素質冰山模型在校園招聘中的實施與應用

摘 要 人才是企業生存和發展的重要組成部分，而校園招聘是企業人力資源管理的關鍵環節。目前，校園招聘越來越受到企業的重視，其中比較常見的方式有無領導小組討論、筆試、電話面試等等。如何做好優秀人才的選拔工作，使大學生與職位達到真正匹配并且適應企業的發展需求？ 運用素質冰山模型是一個日益發展的趨勢。本文將介紹素質冰山模型在校園招聘中的應用。通過分析素質冰山模型的特點，與傳統校園招聘進行比較，并提出優化校園招聘形式的建議，讓企業花最少的成本招聘到最合適的人才。

關鍵詞 冰山模型；校園招聘；應屆畢業生；勝任特質

一、引言

又是一年校園招聘季，檢驗應屆畢業生在大學校園里學習成果的時候來了，各大公司也紛紛開始對應屆畢業生的面試做準備。在網上各類信息層出不窮，各種面試技巧隨處可見，數位“面霸”粉墨登場。在校園招聘中，部分應屆畢業生的簡歷內容與其實際經歷不相符，但他們在面試時有技巧地進行語言包裝之后，面試官也難辨其真偽。現在比較傳統的招聘方式便是無領導小組討論以及面試，但仍無法避免新晉員工流失率居高不下的困境，員工的忠誠度也不是很高。怎樣可以招聘到真正與企業需求相匹配的人才呢？我認為將素質冰山模型運用到校園招聘當中是一個關鍵的突破口。

二、素質冰山模型的介紹

素質冰山模型是基于不同工作崗位對素質的不同要求，結合公司戰略和文化建立的一套勝任特征素質模型，它著重強調了內在素質對人外在行為表現的決定作用。它是由美國著名心理學家麥克利蘭于1973 年提出的，如圖1所示。麥克利蘭對素質的概念進行了新的闡釋，他認為： “素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質，從廣義上還包括技能和知識。素質是一個人知道什么（活動層：知識）、能做什么（理性層：技能）、重視什么（領悟層：價值）、想做什么（角色定位、自我認知） 和會怎么做（ 價值觀、品質、動機） 的內在特質的組合。”“冰上部分”如知識、技能等比較容易被感知； “冰下部分”是潛在的特征，是決定人們行為的關鍵因素。越向下，被挖掘與感知的難度越大。故更加考驗面試官的實力。

三、當前企業在校園招聘上存在的問題

企業在校園招聘中，過于注重應屆畢業生的專業知識、技能水平和經驗，不太注重個人素質。事實上，擁有扎實的專業知識、高技能水平以及豐富經驗的學生不一定就能給公司帶來高的績效。有些企業過于注重知識、技能和經驗，就把那些知識、技能或經驗稍微遜色一些，但整體素質高、能勝任這項工作的應屆畢業生拒之門外，這是企業校園招聘中最容易出現的問題。有時候也會因為人力資源部門缺少對工作崗位需求更深層面的了解，忽略了工作崗位對個人素質的真正需求，使得招聘到的員工對工作崗位適應性較差或者不能勝任該項工作。

四、素質冰山模型的應用

那么該怎么運用素質冰山模型呢？首先，企業需要確定需要招聘的崗位以及招聘人數，然后便是讓相關部門經理與人力資源部門工作人員進行反復討論，確定出匹配該崗位的勝任素質，這些勝任素質一般與該崗位上表現為高績效的員工的素質相一致，還可以根據崗位新的要求更新勝任素質。其次便是面試環節，其中最為重要的便是行為面試，比如面試官問，“談談你在大學里最有成就感的一件事情”，面試官根據同學的回答繼續發問，比如說，“你覺得在這個過程中有什么遺憾嗎？假如重新讓你處理一次，你會怎么做？”通過對應聘者具體行為進行提問，能夠更加清楚地了解到在具體事件中，該學生是如何處理的，體現出什么樣的素質特征，是否和崗位勝任素質相符合，從而選拔出合適的人才。而且通過對一個事件往深處提問，也能減少面試者作假的可能性，假如同學對于提問回答得支支吾吾，半天接不上話，很有可能不是自己的親身體驗，若是回答的十分流利并邏輯清晰，基本可以判斷是該生親身經歷。

除了行為面試，還可以將性格測試、投射測驗、心理測驗與之混合，對應聘者進行綜合考量。將行為面試的結果以及以上陳述的測評工具所測出來的結果結合，分析出應聘者較為核心的3-5種勝任素質，再與崗位勝任素質對應，匹配度超過80%的應聘者都可以列入到候補名單中。

五、基于素質冰山模型進行招聘的優勢

（一）避免過于注重知識技能水平。基于素質冰山模型的招聘模式是以勝任特征作為評估指標，分析出職位的內在需求，明確崗位所需要具備的素質特征。而且通過運用素質冰山模型進行校園招聘，可以幫助企業招聘到與崗位勝任特質相匹配的高績效人才。

（二）適應企業戰略發展要求。素質冰山模型是建立在公司戰略基礎上的，以公司整體構架為全局，統籌企業全局發展和人才戰略，不僅使人才匹配崗位的需求，還使人才適應整個企業的發展要求，這樣不但有利于企業的發展，也有利于員工今后的職務升遷和職業發展。

（三）促進對新晉員工的培訓。運用素質冰山模型，可以了解招聘人員的素質特征，并能更加有針對性地對新晉員工進行崗位培訓。讓招聘人員更好地了解企業文化、企業戰略以及企業業務等方面內容。這就提高了素質測評的效度和信度，使企業能夠招聘到合適的人才。

六、結束語

將素質冰山模型運用到企業校園招聘中對于提高新晉員工整體質量具有重要意義。素質冰山模型可以將人、崗位、組織三者統一起來，將重點放在員工的勝任特質上，使人才匹配崗位和組織的需求，為人才的選拔和培訓提供了合適的標準，使人力資源能夠得到合理的實踐和發展，同時對員工來說，也為員工的素質培養指明了方向，有助于員工的自我提升和職業發展。

參考文獻：

[1]武辰陽.關注“水下冰山”——素質模型在校園招聘人才測評中的探索應用[J].職業教育，2016（12）： 232-233.

[2]李家喻.論冰山模型在校園招聘中的應用[J].中山大學研究生學刊：自然科學、醫學版，2014（35）：15-24.

[3]張畢勇.勝任素質模型在企業校園招聘中的應用[J].經濟與管理，2013（11）：45-46.

[4]翟金芝.冰山模型在企業招聘中的實施與應用[J].產業與科技論壇，2015（14）：203-205.

作者簡介：

梁美雅（1994年12月—）女，海南海口人，江西財經大學本科在讀，人力資源管理專業。