管理學中的人—組織匹配理論前沿述評

尹爍

摘 要：人-組織匹配理論一直是人力資源管理理論與實踐領域關注的重要問題。人-組織匹配對組織、員工的積極影響已經得到廣泛認同。本文通過對人-組織匹配的概念、測量進行概括總結，為后續研究奠定基礎。同時，本文還總結了目前人-組織匹配的最新實證研究結論，這有助于推動國內研究的進一步發展。

關鍵詞：人-組織匹配；測量；影響效果；工作績效

人作為組織中的重要資源，其重要性日益得到學者與管理者的認可。伴隨而來的，如何通過人-組織匹配來調到員工的工作態度與行為改變成為當下理論界關注的焦點。人-組織匹配是指人與其服務的組織的匹配程度，包括價值觀匹配。人-組織匹配與人-崗位匹配是目前研究最多的兩種人-環境匹配類型。本文通過對人-組織匹配理論的起源進行分析，然后探討了影響人-組織匹配的前因變量與人-組織匹配的影響后果。

一、人-組織匹配理論

人-組織匹配假定組織具有一定的特征或特質，這些特質、特征與特定的員工相匹配（Kristof，1996），具體是指個體的價值觀、個性、目標、特征與組織特征（如組織文化、價值觀、目標、規范）相匹配。人-組織匹配一般被定義為價值觀方面的匹配，因為價值觀是解釋員工態度與行為相對穩定的因素（Rokeach，1968）。組織通過價值觀的引導來規范職場中的員工行為，而員工則通過價值觀來評價工作，以此做出是否參與組織活動的決策。

此外，根據Muchinsky和Monahan（1987）的觀點，傳統的人-組織匹配更多的強調的是一致性，而人與組織匹配還有另外一種類型，即補償性匹配。一致性匹配參考點是組織中的個體，而補償性匹配將組織中的個體視為組織的構成部分。根據Caplan（1987）的觀點，將人-組織匹配劃分為需求-供給匹配與要求-能力匹配。前者是指組織通過提供給個體發展的機會、報酬等來滿足員工的個體需要；后者是指個體的能力與組織對其需要的能力是匹配的。也有學者認為，人-組織匹配不僅僅是價值觀的匹配，還包括人-崗位匹配、人-工作匹配、人-團隊匹配。根據蔡翔等（2007）的觀點，目前較為綜合的觀點認為，人與組織基本特征的匹配基礎上才會產生互補性匹配，

二、人-組織匹配的測量

目前對于人-組織匹配的測量主要是測量人與組織匹配的具體內容與匹配程度。主要包括兩種測量方式：直接測量與間接測量。直接測量是直接詢問個體直知覺到的匹配程度，不管客觀上這種匹配是否真正存在。如果概念是建立在認知基礎上的，那么通過直接測量來獲得匹配程度感知是合適的。不過也有學者抨擊這樣的做法，認為直接測量更多的是員工自我報告，而很多的結果變量也是員工報告，這樣存在很大的社會贊許性可能。

間接測量能夠在一定程度上克服直接測量的弊端，間接測量技術一般又可進一步分為跨層次測量與個體層次測量。層次測量評價的是個體特征和組織特征的的相容性，是在兩個層次上的分別對其特征進行分析。跨層次分析中，對組織特征的分析是復雜的。有學者利用類似組織架構或所有權等實際數據來表示組織整體特征。盡管理想是美好的，但是個體層次的變量依然是感知出來的，兩種數據如何做匹配是一個問題。

匹配性的計算直接涉及到后續的統計分析過程。直接測量不需要特殊的處理，而間接測量是對個體特征與組織特征的比較，目前常用的計算方式是直接做差、絕對差或者平方差等形式。也有學者主張采用三維響應面來反映兩個實體對校標變量的聯合影響。盡管多項式回歸能夠避免一些問題，但是也有可能導致更高階項的概念有效性問題。

三、人組織匹配的前因變量

Ahmed等（2014）以伊斯坦博爾的公共服務部分為例分析了組織高績效工作實踐對員工工作結果的影響。根據吸引-選擇-損耗（ASA）框架，組織會去吸引、選擇以及保留與最值價值觀或特征一致的員工。員工會根據先入為主的組織價值觀、目標感知，被各種組織所吸引，而組織通過正式、非正式的選擇策略來挑選員工。結果是，那些不適合組織的員工最后會選擇主動離開。高績效工作系統能夠幫助實現員工-組織匹配，例如選拔、獎懲、晉升培訓系統等。

