公立醫院績效管理現狀及對策研究
——基于南京市公立醫院的調查

顧子欽，呂 婧，趙越春

公立醫院績效管理現狀及對策研究
——基于南京市公立醫院的調查

顧子欽，呂 婧，趙越春

隨著新醫改的不斷深入，公立醫院績效管理的改革也顯得越來越重要。文章在研究公立醫院的新形勢及現狀的基礎上，通過問卷調查和訪談等方式對南京市公立醫院績效管理現狀及存在的問題進行了分析，并針對性地提出了改善公立醫院績效管理的對策，以期為公立醫院深化績效管理改革提供參考。

公立醫院；績效管理；考核；評價

在新醫改形勢下，公立醫院運行和管理的環境發生了劇烈的變化。隨著醫療體制改革的深入，績效管理成為公立醫院面臨的重要課題。當前，不少公立醫院開始注重績效管理這一新型管理方式，將績效管理作為醫院管理工作的一項基本內容，以此來提升醫院的綜合競爭能力和可持續發展能力。但是，公立醫院在績效管理方面仍存在一定的問題?；谠摫尘?，本文將分析南京公立醫院績效管理存在的問題，并提出相應的對策，以進一步改善我國公立醫院績效管理水平，促進公立醫院良性發展。

一、醫院績效管理概述

醫院績效管理是指醫院通過建立戰略目標、進行目標分解、績效評價和持續的溝通活動，將績效管理的方法應用于醫院日常管理活動中，并引導和激勵員工實現和改進業績以實現醫院戰略目標的管理活動。公立醫院績效管理可以將員工的個人目標與醫院組織戰略相結合，為醫院的薪酬管理、職務升遷、崗位調動、培訓模式提供科學的依據，調動員工的積極性，提升醫院員工的績效水平，從而提高醫院的服務質量和管理水平，實現醫院的戰略目標。作為一個管理過程，醫院績效管理包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等環節。

二、對南京市某公立醫院績效管理的調查

為了解目前公立醫院績效管理情況，我們對南京市某公立醫院進行了調研，發放了調查問卷，并訪談了該醫院部分的管理者和員工。問卷調查于 2016 年 7 月和 8 月在該公立醫院進行，通過該醫院人力資源部門開展了問卷調查工作。在這項研究中，共發放了 800 份問卷，收集了 502 份問卷，有效問卷數量為 491 份，有效回收率為 61.38%。該公立醫院樣本的人口統計特征情況如下:

表1 公立醫院被調查者的人口統計特征情況

三、公立醫院績效管理存在的問題

在對問卷調查結果進行統計、與醫院管理者及員工面談的基礎上，對公立醫院績效管理的情況進行了分析，本文認為公立醫院績效管理存在以下問題：

（一）醫院管理層及員工對績效管理缺乏正確的認識

通過訪談，發現管理者缺乏對績效管理重要性的認識，把績效管理等于績效考核，同時一些科室負責人認為績效考核是人力資源部門的事，未能正確地認識績效管理與本部門工作的關系；同時，根據調查結果，分別有 44.20%及 5.09%的員工表示基本支持和非常支持績效管理，說明目前醫院績效管理仍未得到多數員工的認可，對績效管理缺乏正確的認識。

（二)績效管理目標不明確

績效管理的目的是通過績效管理，調動醫院工作人員的積極性，積極完成個人目標，提高醫院績效，從而實現醫院整體戰略目標。根據調查結果，43.38%的員工表示不了解醫院的發展戰略，說明目前員工對績效管理目標不明確，醫院沒有將戰略目標很好的分解給科室、個人，從而可能使員工的個人利益和醫院的整體利益難以保持一致。

（三）缺乏系統性、科學化的績效評價指標體系

根據調查結果，42.36%的員工認為績效考評標準欠客觀、不合理；36.25%的員工認為績效考評標準不全面；24.44%的員工認為績效考核標準太高；18.33%的員工認為定性指標難考核。可以看出公立醫院在進行績效管理評價時，績效考核客觀性還有待提高，需進一步建立系統性、科學化的績效評價指標體系。

（四）績效考核結果有局限性

目前公立醫院已將績效考核的結果與年終分配掛鉤，根據調查結果，僅有 7.74%的員工認為醫院員工的報酬與個人績效考核結果不相關。但根據調查，分別有 51.73%、20.57%、51.32%、16.50%、22.40%的員工認為薪酬、福利、職稱評比、培訓、晉升與個人績效考核結果相關，6.72%的員工認為以上項目與個人績效考核結果無任何關系。說明目前公立醫院績效考核結果應用方面仍存在一定的局限性，未能完全將績效考核的結果與評獎評優、職務升遷、員工成長規劃、任用管理掛鉤，并得到員工認可。

