供電企業(yè)績效管理存在的問題及對策分析

戴詠

摘 要：縱觀當(dāng)前企業(yè)在績效管理上的實(shí)況，了解到績效管理還存在著諸多的問題，制約著企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平。為應(yīng)對當(dāng)前問題，必須重視對企業(yè)績效的科學(xué)性管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為此，文章就企業(yè)績效管理存在的問題與對策展開了全面的分析與探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；應(yīng)對

面對競爭激烈的市場環(huán)境，企業(yè)必須從自身著手，采取一系列的措施來開展績效管理工作，以提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。績效管理工作的實(shí)施，旨在提高企業(yè)運(yùn)作的績效水平，禁止出現(xiàn)績效不合格現(xiàn)象，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為提高績效管理水平，必須克服當(dāng)前績效管理中所存在的問題，采取一些切實(shí)有效的措施來應(yīng)對企業(yè)績效問題，以提高績效管理水平，對企業(yè)業(yè)務(wù)水平的提升具有關(guān)鍵性的意義。

1 企業(yè)績效管理的基本概述

績效管理就是企業(yè)為了達(dá)到理想的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)性的手段，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的整合，運(yùn)用提升員工業(yè)績的方式來達(dá)到戰(zhàn)略性目標(biāo)，為企業(yè)謀求更高的經(jīng)濟(jì)效益，滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求。績效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，其中涉及到的要素較多，分別包含績效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)[1]，將整個(gè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整合，能達(dá)到理想的效果，保證業(yè)績水平的不斷提高，還能實(shí)現(xiàn)對員工能力的全面培養(yǎng)，進(jìn)而在發(fā)展企業(yè)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了員工的全面發(fā)展。運(yùn)用績效管理的方式能夠充分調(diào)動(dòng)員工參與業(yè)績的積極性與動(dòng)力，能不斷提高員工基本素質(zhì)，能及時(shí)挖掘出員工的基本潛力，進(jìn)而提高企業(yè)的基本運(yùn)行效率與潛力。從本質(zhì)上來講，企業(yè)績效管理實(shí)際上是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，只有通過績效管理才能及時(shí)消除企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中所存在的缺陷與不足，能提高企業(yè)的基本業(yè)績，這對于企業(yè)實(shí)力的提升具有關(guān)鍵性的意義。然而，就目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀來看，績效管理體系還不夠成熟，績效管理缺陷比較嚴(yán)重，且工作在執(zhí)行過程中屢屢受挫，嚴(yán)重制約著企業(yè)的人力資源管理水平，成為當(dāng)前亟待解決的關(guān)鍵性問題。

2 企業(yè)績效管理存在的主要問題

2.1 目標(biāo)不夠明確

就目前企業(yè)績效管理工作的實(shí)際情況來看，企業(yè)在績效管理上仍舊存在諸多的問題，其中目標(biāo)不夠明確，成為當(dāng)前存在的根本性問題。績效管理工作實(shí)施的最終目的在于不斷提高員工的基本能力，及時(shí)改善企業(yè)的基本績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)[2]。然而，從目前的績效管理實(shí)況來看，部分領(lǐng)導(dǎo)將績效管理看作是一種將獎(jiǎng)金進(jìn)行分配的主要依據(jù)，單純的認(rèn)為績效管理其實(shí)就是獎(jiǎng)罰政策，借助獎(jiǎng)懲機(jī)制來約束與規(guī)范員工的行為。在很多領(lǐng)導(dǎo)眼中，實(shí)施績效管理只是一種單純進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶的工具，只需將企業(yè)短期目標(biāo)與績效相結(jié)合，就萬事大吉，這種思想與意識是非常不科學(xué)的。

2.2 混淆績效管理與績效考核的概念

由于部分人員思想與意識認(rèn)知不足，單純的認(rèn)為績效管理就是績效考核，這是非常錯(cuò)誤的[3]。從本質(zhì)上來講，績效管理包含績效考核，績效考核僅僅是績效管理系統(tǒng)中一項(xiàng)重要工作而已，二者是不能混淆的。由于對績效管理與績效考核的錯(cuò)誤性認(rèn)知，導(dǎo)致在實(shí)施績效考核時(shí)，人們存在著認(rèn)知錯(cuò)誤的情況，將績效管理者認(rèn)為考核官，員工為被考核者，且僅僅依靠考核結(jié)果來定義員工的實(shí)力與基本能力，這已然成為一種思維定式，也是威脅績效考核工作實(shí)施的一項(xiàng)關(guān)鍵性要素。此外，員工過于重視自身利益與部門利益，忽視了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展利益，對企業(yè)整體利益漠不關(guān)心，且部分員工為了提高自身的經(jīng)濟(jì)利益而不擇手段，對企業(yè)的整體利益產(chǎn)生了極大的損害，嚴(yán)重違背了績效管理工作實(shí)施的最終目的。

