新生代員工參與對離職傾向影響的實證研究

張韞，李澤瑩

（1．梧州學院經濟管理學院，廣西梧州543002；2．韓山師范學院計算機與信息工程學院，廣東潮州 521041）

新生代員工參與對離職傾向影響的實證研究

張韞1，李澤瑩2

（1．梧州學院經濟管理學院，廣西梧州543002；2．韓山師范學院計算機與信息工程學院，廣東潮州 521041）

新生代員工離職問題受到越來越多的學者和管理者的重視。通過對374名1980年后出生的在職員工進行實證調查，通過相關分析和結構方程分析可以看出：新生代員工參與負向影響離職傾向和心理契約破裂；新生代員工心理契約破裂導致其離職傾向增加；心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起部分中介作用。

新生代員工；員工參與；離職傾向；心理契約破裂

一、引言

隨著80后、90后逐漸進入職場并成為職場中的主力軍，越來越多的企業管理者開始關注這部分群體，也即是學術界稱之為“新生代”的群體。新生代員工與以前的員工相比，他們的價值觀和行為方式有著顯著的特點，他們大部分是獨生子女，大多受過良好的教育，家庭條件較為富裕[1]。對于工作，他們更關注個人成長、組織氛圍和員工關系，對頻繁跳槽覺得不以為意，因此新生代員工的離職率較高。新生代員工離職傾向直接導致其離職行為，而新生代員工的離職傾向會受到企業內部因素如企業文化、組織承諾、公平的薪酬、適當的權力給予等影響，也會受到企業外部因素如外部就業機會等影響，還會受到自身因素如員工忠誠度、認知和情緒等因素影響。對于企業外部因素，管理者難以改變，員工自身因素也難以捉摸，但企業內部因素是可以去改進以留住優秀的新生代員工的。其中公平薪酬、適當的權力給予等屬于員工參與的范疇[2]，這些是企業可以根據自身條件給予改變的。因此研究新生代員工參與對離職傾向的影響[3]，可以為現代企業管理者提供理論和實踐支持。本研究通過實證分析，試圖解決以下兩個問題：（1）新生代員工參與對離職傾向的影響機理；（2）心理契約破裂在新生代員工參與和離職傾向之間的關系。

二、文獻回顧與假設提出

（一）新生代員工參與和離職傾向

員工參與最早出現在1898年Esatman寫的《員工建議系統》一文中。早期員工參與指組織中的成員為群體的長遠發展出謀劃策并主動積極承擔群體義務的過程[4]。Cotton對員工參與的具體定義進行了闡述：員工參與主要是為提高員工生產率以及工作滿意度所進行的一系列決策制定[5]。中國學者黃堅學結合中國國情提出了基于本土樣本員工參與的25個題項[6]。謝玉華劃分員工參與為合理化建議、工會、員工持股等12類具體形式[7]。國內外的學者對其作用機制進行了研究。Lawler等發現員工參與可以提高組織效能，表現為員工參與能提升員工的士氣、工作滿意度、降低缺勤率和離職意愿[8]。Zopiatis等通過對482份有效問卷進行數據分析后得到以下結論：員工參與度越高，其組織承諾越強，離職傾向越低[9]。謝玉華通過對706名汽車企業新生代員工進行實證研究，發現新生代員工參與顯著正向影響員工滿意度、員工參與意向正向調節新生代員工參與和員工滿意度的關系[7]。周勇、肖田等通過實證研究發現員工參與對離職傾向有負向作用[10]。新生代員工的性格特點就是希望得到企業、領導的關注，希望能夠參與到企業管理當中，因此新生代員工具備較高的參與意愿，如果企業能提供更高的員工參與平臺，或許能夠降低他們的離職傾向，進而降低離職率。基于此，本文提出假設1：

H1：新生代員工參與負向影響其離職傾向。

（二）新生代員工參與和心理契約破裂

心理契約破裂是指員工對組織未能履行它的承諾或責任程度的感知[11]。員工的心理契約破裂主要有三種感知：組織未能履行的責任/承諾；組織延時履行的責任/承諾；組織過多地履行他們的責任/承諾。未履行的責任/承諾是在心理契約破裂的研究中關注較多的一種。通過研究促成心理契約破裂的因素[12]，學者們發現心理契約的四個交易維度中，心理契約破裂過程是其中之一，與晉升機會、培訓、薪酬水平等有關[13]。新生代員工對組織的期望更高，他們希望能夠更多地參與到組織發展建設中[14]，對于新生代員工來說，員工參與也是薪酬福利的一部分。在剛進入組織的時候，他們認為組織有給予他們更多地參與決策的責任，而組織為了能夠留住這些員工，也會承諾員工有更多的參與機會。但是一旦組織不能很好地提供這些參與的機會時，員工就會感知到組織的責任/承諾沒有履行，從而引起心理契約的破裂[15]。因此，本文提出假設2：

