組織內員工導航行為對職業成功的影響：領導—成員交換的中介作用

劉睿++郭云貴++張麗華++隋璐憶

摘要：文章基于社會資本理論，通過對來自華東和華南地區424名企業員工的問卷調查，考察組織內員工導航行為對職業成功的影響，以及領導—成員交換在其中的作用。研究結果表明，組織內員工導航行為對職業成功有顯著正向影響;領導—成員交換在組織內員工導航行為與職業成功間起部分中介作用。

關鍵詞：組織內員工導航行為;職業成功;領導—成員交換

一、 引言

職業不僅是人們賴以謀生的手段，更是實現人生價值、奉獻社會的舞臺。而職業成功則是每一個職場人士追求的人生目標，它對于個體和組織均意義重大。對個體而言，自身價值的實現能夠通過職業成功獲得證明，一個獲得職業成功的人在職場中的競爭力以及對工作的自主選擇權也會得到增強（Cappelli，2000）;對組織而言，員工獲得職業成功意味著人力資源的充分開發與利用，從而能夠為組織創造更多價值，并促進組織成功。因此，如何讓員工獲得職業成功成為國內外學者關注的一個焦點。

在對于職業成功影響因素的研究中，周文霞等（2015）通過對以往研究的總結與梳理，發現人力資本、社會資本與心理資本共同影響職業成功。組織內員工導航行為是擁有主動性人格的員工在工作中采取的一種主動改變和利用環境的行為（Plouffe & Grégoire，2011），它體現了員工在工作中對組織資源的積極獲取與利用，有利于提升員工的社會資本，因而很可能有助于員工的職業成功。但導航行為是否能夠促使員工獲得職業成功，目前尚未有學者進行研究。因此，本研究基于社會資本理論，考察組織內員工導航行為對職業成功的影響，以及領導—成員交換在其中的作用，以圖為員工職業成功提供新的可能路徑，并豐富職業成功領域的研究成果。

二、 文獻回顧與研究假設

1. 組織內員工導航行為與職業成功。Plouffe和Grégoire（2011）提出組織內員工導航行為這一概念，并將其定義為“一種員工自發產生的主動性行為，它可以幫助員工認清與工作密切關聯的重要資源，識別能夠協助他們完成工作任務的關鍵人員和組織程序、資源或政策”。職業成功則是個體在工作中逐漸積累起來的工作成果、與工作相關的成就以及積極的心理感受（Seibert et al.，1999）。從組織內員工導航行為的概念內涵可知，積極實施導航行為的員工會主動了解并善于利用組織中現有的人脈資源，從而提升其社會資本。同時，積極實施導航行為的員工會在組織中尋找幫助其完成工作任務的人，從而獲得較好的工作績效。此外，實證研究表明，員工的組織內員工導航行為與其網絡能力和社會敏銳性顯著正相關（Plouffe & Grégoire，2011），因此積極實施導航行為的員工能夠更好地識別環境中的機會，并采取主動行為來改變環境。可見，在組織內表現出導航行為的員工往往擁有強烈的工作主動性，他們在組織內積極獲取并有效利用組織資源來完成工作任務并達成工作目的，以獲得更高的總體績效和工作滿意度（Plouffe & Grégoire，2011），因而更有可能獲得職業成功。故提出以下假設：

H1：組織內員工導航行為對職業成功有顯著正向影響。

2. 組織內員工導航行為與領導—成員交換。根據領導—成員交換理論，鑒于時間和資源的有限性，領導會根據下屬的特征以及其是否滿足自己期望而與不同下屬形成親疏有別的關系，即“圈內人”和“圈外人”（Dienesch & Liden，1986），“圈內人”同領導交換關系的質量較高，能夠得到領導更多的支持以及與工作相關的利益（Cogliser & Schriesheim，2000）。Plouffe和Grégoire（2011）認為，精明的員工會通過導航行為與管理者建立起緊密關系，也就是說，員工導航行為越多，其同管理者之間的關系越緊密，領導—成員交換質量也越高。同時，在組織內實施導航行為能夠體現出員工的工作主動性。而從領導者的視角來看，這種工作主動性通常意味著員工對工作有較高的承諾，并愿意為工作付出努力（Campbell，2000），因此他愿意為積極主動工作的員工提供支持，并將其納入“圈內人”。故提出以下假設：