（五）績效管理缺乏良好的溝通

根據對醫院的調查結果，41.34%的員工表示科室（部門）負責人沒有與個人進行溝通，42.77%的員工偶爾會進行溝通和交流，僅有 19.14%及 2.24%的員工認為溝通的效果比較好及非常好。說明在績效管理的過程中，管理層與員工之間溝通渠道不暢，可能造成醫院戰略和員工個人行為脫節。

四、改善南京市公立醫院績效管理的對策

根據公立醫院績效管理存在的問題，本文提出以下對策：

（一）加強醫院管理者及員工對績效管理的認識

醫院管理層要正確認識績效管理的重要性，把績效管理全面融入醫院管理體系；同時，通過開展宣傳、培訓、專題會議等活動，使員工對績效管理形成正確的認知，讓員工意識到有效的績效管理有助于醫院和個人的發展，給績效管理營造一個良好的氛圍。在績效管理中，要強調民主，給予員工一定的發聲的渠道，讓員工積極的參與到績效管理中來，從而順利推進醫院的績效管理工作，實現醫院總體的績效目標。

（二）戰略目標全面貫穿于績效管理中

公立醫院要牢記自身的宗旨是為了人民群眾的健康提供保障，堅持“以病人為中心，以醫療質量為核心”，確立正確的醫院戰略發展目標。在此基礎上，將戰略目標全面貫穿于績效管理中，以醫院的戰略目標為核心，明確績效管理目標，并加以分解落實。本文認為，醫院可以借鑒美國、荷蘭、法國等發達國家的醫院的績效管理方法，采取平衡計分卡方法，將戰略目標分解成四個層面的指標，即客戶類（患者）指標、財務類指標、內部管理流程類指標、學習與成長類指標。然后將指標進行分解，將醫院的總體目標化成每個科室、每個員工個人的目標，制定相應具有可操性的具體指標，由各個科室內部反復集體討論，讓每個人充分認識、充分理解指標，并自覺落實分解的指標任務。

（三）建立科學的績效管理系統

公立醫院應根據自身特點，建立科學合理的績效考核體系。根據區域醫療市場需求、醫療資源配置等要求來確定指標和權重，指標體系也要及時地繼續創新，以不斷完善來符合醫院發展和醫療市場的變化。在績效考核指標的制定中，要堅持質量控制，綜合成本控制，將績效考核和社會服務體系績效原則相結合。改變傳統評價方法和內容，采取科學與合理的考核方式，尤其醫院每個部門的專業性較強，各科室部門員工所需要的體力和腦力差別大相徑庭，很難做到部門間任務相似。因此，分層分類很有必要，切勿運用單一考核的方法，應該根據不同類別的工作，基于不同的角色和職責采用不同的考核方式，區別對待。

（四）加強與員工的溝通，及時反饋績效結果

績效溝通和反饋是績效管理的重要組成部分，并貫穿于績效管理的整個過程。醫院管理層要用自上而下和自下而上兩種方式，讓管理層和職工都有反饋意見的渠道，綜合雙方意見融入到醫院的戰略目標；在績效目標實施時，要及時和員工進行溝通，向員工反映其在目標實施時的不足，并要求其及時調整行為以適應戰略目標的要求；在績效考核中，要利用多渠道進行反饋，比如同事之間的反饋、病人反饋、管理層反饋，及時發現員工不足，共同分析問題產生的原因并及時給員工提供必要的幫助和支持，明確其改正方向，特別是一些對外的窗口，比如：窗口服務、臨床、護理等人員。這樣才能切實幫助員工提高其個人績效，保障醫院總體績效的有效實現。

（五）切實應用績效考核結果

公立醫院要想充分調動員工的積極性，一定需要充分利用員工的績效考核結果。醫院要將科室負責人的績效和科室負責人的薪酬分配、職務升遷、評獎評優相掛鉤，科室負責人要將科室職工的績效和科室職工的薪酬分配、職務升遷、評獎評優相掛鉤，并針對不同的人，使用不同的激勵措施，真正不讓考試結果流于形式，以調動員工的積極性，通過員工個人的職業發展提高績效水平，最終實現醫院戰略目標。

[1]翁潔.新醫改形勢下公立醫院績效管理探討[J].財經界,2015,（01）.

[2]相悅麗等.績效管理:公立醫院改革的重要策略[J].中國衛生事業管理,2011,（10）

[3]周菊香等.新醫改背景下公立醫院績效管理問題探析[J].中醫藥管理雜志,2011,（02）.

[4]劉思廷.基于平衡計分卡原理的公立醫院績效管理體系構建研究[D].南華大學,2015.

顧子欽，男，江蘇南通人，金陵科技學院商學院財務管理專業學生；

呂婧，女，江蘇無錫人，金陵科技學院商學院市場營銷專業學生；

趙越春，女，江蘇南京人，金陵科技學院教務處處長，教授，博士，研究方向：企業管理。

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1008-4428（2017）06-131-02

本文為江蘇省高等學校大學生創新創業訓練計劃 2016 年省級重點立項項目（201613573001Z）成果。