H2：新生代員工參與負向影響其心理契約破裂。

（三）心理契約破裂與離職傾向

國內外有較多的研究表明，心理契約破裂會對諸如離職傾向、組織承諾、信任、工作滿意度等員工態度和角色內績效、組織公民行為等員工行為產生消極影響。Zhao等通過元分析發現心理契約破裂與組織公民行為、工作滿意度、組織承諾負相關，與離職傾向正相關[16]。沈伊默和袁登華通過實證研究（樣本為398名企業員工），發現心理契約破裂對留職意愿有顯著負影響[17]。錢士茹等以247名新生代員工為研究樣本，通過層級回歸等分析方法，發現心理契約破裂顯著影響離職傾向的產生[18]。因此，本文提出假設3:

H3：新生代員工心理契約破裂正向影響其離職傾向。

（四）心理契約破裂的中介作用

已有研究表明，員工參與在一定程度上與離職傾向有顯著關系，但員工參與和離職傾向之間的作用機理，則尚未有定論。Lawler等從心理和認知視角出發，發現員工參與通過分享信息、溝通、共享價值觀以及授權決策等方式讓員工心理得到滿足，讓員工感覺到組織履行了對其的承諾，降低其心理契約破裂幾率，在某種意義上會減少員工的離職傾向[8]。周勇、肖田等通過實證研究表明，員工參與能降低員工離職傾向的產生，組織承諾對員工參與和離職傾向起著顯著的中介效應[10]。心理契約是員工和組織之間的一種心理交換，加強新生代員工的參與感，能使他們更加認同組織，從而減少心理契約的破裂，降低離職傾向。由此，本文提出假設4：

H4：新生代員工心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起部分中介作用。

三、研究方法

（一）樣本選擇

本研究主要收集廣西企業的調查樣本，調查對象選擇1980年以后出生的在職員工，主要采用紙質問卷和網絡問卷結合的方式。在回收各個企業問卷后，有未填答題項、筆跡相同或模糊、答案單一的問卷視為無效，予以剔除。本次研究共發放問卷500份，回收有效問卷374份，問卷的有效回收率為74.8%。樣本中男性為188人（50.3%），女性186人（49.7%）；年齡分布方面，1980-1989年出生的有211人（56.4%），1990年及以后出生的有163人（43.6%）；教育程度分布方面，高中及以下45人（12.0%），大專66人（17.6%），本科225人（60.2%），碩士及以上38人（10.2%）；工作年限分布方面，10年以上的71人（19.0%），10年以內的303人（81.0%）；職位層級分布方面，基層員工231人（61.8%），基層管理者91人（24.3%），中層管理者49人（13.1%），高層管理者3人（0.8%）。

（二）變量測量

本研究采用具有較高信度和效度的被廣泛使用的國內外成熟量表。所有量表均采用李科特5點計分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1．新生代員工參與量表

員工參與量表包括15個題項，來源于由Pare等學者編制、黃堅學翻譯和修改的量表[6]。

表1 員工參與量表

2．心理契約破裂量表

新生代員工心理契約破裂問卷主要采用Tekleab等所使用的問卷[19]。

表2 心理契約破裂量表

3．離職傾向量表

新生代員工離職傾向問卷主要參考錢士茹等使用過的Cammann等構建的離職意愿問卷進行修改得出，包括4個題項[18]。

表3 離職傾向量表

四、數據分析與假設驗證

（一）描述性統計分析

各變量的描述統計分析表明，各項信度Cronbach’sα系數均高于0.8說明量表具有較好的信度。員工參與和離職傾向之間負相關（r=-0.323，p＜0.01），員工參與與心理契約破裂負相關（r=-0.277，p＜0.01），心理契約破裂與離職傾向呈現正相關關系（r=0.387，p＜0.01）。分析結果如表4所示，假設H1、H2、H3得到初步驗證。