2.3 績效考核指標(biāo)不規(guī)范

為充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，企業(yè)通常都會開展績效考核工作，通過績效考核指標(biāo)的設(shè)定，將其作為員工工作績效的重要評判標(biāo)準(zhǔn)，對考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。然而，就目前企業(yè)績效管理的具體情況來看，企業(yè)設(shè)置的績效考核指標(biāo)較多，有的多達(dá)20多項(xiàng)，且每個(gè)月對員工的薪資進(jìn)行發(fā)放時(shí)，要對這20多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行匯總與評估，這會浪費(fèi)大量的人力、物力與財(cái)力。同時(shí)，若制定的指標(biāo)過多，在極限值估算與波動(dòng)區(qū)域確定上會增加難度，最終會影響考核結(jié)果的真實(shí)性、公平性與有效性。

3 企業(yè)績效管理工作實(shí)施的對策

3.1 增強(qiáng)“人本”理念

目前，就企業(yè)的發(fā)展實(shí)況來看，企業(yè)間存在著嚴(yán)重的競爭力，企業(yè)若想在競爭激烈的市場環(huán)境中占有一席之地，必須從人力資源管理角度出發(fā)，注重挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才，將人本理念滲透其中，注重對員工的關(guān)注與慰問，讓員工深感被重視，這樣才能調(diào)動(dòng)員工參與本質(zhì)工作的積極性，進(jìn)而提高績效管理水平。若想提升員工的忠誠度，企業(yè)必須想方設(shè)法留住人才，結(jié)合員工的基本意愿，盡最大可能滿足員工合理的需求[4]，然后在此基礎(chǔ)上將工作的重心放在人才培訓(xùn)與人才挖掘上。

3.2 注重績效管理培訓(xùn)

為重視企業(yè)績效管理工作，必須強(qiáng)化對績效管理工作的宣傳，借助多種媒體平臺實(shí)現(xiàn)更大力度的宣傳，強(qiáng)化輿論引導(dǎo)，這樣能讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、員工切實(shí)領(lǐng)悟到績效管理與績效考核間存在的差距，從思想上能夠充分接受績效管理的理念，且從行動(dòng)上能夠及時(shí)配合好績效管理工作，調(diào)動(dòng)員工參與本職工作的熱情與動(dòng)力。為保證績效管理工作的科學(xué)實(shí)施，還要重視對績效管理團(tuán)隊(duì)的績效培訓(xùn)，讓績效管理人員意識到績效管理工作開展的實(shí)質(zhì)性問題，掌握一系列的績效考核方案，同時(shí)還能意識到績效管理是一個(gè)相對循環(huán)的閉合系統(tǒng)，旨在提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，最終為企業(yè)實(shí)力的提升奠定基礎(chǔ)。

3.3 優(yōu)化績效考核系統(tǒng)

在績效管理中，績效考核屬于核心性內(nèi)容，若想達(dá)到理想的績效考核目的，必須選擇優(yōu)質(zhì)的績效考核方法，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，為員工的績效考核提供科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，必須要對員工的實(shí)際崗位屬性進(jìn)行分析，將功能類似的崗位進(jìn)行類別的歸納[5]，結(jié)合崗位性質(zhì)的不同，選擇不同的績效考核方式與評價(jià)指標(biāo)。此外，設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，必須保證各項(xiàng)指標(biāo)都能夠科學(xué)、明確，將定量指標(biāo)作為主導(dǎo)，將定性指標(biāo)作為輔助，進(jìn)而提升考核指標(biāo)設(shè)定的公平性與科學(xué)性。在考核方法選擇上，應(yīng)充分人性化，及時(shí)考慮員工的實(shí)際情況，選擇員工愿意接受的考核方式，可采取民主投票的方法，從中選擇最為合適的考核方法。

3.4 注重績效的溝通與反饋

作為績效管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，績效的溝通與反饋也是非常關(guān)鍵的，只有將績效考核的結(jié)果全面反饋給員工，員工才能深度了解自身的不足，且更清楚的意識到哪些方面還未做到位。此外，考核結(jié)果可以利用書面或電子版本進(jìn)行發(fā)放，然后相關(guān)人員則要幫助員工分析工作成績與考核指標(biāo)間差距產(chǎn)生的基本原因，結(jié)合員工的實(shí)況，制定科學(xué)的改進(jìn)措施，為進(jìn)一步提出新的任務(wù)與目標(biāo)。

4 結(jié)束語

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，必須從企業(yè)自身的發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)自身的績效管理工作，意識到當(dāng)前績效管理中所存在的缺陷與不足，采取一系列的手段來完善績效管理體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新時(shí)期，企業(yè)績效管理工作的開展，應(yīng)對績效管理進(jìn)行明確的定位，優(yōu)化績效管理體系，能保證整個(gè)績效管理過程的規(guī)范性與合理性，同時(shí)對績效管理的相關(guān)責(zé)任進(jìn)行合理分配，進(jìn)而可大大提高績效管理水平。

參考文獻(xiàn)

[1]陳智勇.淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2015（22）：29-30.

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[3]張良德，安學(xué)平.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].低碳世界，2013（12）：34-35.