淺析人力資源管理風險及表現形式

孫艷

摘 要：該文對人力資源管理中的風險及所表現的形式做出了簡要闡述，并對人力資源管理中企業用人的風險，如潛在人才的需求及招聘人員渠道及勞動力人工成本的增加給出了相應的解讀，并對企業如何穩定員工隊伍、解除企業“圈子”現象提出了辦法。還對人員培訓與開發、招聘、績效考核管理中的風險及所表現出的現象提出了避免風險的建議。

關鍵詞：管理 風險 形式

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）05（c）-0123-02

企業的人力資源管理風險的形式多種多樣，由于企業的經營狀況不同，導致每個企業所面臨的人力資源管理的風險也不同，表現出的形式也不盡相同，但歸根結底在于企業在人力資源管理上能否做到差異化、精細化、科學化和時效化，做到及時總結管理中的經驗教訓，結合自身的特點，制定出適合本企業行之有效的一套人力資源管理體制，防范風險、管控風險。

1 企業人力資源管理風險及其表現

（1）企業人力資源管理風險的界定。著名的管理學之父彼得.德魯克（Peter Druker）在1954年出版的《管理的實踐》中指出，人力資源與其他資源相比，唯一的區別就是它是基于對人的組織管理，并且是管理者必須考慮和面對的特殊資源。而人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

（2）對于人力資源管理風險，目前還沒有明確的定義，但許多從事人力資源管理研究的學者都對其進行了試探性的研究。一般而言，人力資源管理風險主要表現在以下3個方面：人力資源供給不足的風險；勞動力成本大幅度上升的風險；員工隊伍穩定的風險。

2 人力資源管理的風險

（1）人力資源供給不足的風險。就是指企事業單位，在多年的經營工作期間，沒有及時地招納企業所需要的潛在的人才，導致由于經營范圍、業務范圍擴大而出現人員供給不足現象。這就需要企業在組織日常的經營活動的同時，充分考慮公司人力資源上的不足和短板，及時通過社會、學校等人才渠道，招募可能所需要的人員。或者可以先對人才梯隊進行細化，對所招募的人員進行備案，待需要時可及時準確地補足，但這種人才備案的時效不易過長，因為在市場經濟中，人才的流動是相對自由的，時間過長，同樣會導致已經選好的人才流向其他企事業單位，無形中增加了企業經營成本。

（2）勞動力成本大幅度上升的風險。在人力資源管理活動中，對于長期在企業工作的人員，企業應給予足夠的福利和待遇，當然，這也是一把 “雙刃劍”，留住了人才卻增加了人力資源的管理成本。因此，如何處理好人力資源管理中的各項活動和人與人之間的關系，成為控制勞動成本的關鍵所在。企業可通過長期的經營活動，觀察相關人員的特長及工作特點，有針對性地識別人才特點，做到各盡其職，使企業避免因不當的待遇導致人才的流失和勞動成本的上升。

（3）員工隊伍穩定的風險。主要指企事業單位常見的“圈子”問題。談到隊伍的風險，顧名思義是指一個團體、團隊。由于企業在多年的經營活動中慢慢形成了固定的模式，人員相對穩定，缺乏流動性，很容易形成“圈子”。“圈子”的危害不可小視，它可使一個團隊、一個集體形成“塌方式”破壞，可能使集體腐敗，也可能是架空管理層，甚至是集體離職并帶走企業的經營客戶和商業秘密。在人力資源管理風險中，日常且不容易被人們重視的就是員工隊伍的穩定。為此，企業首先應具有一套嚴格的規章制度，從制度上嚴防“圈子”的形成，如可對關鍵的崗位實行輪崗制，避免因一個人在同一崗位太久形成固定的人脈。其次，企業應該在源頭即招聘人才時對招聘對象認真甄選，對晉升時的人員甄選更要慎重，充分發揚民主精神，做到“從群眾中來，到群眾中去”。甄選的時間不宜過長，長時間的職位空缺，可能會造成企業人員相互猜疑，互相拉攏員工，特別是對于中層管理人員的甄選，會隨時間的推移產生持續的負面效應。

人力資源風險作為一種資源風險，是否也像一般的資源一樣存在短缺風險、積壓風險和流失風險。事實上，人力資源也確實存在以上風險，而且它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如招聘風險、培訓風險、薪酬風險、績效考核風險等，而且這些風險就存在于日常人力資源管理的工作中。

（4）在招聘風險中，企業通過刊登報刊廣告、參加招聘會等很難找到合適的人才，這是因為真正優秀和成熟的人才通常不會主動去找雇主，更不會靠關注報紙、廣告中的招聘信息去找工作。即使他們需要跳槽，一般也是通過同行或朋友引薦、推薦找到合適的工作，或者被競爭對手直接“挖走”。當然，企業同樣可以靠招聘大學畢業生這樣一群“白紙”型的人才，充實自己的人才隊伍，但這需要企業對新人進行足夠的培養和培訓。這就帶來了另一種風險即培訓與開發風險。

（5）培訓與開發風險主要存在于企業培訓的過程和結果中，由于在培訓中沒有對培訓對象進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，難以達成培訓的目的，培訓投資效益低下。培訓的內在風險源于培訓本身，它主要包括培訓觀念風險、培訓技術風險等，更主要的是對培訓完成并達到了企業用工的優秀人才，企業又要面臨跳槽風險，所以現在很多大型企業都要畢業生在入職時簽訂承諾書，并將合同的期限盡可能地延長，以確保對人才的任用和培養達到預期效果。

（6）薪酬風險是由于個人和企業間互相“期望值”不同決定的。由于雇傭雙方在勞動過程中的薪酬是隨著時間、勞動方的熟練程度等因素而決定的，所以雙方的薪酬約定是根據各自對勞動者未來的勞動行為的預期做出的；而勞動者在勞動數量和質量等方面都具有很大的不確定性，所以雇傭雙方都有一定程度的風險性。薪酬風險在實際操作中，應充分考慮個體差異的不同，并將薪酬與實際勞動行為的業績掛鉤，最大程度上控制這種風險。

（7）績效考核風險是人力資源管理中的重要環節，但往往被人們忽視它的重要性。良好的績效考核體制能夠調動員工工作的創造性和積極性；相反，不當的績效考核可能制約甚至影響到員工隊伍的穩定。特別是當出現考核方式、方法、評比不公平時，員工會采取向“領導提出質疑”的方式解決問題，使風險顯性化，甚至會產生怠工、離職的念頭，將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，響公司正常運作，嚴重時會發生管理“斷層”的事件。

因此，企業在管理中如何避免或減少人力資源管理中的風險及做好風險的防范、管控工作，是現代企業管理中的重中之重，也是現代企業管理者的必修課題。

參考文獻

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