政府干預(yù)對薪酬業(yè)績敏感性的影響研究

呂丹+董佳宇

【摘要】本文以2012～2015年深滬兩市國有上市公司作為樣本，檢驗了國企高管貨幣薪酬業(yè)績敏感性，進一步驗證了政府干預(yù)對二者關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績依然是影響國企高管薪酬的一個主要因素，二者是正相關(guān)關(guān)系，而政府干預(yù)會削弱這種關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】政府干預(yù) 國企高管 貨幣薪酬業(yè)績敏感性 企業(yè)業(yè)績

一、引言

國企一直都是我國經(jīng)濟體制深化改革關(guān)注的焦點，而國企高管體制薪酬改革是國企改革重要的一環(huán)，并且對于國有企業(yè)公司治理機制的完善，國企改革的推進和深化發(fā)揮著積極作用。隨著國有企業(yè)體制改革的逐步深化，國有企業(yè)的薪酬政府干預(yù)出現(xiàn)逐漸放松的趨勢，一定程度上調(diào)動了國有企業(yè)經(jīng)理人的積極性。然而近年來，披露制度不斷完善，國企高管的高額薪酬為更多公眾所了解，部分國企CEO的“天價薪酬”引起了社會公眾的質(zhì)疑與強烈的不滿。由于國企地位的特殊性，公眾認為國企的業(yè)績并非高管努力經(jīng)營的結(jié)果，而是憑借壟斷優(yōu)勢獲得壟斷利潤。進而憑借著壟斷輕易獲得超額利潤同時卻同外企、民企高管一樣拿高薪引發(fā)了民眾的熱議。這種情況下，我國政府也多次發(fā)文規(guī)范企業(yè)高管薪酬。

二、理論推導(dǎo)與假說

在我國，高管人員的薪酬并不完全是由市場決定的，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中體現(xiàn)最為明顯。我國政府掌握大量資源，作為國企業(yè)的所有者對國民經(jīng)濟有著很強的調(diào)控作用。為了實現(xiàn)調(diào)控目標，政府可能會有目的通過調(diào)控國有企業(yè)去實現(xiàn)，這也是一些地方政府積極實行行政干預(yù)的一個重要原因。

當通過研究發(fā)現(xiàn)，基于企業(yè)業(yè)績型的薪酬制度就難以在薪酬政策完全體現(xiàn)的是政府行政干預(yù)和政府的社會化目標的情況下實現(xiàn)。我國薪酬管制實際的效果可能并不能達到管制機制運行的初衷。政府干預(yù)薪酬可能只能管住一部分的貨幣化薪酬，并不能管住高管在職消費等替代薪酬的增加，這可能使得高管薪酬與業(yè)績更不敏感。基于此，提出假設(shè)：政府干預(yù)會削弱國企高管薪酬業(yè)績敏感度。

三、研究變量設(shè)計與檢驗

（一）研究變量設(shè)計

為了研究薪酬業(yè)績敏感性，本文將高管人員薪酬（inpay）作為因變量。本文研究的高管包括企業(yè)CEO、董事、CFO等高級管理人員。考慮到數(shù)據(jù)的可得性，采用披露的上市公司前三名高管人員薪酬。

總資產(chǎn)收益率（roa）作為自變量。由于市場價值的波動性較大，所以選取公司的會計業(yè)績作為企業(yè)業(yè)績的替代變量較為合理。薪酬管制（rpay）是另一個自變量。用高管與其他員工的人均貨幣化薪酬的薪酬的比值來衡量。

控制變量：第一，公司規(guī)模（Size）。本文用上市公司當年末的總資產(chǎn)取自然對數(shù)為替代。第二，財務(wù)杠桿（Lev）。本文用資產(chǎn)負債比率來衡量。第三，第一大股東持股（lshare）。

（二）模型設(shè)計

在綜合上面理論分析的基礎(chǔ)之上過度薪酬管制對高管薪酬業(yè)績敏感性影響的檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

inpay=α0+α1×roa+α2*rpay+α3*roa*rpay+α4control+ε

模型主要檢驗政府干預(yù)對公司高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，本文假設(shè)政府干預(yù)會消弱薪酬業(yè)績敏感性，需要關(guān)注α3系數(shù)。

四、實證分析

通過樣本數(shù)據(jù)的整理和分析發(fā)現(xiàn)，薪酬的平均水平（mean）為13.050，薪酬管制平均水平（mean）為15.376，公司業(yè)績的平均水平（mean）為0.030。說明我國各國企之間高管人員的薪酬存在較大差距，高管人員薪酬取完然對數(shù)的最高值為15.573，而最低的高管薪酬自然對數(shù)為9.209。政府干預(yù)指標也有較大差異，最大值為 4104.516，最小值為0，均值為15.376，一定程度說明各個國有企業(yè)大面臨著程度不一的政府薪酬管制情況。會計業(yè)績指標也存在較大差異，說明我國各個國有企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營狀況存在很大差距。

由表1分析可知，全樣本檢驗中總資產(chǎn)收益率（roa）系數(shù)為2.581，并且通過了1%的顯著性水平檢驗，說明國企高管薪酬和業(yè)績顯著正相關(guān)，也就是說企業(yè)總資產(chǎn)收益率（roa）越高，高管薪酬相應(yīng)也會越高。薪酬管制（rpay）系數(shù)為0.018，也通過了1%的顯著性水平檢驗，這表明政府干預(yù)程度越低，高管薪酬越高，政府干預(yù)與高管人員薪酬業(yè)績敏感是負相關(guān)關(guān)系。結(jié)果證明在政府干預(yù)削弱了高管薪酬與業(yè)績正相關(guān)關(guān)系，驗證了前文的假設(shè)。

五、實證結(jié)論與啟示

通過理論與實證相結(jié)合的研究驗證了國有企業(yè)實現(xiàn)了高管人員薪酬與業(yè)績掛鉤，二者顯著正相關(guān)，但政府干預(yù)會削弱高管薪酬業(yè)績敏感度。根據(jù)上文的理論和實證分析得出以下建議：第一，建立高管薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的考核制度。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，可以考慮把業(yè)績作為決定高管薪酬的主要指標，同時也要進一步完善績效考核方式方法，推進業(yè)績型薪酬制度的建立和實施。第二，逐步引入CEO和高管招聘的競爭機制，完善內(nèi)外部控制制度，切實合理的解決所有者缺位問題，逐步按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立高管選聘和激勵制度。第三，在已有的制度的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮董事會履行科學(xué)決策和有效監(jiān)督的職能，逐步建立有實效的外部董事制度，真正實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部對經(jīng)理人員等高管權(quán)力的有效約束與制衡。

參考文獻

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作者簡介：呂丹（1991-），女，漢族，內(nèi)蒙古人，畢業(yè)于內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：會計學(xué)。