長沙市公務員職業倦怠的相關研究

莫彥芝

摘 要：文章以長沙市371名公務員為抽樣群體對長沙市公務員職業倦怠情況進行研究，研究結果表明：長沙市公務員的職業倦怠程度呈中等水平，其情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落三維度與工作壓力五維度（除工作負荷與成就低落相關不顯著）均成顯著正相關；與自我效能感成顯著負相關；工作質量、角色沖突、工作與非工作沖突均與自我效能感呈顯著負相關。自我效能感在工作壓力與職業倦怠之間起著部分中介作用。

一、引言

伴隨著社會經濟的不斷發展，職業倦怠已成為當代組織行為學和管理學、心理學研究的熱點。近些年來，各種關于職業倦怠的報道屢見不鮮。職業倦怠在當下已具有相對的普遍性，在個體職業生涯發展中具有一定的必然性。眾所周知，當下公務員這份職業已經成為眾人關注的焦點和傾慕的對象。但是早在 2004年12月6日由中國人力資源開發網公布的職業倦怠調查表明：中國接受調查的所有公務員群體中，54.9%的公務員呈現出職業倦怠，是出現職業倦怠比例最高的工作職業。據《天津市公務員職業倦怠狀況調查研究》中表明天津市公務員職業倦怠水平達到中度。公務員個人的工作質量和工作效率在一定程度上影響到整個政府部門工作的質量和效率，同時也關系到政府機構能否有效完成各項工作安排，推進我國社會主義建設和發展，因此對公務員職業倦怠的相關研究具有非常深遠的現實意義。那么長沙市公務員的職業倦怠程度如何，究竟有哪些主要相關因素？王成義、王林松等（2007）對警察職業倦怠研究表明自我效能感和工作壓力對警察職業倦怠有不同的影響。工作壓力對職業倦怠有顯著的預測作用，自我效能感對職業倦怠的兩個維度人格解體和個體對工作的職業效能感有顯著的預測作用。本研究擬對長沙市公務員職業倦怠、工作壓力、自我效能感三者之間的關系進行探究，從而為緩減公務員職業倦怠提供相關建議。

二、研究方法

1.被試取樣

本研究對象主要是在長沙市政府以及岳麓區、天心區、開福區、芙蓉區、雨花區的部分機關工作的部分公務員?？偣舶l放問卷450份，剔除無效問卷（主要包括作答一致、多選、漏選的問卷），最后得到有效問卷數為371份，問卷回收率為82.4%。其中男197人（53.1%）；女174人（46.9%）；30歲及以下152

人（40.9%），31～40歲119人（32.1%），41～50歲63人（17.0%），50歲及以上37人（10.0%）；已婚251人（67.7%），未婚120人（32.3%）；學歷大專以下41人（11.0%），本科221人（59.6%），研究生以上109人（29.4%）。

2.研究工具

職業倦怠問卷采用李超平修訂版的職業倦怠量表（通用版）（MBI-GS），該量表包含三個維度：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。本研究中該問卷三個維度的信度分別達到0.904、0.823、0.820。工作壓力問卷選取《工作評價——組織診斷與研究實用量表》的工作壓力問卷量表，并且結合當前公務員的實際情況稍作修改而成。該量表包含五個維度：責任壓力 、工作質量、角色沖突、工作與非工作沖突以及工作負荷，其信度分別為：0.830， 0.809， 0.854，0.806，0.845。自我效能感問卷采用王才康、胡中鋒等人建構的一般自我效能感量表中文版（GSES），一共10 個項目。通過檢驗該量表的內部一致性alpha系數為0.862。本次研究中三個量表均采用Likert5點計分，1為不同意，5為同意。

3.數據處理

本研究采用SPSS19.0軟件，對所獲數據主要進行描述性統計、相關分析和分層回歸分析。

三、研究結果

1.描述性統計結果

本研究中各主要變量的描述統計及相關分析結果如表1所示。

由表1可見：當前長沙市公務員的職業倦怠呈中等水平，其情緒耗竭程度最高，依次是玩世不恭，成就感低落。工作壓力五個維度中以工作負荷最突出，自我效能感處于偏高水平。同時情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落與工作壓力的五個維度（除工作負荷與成就低落相關不顯著外）均成顯著正相關，與自我效能感成顯著負相關。自我效能感與工作質量、角色沖突、工作與非工作沖突均呈顯著的負相關。

2.職業倦怠對工作壓力、自我效能感的分層回歸分析

本研究數據表明工作壓力、自我效能感與職業倦怠三者之間基本成顯著相關。根據溫忠麟、張雷提出的中介效應的檢驗程序及其應用，在控制人口統計學變量的基礎上，采用逐步回歸法來檢驗自我效能感在工作壓力與職業倦怠之間的中介效應。