表4 各變量的平均數、標準差和皮爾遜相關系數（N=374）

（二）結構方程分析

運用結構方程模型分析新生代員工參與對心理契約破裂和離職傾向的影響，路徑系數如圖1所示：員工參與對離職傾向有顯著的負影響（β=-0.43，P＜0.001），假設H1得到驗證；員工參與對心理契約破裂有顯著的負向影響（β＝-0.27，P＜0.01），假設H2得到驗證。模型的擬合指標值分別是χ2／d?＝2,75，RMSEA＝0.07,NNFI＝0.89，CFI＝0.93，SRMR＝0.063，均達到或接近要求的標準值，模型如圖1所示。

圖1 員工參與對心理契約破裂及離職傾向的影響

檢驗心理契約破裂的中介效應使用Baron和Kenny的方法[20]。分析結果表明，心理契約破裂作為中介變量時，員工參與和心理契約破裂、心理契約破裂與離職傾向之間的標準化系數均達到顯著性水平。心理契約破裂對離職傾向有顯著正影響（β＝0.37，P＜0.01），假設H3得到驗證。員工參與和離職傾向之間的標準化系數-0.21，小于沒有心理契約破裂在此之間起中介作用時的標準化系數-0.43。而且，員工參與通過心理契約破裂影響離職傾向的中介效應為-0.24×0.37/ 0.2588=-0.3431[總效應=-0.24×0.37+（-0.17）=-0.2588]，這表明心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起到部分中介作用，假設H4得到支持。模型的擬合指標值分別是χ2／d ?＝3,67，RMSEA＝0.08，NNFI＝0.76，CFI＝0.85，SRMR＝0.056。各項擬合指標均達到或接近可接受水平，模型如圖2所示。

圖2 心理契約破裂的中介作用

五、結論與展望

本文采用實證研究的方法，討論了新生代員工參與對其離職傾向的影響，并且驗證了心理契約破裂在員工參與和離職傾向中的中介作用。圖1和圖2的結果顯示，新生代員工參與對心理契約破裂和離職傾向有顯著負向影響，心理契約破裂對離職傾向有顯著正向影響。新生代員工在企業參與越多，付出越多，基于社會交換和社會認同理論，其存在感和企業認同感越高，越不容易產生心理契約破裂和離職傾向。在企業管理中，管理者應該適當放權，實行員工股權制度，激勵新生代員工更多地參與到企業的管理中，讓新生代員工感受到自己是企業的主人，增強其參與感，降低其離職傾向，從而留住優秀人才，降低企業成本。

本研究的局限及未來展望：（1）本研究使用的量表除了員工參與量表是經過本土化修改外，其他兩個量表都是采用西方的量表，因此在量表的適用性方面尚待驗證。（2）本研究的數據來源比較單一，難免會存在同源性偏差問題，以后的研究可以采取多來源。（3）本文采用的是同一時期的橫截面數據，以后的研究可以采取縱向數據。（4）本研究的樣本只選取了廣西的企業，因此難免存在地域性特征，而且抽樣方法是采用方便取樣，因此本研究的結果是否能在全國范圍內適用，還需進一步驗證。（5）員工參與對離職傾向的影響還有其他的路徑，以后的研究可以從其他變量入手，考證員工參與對離職傾向的作用機理。

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An Em pirical Study of the Relationship Between the New Generation Emp loyees’Participation and Turnover Intention

ZHANG Yun1,LI Ze-ying2

（1.School of Economic and Management,Wuzhou University,WuZhou,GuangXi,543002；
2.College of Computerand Information Engineering,Hanshan NormalUniversity,ChaoZhou,GuangDong,521041）

More and more scholars and managers pay attention to the new generation employees’turn?over.This study explores the relationship between employee participation and the new generation employees’turnover intention,and discusses themediating role ofpsychological contractbreach based on the data collect?ed from 374 new generation employees.The results show that employee participation has negative impact on the new generation employees’turnover intention；employee participation has negative impacton the psycho?logical contractbreach.In addition,psychological contractbreach plays a partialmediating role in the impact ofemployee participation on thenew generation employees’turnover intention.

new generation employees；employee participation；turnover intention；psychological contractbreach

C 936

A

1007-6883（2017）02-0089-05

責任編輯 溫優華

2016-09-13

廣西高校科學技術研究項目（項目編號：KY2015LX 456）；梧州學院科研項目（項目編號：2015C005）；潮州市科技引導計劃（項目編號：2013S03）；廣東省教育廳青年創新人才項目（項目編號：2014KQNCX 192）。

張韞（1982-），女，廣西梧州人，梧州學院經濟管理學院講師，廣東工業大學在讀博士生。通訊作者：李澤瑩。