公共圖書館員能力建設新探

摘 要：本文通過調查公共圖書館員工作現狀，分析制約公共圖書館員能力提升及繼續教育的因素，尋找打破制約因素壁壘的途徑，從知識儲備、學術科研能力、服務方式的角度，重構當代公共圖書館館員能力提升與繼續教育的理論基礎，，為公共圖書館事業發展及現代公共文化服務模式與內容創新提供保障。

關鍵詞：圖書館員 公共文化服務 創新 能力建設

黨的十八屆三中全會審議通過了《關于加快構建現代公共文化服務體系的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》中特別強調要加強基層文化隊伍建設，培養一批具有現代意識、創新意識的公共文化管理者和基層公共文化服務人才隊伍。公共圖書館是公共文化服務的主陣地，是所在地區的文獻信息資源的保障中心和服務中心，圖書館員是圖書館的靈魂，對圖書館事業發展發揮著關鍵性的作用[2-3]。本文擬通過分析公共圖書館圖書館員工作現狀、尋找制約其能力發展的因素，以重構當代公共圖書館圖書館員能力提升與繼續教育的理論基礎，為公共文化服務模式創新提供應有保障與支撐[4-5]。

一、公共圖書館館員生存現狀

1.館員身兼數職，工作量大

近年來，為加快現代公共文化服務體系構建，多省市圖書館進行了擴大圖書館規模、延長公共圖書館開放世間、高校圖書館對外開放等一系列改革。擴建館區后服務覆蓋區域更廣，每日讀者數量劇增，針對讀者提供服務，在不損害公共圖書館職能的同時還需要加強圖書館多樣化服務，圖書館員往往只能身兼數職，工作量爆發式增長。

2.館內工作氣氛沉悶，館員心理壓力大

圖書館組成部門多而龐大，由于工作性質和管理制度等原因，館員間相互交流較少，很多青年館員從進館開始在一個崗位幾年或者更久，無法深入了解圖書館整體運作，較難迸發出業務靈感。大量的專業人才“流失”在各行政崗位上，扮演著聯絡、服務等類似中介性質的角色，而無法發揮其專業素養和業務水平。另外，圖書館相對閉塞的工作環境也造成了圖書館工作氛圍沉悶，青年館員沒有工作激情，心理壓力很大。

3.館內學術研究環境差，館員學術水平參差不齊

相比國家圖書館、各高校圖書館和科研機構，省市級公共圖書館業務偏向于服務，并未把科研工作納入日常工作管理中，學術研究環境差。相關課題申報、學術講座等方面的信息全憑個人獲取，論文寫作與發表無人咨詢指導，館內繼續教育也是流于形式，館員們只能憑借著自身對圖書館業務的了解開始不斷在圖書館學術界中掙扎。基于職稱的壓力發表了大量水平參差不齊的的研究成果。

二、制約圖書館員能力提升的因素

館員專業跨度大，館內缺少科研主管部門，繼續教育效果不明顯是造成館內工作氣氛沉悶，學術研究環境差，館員學術水平參差不齊現象的根本原因，而行業特點和相關制度落后是阻礙館員能力提升的間接因素。

1.館員專業跨度大

早期圖書館崗位多以服務為主，準入門檻不高，大量各行各業人員轉業來到圖書館工作的情況較為常見。雖然現階段圖書館行業處于轉型升級時期，青年圖書館員在學歷、年齡等方面有些優勢，但很多青年圖書館員不是圖情專業出身，缺少系統專業的圖情理論知識，所學專業和擅長的領域與圖書館工作并無關系，自身專業素養與圖書館業務知識更是難以融合，嚴重地阻礙圖書館員的業務創新能力的提高。

2.館內繼續教育形式大于內容

公共圖書館缺少專門分管科研的部門，繼續教育多由少數業務部門或行政部門負責，制定的培訓內容不系統科學，形式大于內容，造成館員獲取的知識是片面的。另外，多數圖書館存在培訓經費緊張的情況，這也是各省市公共圖書館老生常談的問題，為節約成本，面授培訓內容和時間不得不壓縮，時間緊張課程短并不能取得較好的培訓效果。雖然采用網絡教育也能一定程度上節約成本，但不脫產培訓不能專心致志學習，也只能是使培訓流于形式，無法達到效果。