四、人-組織匹配的影響結果

根據心理學的觀點，人的行為與態度是個體與環境交互作用的結果。人-組織匹配與眾多積極的工作、組織結果相關，例如組織進入、員工社會化、工作滿意度、組織承諾、工作績效、組織公民行為、親社會行為等（張興國，許百華，2005）。

Verquer等（2003）通過對21項研究的元分析發現，人-組織匹配能夠有效預測工作滿意度與離職意愿。在上述關系中，存在的調節變量主要包括人-組織匹配的類型、計算方法，匹配的維度等。效應量的分析表明人-組織匹配與離職醫院的相關系數在-0.18到-0.28之間。Kim等（2013）通過實證研究證實了人-組織價值觀匹配能夠提高組織社會交換水平，進而提高員工的工作滿意度、組織承諾、工作績效與組織公民行為。Jung等（2014）通過對日本和韓國的員工調查發現，人-組織匹配對工作滿意度的影響受到上下級交換關系的影響，當上下級交換關系較高時，兩者的相關程度減弱，尤其是在日本表現的更加突出。Ahmed等（2014）研究也發現，人-組織匹配能夠提高工作滿意度與組織公民行為。章璐璐，楊付（2015）通過對273名中國員工的調查發現，人-組織匹配能夠有效抑制工作疏離感，角色沖突在上述關系中具有中介作用，且傳統性調節了角色沖突與工作疏離感的關系。趙慧娟（2015）探討了價值觀匹配、能力匹配對員工情感承諾影響的相對重要性，發現價值感匹配相比于能力匹配在影響員工情感承諾方面更有效、更直接。陳金龍，尤美玲，林志臣，吳志新（2016）以澳門安保行業為樣本，驗證了人-組織匹配對員工工作績效的影響，人-組織匹配及其各維度對組織程度及其各個維度都具有顯著正向影響，進而有助于提高員工的工作績效。

五、人-組織匹配影響的過程機制

既然人-組織匹配對個體、組織結果而言如此重要，那么其影響的過程機制是怎么樣的呢，即為什么對個體產生影響。

人-組織匹配能夠通過影響自我認知對個體產生影響。包元杰和Dolan（2016）認為，人-組織匹配不僅僅為個體創造了一個和諧的社會環境，而且能夠讓員工更好的認識自我，并通過實證實驗研究證實了基于組織的自尊與組織信任在價值觀匹配與員工工作滿意度、組織承諾與工作倦怠產生影響。趙斌，韓盼盼和趙鳳娜（2017）也證實了個體的內部人身份感知在價值觀匹配與個體的創新行為關系中具有中介作用。

人-組織匹配能夠通過影響個體的需要對個體產生影響。自我決定感在解釋人-組織匹配影響的過程機制中扮演重要作用。趙慧娟（2015）通過實證研究發現，價值觀匹配能夠通過影響個體關系需要、勝任需要與自主需要的滿足來影響個體對組織的情感承諾。

人-組織匹配能夠影響組織環境進而對個體產生影響。組織環境主要是考慮組織文化的作用，即內部整合的作用。人-組織匹配能夠降低觀念沖突和溝通障礙，另外人組織匹配能夠提高人際預測的準確度，即能夠預測對方的行為。陳衛旗和王重明（2007）證實了內部整合與人際預測在人-組織匹配對員工滿意度影響的解釋作用。

參考文獻：

[1]章璐璐，楊付.人-組織匹配如何抑制工作疏離感：角色沖突與傳統性的作用[J].經濟科學，2015（4）：107-115.

[2]陳金龍，尤美玲，林志臣，等.人-組織匹配與員工個體績效關系的實證研究[J].審計與經濟研究，2016（1）：21-31.

[3]包元杰，Simon Dolan.價值觀匹配的作用機制研究：基于自我概念理論的分析[J].中國人力資源開發，2016（13）：55-64.

[4]趙慧娟.價值觀匹配、能力匹配對情感承諾的影響機制研究[J].經濟管理，2015（11）：165-175.

[5]陳衛旗，王重鳴.人-職務匹配、人-組織匹配對員工工作態度的效應機制研究[J].心理科學，2007，30（4）：979-981.