全球視野下加強大學輔導員隊伍建設的長效機制及對策

李林方

【摘 要】本文借鑒相關的教育學理論，及從事輔導員工作的實踐經驗，本文提出加強輔導員隊伍建設是一個系統工程，輔導員激勵機制應該充分挖掘實際需求，高校應構建一個統籌兼顧、開放的長效管理系統，輔導員工作能夠隨學生、學校和時代的發展而不斷創新。本文針對輔導員隊伍建設中存在的突出問題，對輔導員隊伍建設管理者提出對策建議。

【關鍵詞】大學；高校；輔導員；長效機制；培訓

0 引言

輔導員專業化是一種提升服務水平、解決隊伍發展問題的思路。在學院的學生管理工作，輔導員可以更好的掌握學生的情況，不利于輔導員隊伍的專業化發展，專業分工是難以琢磨的，每個人都是一個專業的心理咨詢師，大多專注于工作，發展專業指導、服務與研究。加強高校輔導員隊伍的專業化建設，必須加強領導，完善管理機制，建立科學的職業發展政策，嚴格績效考核和豐富的獎勵和建立長效工作機制等方面的使用。作為一種職業，專業的輔導員工作具有較為鮮明的特色，因此必須與專業訓練、專業學科和專業化管理為支撐，從一般教師或普通管理人員的專家或專家管理轉型的高校輔導員，其核心是專業素質和實踐能力的提升。所謂“職業”，是指輔導員作為職業的工作。它應該有自己的專業價值認同和行業規章制度，并通過嚴格的職業準入、專業設置、資質和管理制度來保證。輔導員隊伍的專業建設離不開大學，必須與兄弟大學同步發展，相互支持。今天，世界比以往更加開放，促進輔導員專業協會和輔導員相關學科的發展，盡快建立職業輔導員準入機制和專業培訓機制。

1 參與高校輔導員隊伍職業化發展的外部支撐體系建設

1.1 探索科學的輔導員選聘制度

選拔制度科學，是最適合選拔專職講師隊伍的關鍵人員。如今的人才市場，最容易犯錯的都是尋找最好的人才，紛紛拿起了高學歷門檻或門檻，高校輔導員招聘也不例外。本科專職輔導員不同類學校畢業或以上學歷、是否有學生干部經歷沒有；所有高校專職輔導員與學生是否是相同的或類似的，什么樣的性格更適合輔導員：什么樣的能力結構比官方學校輔導員；什么招聘方式更合理？事實上，這些問題如果不通過調查的定量分析，這是一個很難回答的，所以我們還需要進一步的研究和探討與國內外同仁，還需要相關政府部門的大力推進，形成一個公認的輔導員的職業準入制度，才能真正好的顧問關閉入口。輔導員工作主要是從事學生思想政治教育的發展、指導、輔助和就業服務，具有較強的專業性，可以探索實行統一的國家資格證書考試，確定職業規范。考試合格的途徑有助于輔導員職業化。作為全國高校輔導員工作單位的一員，高校可以在這方面有所區別。

1.2 建立系統的輔導員培訓制度

培訓與發展是人力資源管理的重要內容，也是提高人力資本價值的重要途徑。只有不斷接受新的培訓、更新知識、培訓技能和提高能力，輔導員才能應對不斷變化的工作環境和工作對象。目前，從國家教育行政學院高校輔導員培訓基地的省份，在一些高校的增加，積極開展培訓講師骨干或學位，大學應該主動選擇人員與學校的知名度是一個多層次、多形式的培訓體系的形成進行訓練。

我們通常在校園內組織輔導員的培訓，如崗位培訓、業務知識培訓、科學文化素養培養、工作交流和政治理論研究等.。在實際工作中，組織的培訓往往不受歡迎，組織的培訓需求無法組織，徘徊在培訓效果較低的水平。因此，高校開展輔導員的培訓，必須注重系統性、經常性、多樣性、相關性和實用性，首先要探索一套科學有效的輔導員在學校日常培養模式。我們應該打破輔導員統一培訓模式，根據組織的培訓模塊，根據組織機構分散時間相同的模塊，允許教師選擇參加，只要能在規定時間內完成學習所需的時間，將從“被動”到“主動學習”，避免“一切卻什么都不知道。”的尷尬局面。其次，對不同的模塊進行培訓，以不同的群體組織起來，根據自己的工作需求進行設計，提高培訓的相關性和有效性，并在學習交流中引導團隊成長。

1.3 積極參與輔導員工作學科建設

工作的專業化通常取決于某一學科的支持。雖然許多高校嘗試多種方式的思想政治教育，但效果并不理想，高校學生工作專業人才培養體系尚未建立。加強輔導員隊伍建設是培養輔導員人才的重要途徑，也是提高輔導員能力、信心和職業認同的捷徑。大學坐落在教育部在甘肅的一所重點大學，除了學校輔導員培訓和研究項目管理，應該鼓勵一批經驗豐富、能力強的專職學生輔導員的教學和研究工作的開發人員對學科帶頭人，教育部近日形成哲學社會科學研究委員會項目主要研究團隊，一批標志性成果的形成；與兄弟單位可以長期合作的思想政治教育碩士專業對口，加快人才培養。

