其為學校服務，要想讓其像建設自己的家庭一樣建設自己的學校，像愛護自己的家庭一樣愛護自己的學校，前提是：學校要像父母愛護自己的子女一樣愛護人才，要像父母培養自己的子女一樣用心呵護人才。只有這樣，人才方能在這樣的情感激勵中源源不斷地發揮能量，真正達到“春蠶到死絲方盡”的境界。

所謂的尊重與愛惜，就是體現在大到科研和生活條件、小到辦公室取暖器的無微不至和細致關懷上。如果一個不愛惜人才、不尊重人才的“家庭”，反過來還讓人才無私地忠誠、投入和奉獻于它，未免有天真之嫌。況且父母對子女還有養育之恩，而用人單位和人才個體之間，更大程度上是甲方和乙方的關系。

人才成長的“平臺觀”

人才脫離不了時間和空間的界定而存在。時間上，需要人才有可持續發展的能力和與時俱進、持續不斷的創造力與創新能力；空間上，人才只有在一定范圍內才能體現其價值所在。再大牌的球星，離開足球場也會失去閃耀的光環，沒有了年齡、球技和狀態的優勢也要退役掛靴。

因此，作為人才，一定要珍惜和感恩讓自己施展才華的舞臺。這個舞臺，得益于國家，得益于所在單位，得益于周邊的同事，得益于家人，沒有了舞臺，也就稱不上“才”了。

一個單位和一個家庭也一樣，要為“人才”提供一個讓其實現價值最大化的舞臺，否則，人才就只能是“水中花、鏡中月”。作為用人單位，要讓人才發揮作用，就要有“天高任鳥飛、海闊憑魚躍”的氣概與理念。歸根結底，“人才”和“平臺”就是魚和水的關系，相互依存。

人才發揮作用的“角色觀”

用人單位和人才自身的職業或崗位雙向角色定位，直接決定能否“人盡其才”。一旦人不能盡其才，就又是一種人力資源的浪費。

還是拿足球說事兒，一個頗具天賦的天才前鋒，你讓他去守門，對他本人來說是屈才了，對球隊來說，也容易導致球門失守，適得其反。對于用人單位和人才選擇也是同樣的道理，如果在一個單位里不能發揮人才的特長和優勢，就不僅僅是“埋沒”人才的問題，而且會產生更高的用人機會成本，帶來負面效應。只有發揮了特長，包括學科特長、管理特長、溝通特長，人才方會積極有為，才能盡力扮演好自己的角色。否則，單位里必定會因為失去了一位“能人”而可惜，而能人也會因為“懷才不遇”而痛苦。

人盡其才，需要單位和人才之間彼此都有極為默契、極為共識的“心心相印”，這是人力資源使用和發揮作用的能力與境界。“發揮作用”是對人才的根本尊重。很多學校感嘆缺乏人才，其實，身邊的人才不好好利用和培養才是最可惜的。人力資源的使用和調配能力，也是建設一流大學和一流學科的基本能力和大學治理的必備要素。

人才提升的“保養觀”

對人才要“激勵、保養、提升”并舉，也切忌舍近求遠。很多高校每年用于實驗設備等硬件設施的保養維護及更新改造的費用不計其數，但是，對于人才的“保養”或“提升”的預算則少得可憐。學校舍得數以百萬計的經費用于機器維修，但是卻很少花費哪怕是區區數萬元去培訓一個員工。這是目前人才使用過程中普遍存在的“悖論”。

人，尤其是知識分子群體，工作一段時間以后進行保養、休整、思考、再出發，是十分必要的。發達國家的很多大學都有“學術休假”制度，跨國大公司也都有員工培訓、MBA課程和“團隊建設”計劃。其目的就是不斷進行企業精神的塑造和員工素質的提升。

反觀我們的很多單位，人才引進來之后就不聞不問，任其自生自滅，或是激勵層次偏低、方式落后，停留在節假日噓寒問暖、上門慰問之類。更有甚者，舍近求遠，固守“外來的和尚會念經”的思想，花大價錢進行人才引進，或是同海外學者進行合作，渾然不顧身邊有效的人力資源，造成資源浪費。

另一方面，作為人才個體，也不能過分在意眼前得失，不要追逐蠅頭小利，要把眼光放遠，以事業理想為重，面對偶爾的困難和挫折，要沉得住氣，靠實力和毅力說話，勝利和成功一定屬于目標明確、堅韌不拔的有志之士。

人才發展的“團隊觀”

科學技術的發展和科研組織模式的變革，越來越突顯“團隊”二字的重要性，“大平臺、大團隊、大成果”將成為未來科研模式的主流。單打獨斗的個人英雄主義將會慢慢被團隊工作模式所取代，團隊和平臺資助計劃取代各類給予個人頭銜的人才計劃將成為趨勢。

對于能夠“發揮作用”的骨干人才，除了扎實和過硬的專業技能之外，還需要出色的領導力、溝通能力及運籌帷幄的能力。作為團隊中的每一個人，都需要具備協作和溝通的基本素質，小作坊式的師徒工作模式將不再是主流，對人才的素質要求更加全面，科研協作模式將變得系統化、扁平化。

面對這種形勢，無論是集體還是個人，只有注重團隊協作、互補合作，才能在這樣的浪潮中占得先機，才會擁有把握未來的機遇和能力。

大學的治理依賴于章程，但人力資源的特性，決定了一所有擔當、有理想的大學在邁向“雙一流”的征途中，不能在人力資源的使用和開發上循規蹈矩。如何發掘資源、不舍近求遠、利用和盤活人力資源，是大學的能力，也是中國大學參與全球教育治理和自身發展的核心要素。

謹以此文，和“海椒”（海歸教師）及海外人才們共勉，一起思考如何在事業發展和人生征途上尋找適合自己的“家庭”、適合自己的“角色”定位、為自己增值的“平臺”，以及一個能夠和自己一起同甘共苦、實現理想與抱負的“團隊”。（作者系同濟大學教授）