3.行業特點掣肘

由于圖書館行業特點的掣肘，現階段公共圖書館過分強調讀者服務，一些新進館的館員，受到其他圖書館員“讀者即上帝”的思維影響，強調不許對讀者說“不”，要把做好服務工作當成一切，因為害怕被讀者投訴，所以經常無原則無底線對讀者“有求必應”，如此造成館員只剩服務意識，沒有學術意識，所謂的學術研究也只是趨于職稱評審的目的。另外，新進館的館員多是剛畢業的大學生，來自家庭等方面的壓力小，于是老員工將工作全部交給他們，再加上公共圖書館采用輪休工作制度，這就造成新進館員休息時間分散不連續、工作時間不可控和工作量多，新進館員常因這些因素而無法進修。

三、打破制約因素壁壘，創新館員能力建設思路

1.優化館內人才結構

圖書館的本質還是一個信息機構，人才選擇應著眼于更廣泛的信息領域人才。以天津圖書館為例，對天津圖書館2011年9月-2016年9月期間錄用圖書館員的數據進行分析。學歷上，這幾年錄用的圖書館員研究生占招錄比例的59%，本科生占招錄比例41%；專業上，錄用的圖書館員專業背景多樣，專業需求傾向明顯，招錄計算機類專業占總招錄人數的29%，圖書情報類專業占17%，文史法哲類專業占15%，古籍修復相關專業占10%，外語類專業占8%，經管類、藝術類則占比較小，分別為6%和4%，其他專業占11%，計算機類為錄取比例最高的專業，大量招錄計算機行業人才也是提高圖書館的信息處理水平的一個有效途徑；年齡上，圖書館新錄用人員均為35歲以下，26-30歲年齡段占新員工比例最高，達到了39%，其次為28-29歲年齡段占21%。可見圖書館人員結構逐步實現年輕化，知識化，多樣化。

2.建立崗位輪換制度

圖書館傳統的人力資源管理制度已經在館員培養中造成了不小障礙，現在亟需建立起能夠突出專業的全新人力資源管理制度，在圖書館特殊的工作模式情況下，針對業務特點對崗位進行調整，建立崗位定期輪換制度，將各個崗位館員流動起來，充分發揮員工的主觀能動性，在實踐中培育館員專業水平。從人員激勵角度看，崗位輪換制度是提高館員工作積極性的有效方式之一。

3.重視技術開發應用

圖書館作為人類智慧的“容器”，理所應當利用現代先進的技術手段來提高館員工作效率。近年，國外的一些研究機構已開始初步嘗試人工智能在圖書館界的應用，如英國國家圖書館建立的高科技藏書庫，新加坡數家圖書館投入試用的自主式機器人管理員，德國洪堡大學、美國芝加哥大學、猶他州大學、日本早稻田大學等高校建立的圖書館機器人系統。這些成功事例為我國圖書館建設帶來了啟發，未來我國公共圖書館也應多利用人工智能在圖書館業務工作和行政事務上，如機器人圖書管理員、OA辦公系統等，人工智能的應用能節省下館內大量業務精英投身于圖書館資源建設和一線服務的工作中，能大幅度提高公共圖書館的信息服務質量。

4.優化館員繼續教育方式

圖書館員的繼續教育是個龐大的系統工程，館員能力建設需要一個積累、沉淀的過程。其實為了避免受資金緊張等客觀條件的影響，圖書館依然可以采用網絡教育的形式，不過需要將錄播課程改為直播課程學習，或者采用自頂向下，逐級向下傳遞學習內容的思路，一方面可以檢驗館員的學習效果，另一方面在講授課程過程中強化知識吸收程度，直播課程既節約了各項培訓費用的支出和寶貴人力資源，又能保證學習質量。

結語

在現代公共文化服務體系構建的背景下發展圖書館事業，加強圖書館員的能力建設是必然趨勢。結合館員自身特點和圖書館行業特點，優化館內人力資源結構、引進信息領域人才、建立館內崗位輪換制度，重視新技術應用，優化繼續教育形式，不僅是破除制約館員發展因素的有效途徑，也是加強館員隱形能力建設的有效策略。

參考文獻

[1] 中共中央辦公廳，國務院辦公廳. 關于加快構建現代公共文化服務體系的意見[J]. 時事報告， 2015，（3）： 2.

[2] 張勇，周洪光. 公共圖書館知識服務功能初探[J]. 圖書館學研究， 2011，（23）： 87-90.

[3] 葉莎莎，朱小梅. 國外大學圖書館對外開放服務模式探析[J]. 圖書館學研究， 2012， （6）： 88-93.

[4] 梁新潮. 論圖書館文化的培育與圖書館形象的塑造[J]. 圖書館學研究， 2004， （2）： 9-12.

[5] 李尚民. 圖書館信息服務與知識服務比較研究[J]. 現代情報， 2007， （12）： 33-34， 37.

作者簡介：

陳晴晴，助理館員，天津圖書館。