H2 ：組織內員工導航行為對領導—成員交換有顯著正向影響。

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001;IEN代表組織內員工導航行為，LMX代表領導-成員交換，CS代表職業成功（下同）。

3. 領導—成員交換與職業成功。高質量的領導—成員交換關系有利于員工在組織中利用資源與獲取支持，從而使員工更容易完成工作任務，并實現工作目標。同時，與領導關系密切的員工在組織中能夠獲得更多的支持與機會，且更容易獲得職業成功（周文霞等，2015）。此外，Henderson等（2009）的綜述指出，領導—成員交換能夠正向預測下屬的工作滿意度和工作績效。Breland等（2007）的研究表明，領導—成員交換與主觀職業成功顯著正相關。故本提出以下假設：

H3：領導—成員交換對職業成功有顯著正向影響。

4. 領導—成員交換的中介作用。員工在組織內部實施導航行為，尋求領導幫助，有助于與領導建立起緊密的關系，提升領導—成員交換水平。而在高質量的領導—成員交換關系下，領導會為員工提供更多的支持，員工也將從領導處得到更多的資源，進而提升工作績效。而員工工作績效的提升又會導致領導對員工的認可與贊許，從而增加其獲得職業成功的可能性。可見，組織內員工導航行為能夠通過對領導—成員交換的積極影響，進而促進職業成功。故提出以下假設：

H4：領導—成員交換在組織內員工導航行為與職業成功之間起中介作用。

三、 研究方法

1. 研究樣本。采用網絡問卷形式對企業員工實施調查，收集研究數據。共向華東和華南地區11家企業的492名員工發送了問卷鏈接，其中446名員工填寫了調查問卷。刪除答題時間過短以及連續多個條目選擇同一選項的問卷后，保留424份有效問卷。有效樣本中，女性較多，占58.0%;以青年員工為主，35歲以下的占82.3%;絕大部分受過高等教育，本科以上學歷占77.8%;工作年限較短，5年以上的只占34.2%（見表1）。

2. 測量工具。組織內員工導航行為采用Plouffe和Grégoire（2011）開發的量表，共5個條目，如“我能利用組織中現有的人脈資源”。領導—成員交換采用Scandura和Graen（1984）開發的量表（LMX-7），共7個條目，如“我的領導很了解我的潛力”。職業成功采用Greenhaus等（1990）的職業滿意度量表和Eby等（2003）的職業競爭力量表來進行測量，前者共5個條目，如“我對自己為滿足收入目標所取得的進步感到滿意”;后者共6個條目，如“憑我的技能和經驗，其他組織會視我為有價值的資源”。以上量表均采用5點計分制，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1分～5分。

四、 研究結果

1. 信效度檢驗。采用Cronbach's α值檢驗各測量量表之信度，結果顯示組織內員工導航行為（α=0.770）、領導—成員交換（α=0.919）和職業成功（α=0.880）的α值均大于0.7，說明各量表的信度較好。

運用SPSS22.0進行探索性因子分析，結果顯示：組織內員工導航行為量表抽取出1個特征值大于1的因子，5個條目的因子載荷均大于0.6，總方差解釋量為52.24%;領導—成員交換量表抽取出1個特征值大于1的因子，7個條目的因子載荷均大于0.7，總方差解釋量為67.59%;職業成功量表抽取出3個特征值大于1的因子，分別對應職業滿意度、外部競爭力、內部競爭力三個因子，11個條目在各自因子上的載荷均大于0.6，總方差解釋量為72.54%。可見，各變量測量量表的結構效度良好。

2. 相關分析。相關分析結果顯示（見表2），組織內員工導航行為、領導—成員交換、職業成功兩兩之間顯著正相關。

3. 假設檢驗。運用SPSS22.0進行的分層回歸分析結果顯示（見表3），組織內員工導航行為顯著正向影響職業成功（β=0.563，p<0.001）和領導—成員交換（β=0.307，p<0.001），假設H1和H2得到驗證;在控制組織內員工導航行為影響的前提下，領導—成員交換顯著正向影響職業成功（β=0.330，p<0.001），假設H3得到驗證。