1.4 營造有利于輔導員隊伍建設的校園氛圍

輔導員的工作往往是由集體完成的個人工資，績效和團隊成員之間沒有明確的界限，讓教育的效果是相對滯后的，所以他們很少體驗到成功的興奮，容易對自己的職業是枯燥的，導致職業倦怠。輔導員的工作時間和休息時間沒有明確的界限，戰線拉得很長，總是擔心學生出現突發事件，長期對待緊張和焦慮，壓力不容易釋放。輔導員組織活動，特別是從領導出席的重要場合，總是擔心哪一部分的情況并沒有結束的事件，失敗的邊緣成功，心臟放松。因此，輔導員隊伍建設應注重校園氛圍的軟環境建設，給予輔導員人文關懷。是人文關懷的狀態，生命關懷對人的尊嚴和人的生存狀態的解放和對人的自由的追求，是社會文明進步的標志，是人類意識提高的反映。

2 構建大學專職輔導員隊伍專業化發展的長效機制

2.1 爭取學校領導對輔導員隊伍建設的重視

各級決策者的學校領導，要認真貫徹落實中央和教育部的文件精神，堅定不移地走在學校工作的第一個大學生思想政治教育，從戰略的高度，充分認識加強思想政治教育的重要性和必要性，給予應有的重視對團隊然后理順輔導員管理制度；形成，管理支持系統，一個機構負責招聘，培訓，指導管理的確認、評價和理論研究，使功率匹配；鼓勵輔導員做好自己的職業生涯規劃，拓展和它的占用空間，提高職業聲望和專業技能，使輔導員更愿意去實踐，讓學生更愿意接受教育；輔導員隊伍明確成長系統和黨的管理團隊和他們的位置不可像西墻，什么支持學生工作部顧問門禁管理。從操作層面看，面臨著人員、學校領導班子不僅是目前輔導員，負責輔導員隊伍建設工作部門應努力使學生理解領導的必要性，形成定期報告輔導員隊伍建設成果的重要性和緊迫性，輔導員隊伍建設，面臨的困難和長期規劃機制。同時也要積極支持和配合人事部門、組織部、財政部、團委等相關部門，建立合作機制，促進輔導員隊伍的整體建設。

2.2 制定輔導員職業發展的科學政策

強調輔導員與干部的雙重身份，要求對職稱進行評價，確定適當的行政待遇水平，為他們的工作和生活創造便利的條件。目前，該大學引進專業和輔導員的分級評價方法在實際工作中的行政措施，緊急，主管部門不僅要爭取更多的政策，盡快，但也特別重視以就業為導向的管理和政策的差異。具體來說，有必要尊重輔導員的個體差異，讓輔導員專注于自身發展。在崗位設置可以分為科學研究、考慮管理型和交易型三，在虛擬工作平臺研究中心學校顧問型、管理型黨組織作為高校輔導員的工作平臺，高校輔導員學生事務的工作作為一個平臺。和事務顧問研究鼓勵分別按照專業技術職務和領導職務序列晉升，成為學術顧問和培訓顧問：管理顧問鼓勵實質行政等級的提升，允許合理流動到其他崗位的內外。

2.3 實施嚴格的輔導員績效考核

要建立體現科學性和可操作性的輔導員績效考核機制。每年由組織部、人事處、學工部、研工部、團委組成專門的機構，根據輔導員工作的特點，結合學生的評價，重點考察思想政治素質、工作能力、工作業績、業務學習、科研能力等，將年終考核與平時監督管理緊密結合起來，將考核結果與職務聘任、獎懲、晉級相掛鉤，獎優罰劣，優上劣下，真正形成高效、務實的人才評價體系。其中工作業績主要從入黨率、畢業率、英語四六級通過率、考研率、就業率、及格率、違紀率等方面定量評價。年初制定輔導員工作目標考核實施辦法，全面簽訂輔導員工作目標責任書，建立起以工作實績為主要內容，以學生滿意度為主要指標的考核體系。績效考核也不能一概而論，應該根據輔導員的特長和崗位的不同制定不同的考核指標。考核過程應嚴格通過輔導員的客觀表現及學校的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入領導的主觀感情色彩，防止因個人喜惡給出評定結果，防止暈輪效應和成見效應。

2.4 采用豐富的輔導員工作激勵手段

人力資源開發最重要的目標是提高人們的積極性。激勵發展是利用政策杠桿激發人民的積極性、智慧的人。良好的政策營造良好的工作氛圍和工作環境，勞動者快樂、工作，將積極創造性地工作，從而創造更多的社會價值，充分發揮激勵政策。如果教育的發展和使用的發展是為了讓人更聰明更能干，那么激勵就是讓人們更愿意去做。學校應采取多種激勵措施：根據輔導員的性質，制定公平而有競爭力的薪酬。在高校、輔導員的入職標準中，一般行政人員的工作壓力略高，所以工資主要是學校自我調節，學校津貼應高于一般行政人員不合理。

根據輔導員的工作特點，應在輔導員的利益上給予一定傾斜。至于生活在學生宿舍輔導員支付常生活補貼，提供交通經常旅行的一些校園輔導員的補貼，輔導員必須保持24小時通訊暢通，讓溝通的國家補貼，晚上和周末加班費支付義務輔導員。針對輔導員的思想意識，從關懷、支持、信任、榜樣等方面，注重輔導員的精神激勵。對于輔導員時代來說，激勵機制的發展也是必不可少的手段。例如，為優秀的輔導員提供專業的培訓和出國留學的機會，以統一他們的個人職業生涯規劃和學校的發展，以滿足自我實現的需要。

【參考文獻】

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