企業人力資源培訓效果評估中存在的問題與對策

摘 要：人才是企業持續發展、永葆生機的內在源泉，隨著社會經濟的不斷進步，企業組織對人才需求也持續增大。人力資源培訓效果評估作為選拔和吸引人才的手段之一，日益凸顯出了人力資源培訓的重要性。然而在人力資源培訓實踐中，效果評估過程仍存在著眾多問題，導致了評估體系科學性和實用性的缺乏。本文將圍繞人力資源培訓效果評估的主要問題，探討相應的有效對策，希望能夠對改善人力資源效果評估現狀提供一定理論參考。

關鍵詞：人力資源培訓；效果評估；問題；對策

對現代企業來說，人力資本是第一要素。高素質的人力資源是企業于市場競爭中謀求發展的重要法寶，人力資源的培訓及開發已成為企業管理的重要內容，人力資源培訓效果評估的價值也日益凸顯。

一、人力資源培訓效果評估的重要性

人力資源培訓效果評估，是指企業在人力資源培訓過程中，統計受訓員工的培訓效果，進而測評培訓方案的有效性。人力資源培訓評估對人力資源開發及培訓具有十分重要的作用，主要體現在以下方面：第一，效果評估可對企業人力資源培訓的價值進行有效判斷。第二，效果評估可診斷人力資源培訓中存在的主要問題，管理者可根據評估結果有針對性地采取措施，優化人力資源培訓過程。第三，效果評估可衡量培訓目標的完成度，有利于開發更合理的培訓方案。

概而言之，人力資源培訓效果評估在企業內部管理中占據著不可撼動的地位。但是，在人力資源培訓的實踐中，企業管理者普遍忽略了培訓效果評估的重要性，這在很大程度上影響了培訓效果。

二、當前人力資源培訓效果評估的主要問題

1.評估體系仍待完善

如果要保證人力資源培訓的有效性，便需要制定具體培訓環節，針對培訓目標優化培訓方法，保證評估方法的科學性、合理性，以達到明確測評培訓效果的目的。但是，當前企業管理者對人力資源培訓效果評估的重要性認識不足，只將評估視作例行程序，敷衍了事，導致評估方案的有效性、可信度嚴重欠缺。其次，企業多采用操作簡單的調查問卷法，問卷內容單一，偏向于泛泛而談，不能針對培訓內容及培訓目標提出有價值的、有側重點的問題，這降低了培訓的系統性及使用價值。另外，人力資源培訓后缺少長時間跟蹤調查，因而不能深入考察和檢驗培訓的有效性，無法及時調整培訓方案。以上問題表明，企業當前人力資源培訓的評估體系不能達到預期效果，仍待進一步完善。管理者應充分考慮企業組織的發展現實，秉承提高員工工作能力和工作效率的培訓目標，在培訓后及時、定期地展開評測，檢驗培訓效果。

2.評估對象少

人力資源培訓的評估工作涉及多方面內容，包括調查員工的學習表現、比對培訓前后的工作狀態等。但是，企業的評估資料往往不夠全面，收集的數據僅局限于部分群體；資料的局部性和殘缺性，在很大程度上降低了評估的客觀準確性和實用價值。

3.評估方法缺乏多樣性

人力資源培訓的評估主要分為定性式和定量式兩種評估方法，實踐中最好將兩者結合使用。但是，企業當前應用評估方法的現狀并不理想。根據2014年國內企業培訓的調查數據，70%以上的企業選擇采用滿意度評估法，50%左右的企業通過筆試法進行評估；37%的企業通過對比員工培訓前后的工作表現來進行評估；再看采用專業評估工具的企業，數量寥寥無幾。這一現狀說明，當前企業組織對人力資源培訓的評估方法太過單一，這影響了評估結果的系統性和科學性。

4.忽略評估反饋

人力資源培訓評估不僅發揮著衡量培訓方案效果的作用，還對日后優化培訓方案具有重要意義。因而，評估反饋是人力資源培訓過程中不可或缺的重要部分。企業如果想要在激烈的行業競爭中穩住腳步、謀求發展，必須在人力資源培訓過程中建立、健全評估反饋系統。