Preacher和Hayes（2008）指出，中介效應顯著需要滿足三個條件：第一，自變量對中介變量的影響顯著;第二，在控制自變量的情況下，中介變量對因變量的影響顯著;第三，Bootstrap檢驗法下，自變量對因變量的間接效應顯著。由表3中的模型5和模型3可知，前兩個條件均得到滿足。運用Mplus7.0檢驗第三個條件，結果見表4。

由表4可知，組織內員工導航行為通過領導—成員交換影響職業成功的間接效應顯著，在95%的置信區間內不包括0，假設H4得到驗證。

五、 結論與展望

1. 結論與討論。基于社會資本理論，本研究考察了組織內員工導航行為對職業成功的影響，以及領導—成員交換在其中的中介作用，實證分析結果表明：（1）組織內員工導航行為對職業成功有顯著正向影響。由于在組織內積極實施導航行為的員工對組織歷史、組織結構、組織政策等組織信息以及組織內部人際關系情況較為清楚，并能識別和利用組織程序、政策和組織內的人脈資源幫助其完成工作任務（Plouffe & Grégoire，2011），而工作任務的順利完成能夠帶來良好的工作績效評價結果，進而提升薪酬水平和職業滿意度，增強職業競爭力，因而這樣的員工更有可能獲得職業成功。（2）領導—成員交換在組織內員工導航行為與職業成功間起部分中介作用。由于在組織內積極實施導航行為的員工有著更強的責任心和更高的總體績效（Plouffe & Grégoire，2011），因而更容易得到領導的賞識。這些員工也善于了解領導的喜好，并積極主動地同領導搞好關系，進而提升領導—成員交換水平。而領導—成員交換水平的提升有利于員工從領導處獲得更多的資源與支持，進而提升獲得職業成功的可能性。

2. 研究貢獻。一方面，本研究具有一定的理論貢獻。以往研究表明，社會資本對員工職業成功存在積極預測作用（Seibert et al.，1999）。但以往研究側重于考察員工既有社會資本對職業成功的影響，而在員工如何獲得職業成功所需社會資本方面較為忽視。本研究考察了組織內員工導航行為對職業成功的影響，發現員工導航行為作為其在組織內部的一種主動性行為，有助于其獲得職業成功所需社會資本，能夠提高其領導—成員交換水平，進而促進員工職業成功。本研究拓展了社會資本理論在職業成功研究領域的應用，進一步豐富了職業成功領域的研究成果。另一方面，本研究亦具有一定的實踐意義。由于職業成功對于員工自身和組織都具有重要意義，因此幫助員工獲得職業成功應該成為企業管理者關心的問題。本研究發現，員工在組織內的導航行為有助于其職業成功。而導航行為作為員工在組織內部的一種主動性行為，其成功實施需要員工積極發揮主觀能動性。因此，企業應通過培訓去提升員工的主觀能動性，促使員工積極主動地關注自身在組織內部的職業發展，進而提升職業成功的可能性。

3. 不足與展望。本研究也存在不足之處：一方面，受研究條件的限制，本研究所獲得的數據為橫截面數據，且均來自員工的自我報告，這在一定程度上影響到研究結論的可靠性。未來研究可采用縱向研究設計，并從員工的上級、同事處分別獲得各研究變量的數據，以提高研究結論的可靠性。另一方面，本研究將組織內員工導航行為作為自變量，考察了其對職業成功的影響，而未對其影響因素進行探討。未來研究可將組織內員工導航行為作為中介變量，考察其在個體人格因素和組織環境因素與職業成功間的中介效應。

參考文獻：

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基金項目：國家社會科學基金項目（項目號：16BGL105）;北京郵電大學校本項目（項目號：1015000096）。

作者簡介：張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為學、人力資源管理;劉睿（1982-），男，漢族，山東省濰坊市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為組織行為學、人力資源管理;郭云貴（1981-），男，漢族，湖南省常寧市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為組織行為學、人力資源管理;隋璐憶（1993-），女，漢族，山東省威海市人，中國人民大學勞動人事學院碩士生，研究方向為組織行為學、人力資源管理。

收稿日期：2017-05-11。