在控制人口統計學變量后，首先工作壓力的五個維度對自我效能感可以解釋27.6%（見M1）的變異。工作壓力的五個維度對情緒衰竭都有顯著的影響，可以解釋64.7%（見M2）的變異。而當同時引入中介變量自我效能感后，中介變量呈現出顯著的負向影響，對所解釋的變異量增加了3.1%（見M3）。同理控制人口統計學變量后，工作壓力對玩世不恭的解釋程度占48%（見M4）。當引入中介變量后，中介變量產生了顯著的負向作用，所解釋的變異量增加了6.6%（見M5）。在成就感低落的維度上，工作質量、工作與非工作沖突、工作負荷都對其產生顯著的影響，總共可解釋30.5%的變異（見M6）。當引入中介變量后，工作質量和工作負荷對其的作用不再顯著，自我效能感有顯著的負向影響，所解釋的變異量增加了21%（見M7）。由此可見，自我效能感在情緒衰竭與工作壓力的五個維度上起著部分中介作用，在責任壓力和玩世不恭，工作質量、工作負荷與成就感低落之間起著完全中介的作用。在工作質量、角色沖突與玩世不恭之間起著部分中介作用。在工作與非工作沖突，與玩世不恭、成就感低落之間起著部分中介的作用。

四、分析與討論

1.職業倦怠與工作壓力、自我效能感的關系

職業倦怠與工作壓力的研究結果表明：除工作負荷與成就感低落之間的相關不顯著以外，其他維度之間均呈顯著的正相關。尤其是情緒衰竭與工作壓力各維度的相關系數均大于0.5的水平。這與以往研究基本一致，如徐富明（2003）對中小學教師的工作壓力研究，李曉雯、谷金君等（2007）對護士的職業倦怠研究，以及張峰（2008）對深圳市警務人員的工作壓力與職業倦怠關系研究。據此職業倦怠與工作壓力存在一定程度的因果關系，公務員的工作壓力在一定程度上可以預測其職業倦怠程度。職業倦怠與自我效能感呈顯著負相關。自我效能感會影響個體在遇到挫折時的耐受程度。自我效能感高的個體在遇到挫折時，會傾向于認為自己能夠承擔有價值的事情，能夠把環境帶來的阻礙激發成自身的一種能量。公務員的職業倦怠會因高自我效能感而減弱。余蓉蓉、伍新春（2005）與趙宇（2009）等的研究結果與此一致。在工作壓力與自我效能感的相關分析中，工作壓力的三個維度：工作質量、角色沖突、工作與非工作沖突均與一般自我效能感呈顯著的負相關。孟曉斌（2004）指出外源工作壓力與自我效能感呈顯著的負相關。自我效能感高的公務員，在面對工作壓力時會傾向于更加積極樂觀地看待問題、解決問題，而不是消極地感受壓力。

2.自我效能感的中介作用

本研究結果表明自我效能感在工作壓力與職業倦怠之間起部分中介作用。工作壓力一方面直接導致職業倦??；另一方面公務員低水平的自我效能感可能導致職業倦怠。這與以往的相關研究結論一致。李志鴻、任旭明（2008）對教師的工作壓力、教學效能感和工作倦怠的研究表明教學效能感在工作壓力和工作倦怠之間起著部分的中介作用。王小新、黨曉輝等（2009）對護士研究結果表明自我效能感在角色壓力和工作倦怠之間充當部分中介作用。自我效能感是公務員面對工作壓力時的一種有效的機體適應機制，能夠緩減職業倦怠。因此高自我效能感的公務員，工作壓力對其職業倦怠產生的影響較小，同時他們在工作中表現出的疲憊、焦慮、煩惱等癥狀要少。高自我效能感的公務員更相信自己的能力，更能夠樂觀地看待工作中的挫折和壓力，能更好地處理好工作中的人際關系，更傾向于選擇富有挑戰性的任務，在困難面前不會輕易退縮、回避、或者放棄，成就動機更高。而自我效能感低的公務員，則恰好相反。提高公務員的自我效能感，保持健康的心理狀態，樹立正確的人生觀、價值觀對于緩減公務員的職業倦怠具有一定積極作用。

五、研究局限

本研究對于對職業倦怠與工作壓力的中介變量主要選取了自我效能感，是否還存在其他相關的中介變量，本研究未能給出很好的答案，這希望在以后的研究當中得到證實。本研究的問卷都是采用前人編制的問卷，盡管具有良好的信效度，但筆者認為未針對公務員這個群體編制相對應的工作壓力問卷與職業倦怠問卷、自我效能感問卷，希望在以后的研究中能夠得到完善。

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