三、改善人力資源培訓效果評估的措施

1.加強評估過程的全面性

企業要從人力資源培訓評估的全過程出發，對評估的結構和內容兩個方面進行研究。首先，管理者應調整不合理的評估結構，使評估在培訓全過程中都有所體現。可臨時設立培訓跟蹤小組，針對受訓員工在每個培訓階段中的學習狀態和學習表現進行定期記錄。其次，管理者要注重豐富人力資源培訓的內容。培訓內容要有針對性和實用性，靈活適應客觀環境。一方面，不能僅局限于某一特定領域的專業技能，要全面考慮行業性質、企業特點及文化氛圍等因素，從多領域專業知識、工作技巧、職業規劃等多個方面全面提高員工的綜合素質。另一方面，要培養職員與時俱進的時代精神，充分了解企業及行業的發展現狀，掌握先進的工作理念及專業技術，及時更新知識儲備，從而真正地滿足企業發展的需要。

另外，在人力資源培訓評估實踐中，企業應重視評估方法的多樣性，將問卷調查、訪談、現場觀察等多種方法結合使用，保證數據收集的全面性。針對不同的評估目標，可根據培訓性質及特征采取差別化的評估方法，得出可靠的測評數據。

2.增大評估對象的范圍

企業要謀求穩步發展，便需要大量專業人才。根據自身發展現狀，適當增大人力資源培訓效果評估的對象范圍。其一，在收集評估數據過程中，要盡量保證數據囊括多數培訓個體。評估對象不僅要包括具體部門的職員，還要包括企業的所有員工；要掌握培訓專家和受訓職員的信息、受訓員工的上下級情況。需要注意，評估者應盡量避免出現資料殘缺疏漏的現象，否則極易導致測評結果片面化，影響培訓評估的客觀實用性和結果準確性。其二，評估者要專設一控制組作為參照。培訓自開始到結束，評估者要對實驗組員工進行全程跟蹤，對其主要個人信息、學習表現等各個方面進行深入了解；在培訓結束后長時間監測，對員工培訓前后的工作狀態進行比對，得出準確可靠的評估結果。

3.完善評估過程

有效的人力資源培訓效果評估，需要全面控制評估過程，促使評估程序標準化、規范化。評估者可在企業領導層和執行層分別設立評估小組，小組成員根據評估規范，面向全體職員嚴格執行、監督評估工作，推動每個環節的公平性和合理性。

4.評估系統信息化

傳統的人力資源培訓評估通常采取實地發放調查問卷、當面訪談等方式，這在很大程度上受到時間、空間的限制，且要動用大量人力、物力。如今科技的發展推動了信息化水平大幅提高，人力資源培訓評估的發展亟需轉向電子化、信息化。企業應大量投入建設評估系統信息化平臺，如建立人力資源培訓評估信息網站，職員可通過網站完成調查問卷、在線訪談等工作。這種方式可充分利用信息化技術資源，轉變以往的傳統評估模式；可省去眾多不必要的繁文縟節，也節省了大量的人力成本和溝通成本，避免了不必要的人為錯誤，從而有效提高了評估效率和評估質量。另外，管理者應致力于促進整個企業的管理信息體系走向一體化，將評估平臺建設納入到整個人力資源開發及培訓系統之中。這有利于形成資源實時溝通和信息共享，促進檔案信息發揮出最大的作用。

四、結語

如今市場競爭日益激烈，企業如果要適應社會及服務需求，便要及時調整企業戰略，加強內部管理。人力資源培訓效果評估作為企業管理的重要內容，至今仍存在著評估體系不健全、評估對象少、評估方法欠缺多樣性、評估反饋不足等方面的問題。企業應針對這些問題，加強評估過程的全面性，增大評估對象的范圍，完善評估過程，推動評估系統信息化等。

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作者簡介：劉慧（1987- ），男，江西九江人，本科，貴州財經大學工商學院工商管理專業在讀碩士研究生，江西江州農村商業銀行股份有限公司，研究方向：人力資源管理與開發