基層公務員職業倦怠的研究

李善朋+陳莉

[摘 要] 闡述了基層公務員職業倦怠的現狀、危害、原因以及緩解途徑，通過分析，認為基層公務員出現職業倦怠的主要原因的是付出程度與回報期望的失衡導致的，主要表現為工作投入與物質利益、激勵機制、心理需求之間的失衡。最后根據基層公務員職業倦怠出現的原因給出了對應的解決方法。

[關鍵詞] 基層公務員；職業倦怠；緩解途徑

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 11. 096

[中圖分類號] D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）11- 0193- 03

1 基層公務員職業倦怠的現狀

根據2008年的重慶《公務員心理健康現狀研究》調查報告顯示， 40%的公務員認為工作無意義，50%以上的公務員出現了職業倦怠，高達70%的公務員喪失了原有的工作激情。調查還指出其中縣、鄉一級基層公務員心理健康水平甚至低于普通老百姓。

2011年國務院發展研究中心對30個省市自治區的公務員調查發現，50%以上的公務員存在著不同程度的職業倦怠，其中在縣鄉工作的公務員職業倦怠水平顯著高于省市等單位的公務員，調查還發現鄉鎮一級的公務員的職業倦怠最高，且心理健康水平明顯偏低。

2014中國社科院鄭建君博士的《中國基層公務員心理狀況調查報告》顯示，78.89%的基層公務員或多或少存在著工作倦怠現象，甚至有6.40%出現重度工作倦怠。

由此可見，基層公務員職業倦怠問題已經成為一個嚴重的社會問題，所以基層公務員職業倦怠問題必須得到重視與解決。

2 基層公務員職業倦怠的危害及原因分析

2.1 基層公務員職業倦怠的危害

2.1.1 影響基層公務員的工作績效

長期的職業倦怠使基層公務員辦事效率降低、上級政策落實不到位，主要表現為“脫”“懶”“混”。

“脫”指的是脫離實際、脫離群眾、脫離團體。執行政策時完全依賴于上級行政的命令，不能靈活解決問題，群眾路線執行不徹底，遇問題不深入調查，對群眾盼望解決的問題無動于衷，團隊意識與合作觀念薄弱，個人主義大行其道。

“懶”指的是不作為、無所為。對基層反映的問題不作為，不主動提高理論知識水平，不主動改善服務質量，不關心問題的解決，遇事互相推諉，拒不承擔相應的責任。

“混”指的是工作沒有計劃性。對日常處理的工作抱著應付的心態，不講效率；不主動思考問題的解決與工作的創新，自由散漫，出現遲到早退現象。

2.1.2 影響基層公務員的人際關系

基層公務員職業倦怠主要影響四種人際關系：

在與同事的關系上，職業倦怠使基層公務員的情緒變得不穩定，逃避責任，經常與同事發生矛盾，并且常常把自己封閉起來，刻意疏遠人群；

在與上級領導的關系上，常常抱怨工作環境、領導方式等，對領導交代的工作與命令產生抵觸，不認真完成工作任務，與上級的關系出現長期處于緊張狀態；

在與群眾的關系上，官本位思想嚴重，對人民群眾的來訪表現出不耐煩，態度蠻橫無禮，故意刁難來辦事的群眾[1]，造成與群眾的關系產生嚴重的不協調。

在與家庭的關系上，職業倦怠導致基層公務員的幸福感降低，對家庭成員時有抱怨甚至發生家暴，使其逐漸偏離的正常的生活與工作軌跡。

2.1.3 影響基層公務員的身心健康

長期的職業倦怠往往會使基層公務員感到精神的疲倦與衰竭，導致精神不集中，無法保質保量的完成工作；長期處于精神的壓抑與緊張中，引起睡眠質量下降與飲食習慣改變，使身體處于亞健康的狀態；對生活失去原有的自信，做事提不起興趣，并伴隨著挫敗感和自我懷疑，時常感覺到生活的無助與困擾；對工作失去當初的熱情和職業期望，對責任與義務的履行不徹底，影響工作效率與生活質量的提高。

2.2 基層公務員職業倦怠的成因

2.2.1 物質利益需求長期得不到滿足

基層公務員的大部分的任務都需要在有限的時間達成，而且隨著機構整合和人員精簡，基層公務員所要面對的工作較之前增加了很多，所以基層公務員無論在工作數量還是質量上都有著較大的工作壓力，但是由于我國的國家性質和基層公務員數量的現實條件，不允許給予基層公務員過高的工資和福利待遇。

基層公務員作為一名普通的社會成員，也存在“經濟人”的特點，即社會活動以追求物質利益為目的，基層公務員的努力卻得不到應有的回報，這就嚴重影響了基層公務員的工作熱情與積極性，長此以往，便使基層公務員產生了職業倦怠。

2.2.2 激勵效果的不明顯

激勵機制的設置是為了提高員工的工作積極性與熱情而存在的，如果組織的激勵機制無法起到激勵的作用，就會導致組織成員出現消極怠工的現象。我國公務員的考核的內容有德、能、勤、績、廉五項，但這五項內容的考核標準卻難以把握，使考核的主觀隨意性和自由裁量權過大。

對于大多數的基層公務員來說，對工作努力最期望的肯定方式是職位的晉升，但由于政府機構的規模和高等職位的有限性，并且職位的晉升競爭十分激烈，可謂是“萬里挑一”，很難得到職位的晉升，晉升的無望又讓基層公務員加劇了職業倦怠的產生。

2.2.3 心理需求長期得不到滿足

基層公務員作為一個完全的社會人，同樣希望在工作中得到成就感和歸屬感滿足心理上的需求，但是基層公務員大多數工作是通過上級命令完成的，使基層公務員無法發揮主觀能動性來獨立完成工作，降低了基層公務員成就感。

由于長期的科層制影響，我國基層政府的公務員管理中嚴重缺乏人本思想，使基層公務員的職業的成長與發展長期得不到重視，也同時導致了基層政府過于重視任務本身，忽視基層公務員的身心健康等問題，使基層公務員對工作產生厭煩、抵觸的情緒，出現職業倦怠。

3 緩解基層公務員職業倦怠的途徑

3.1 樹立正確的價值觀，構建合理的薪酬體系

公務員作為一種特殊的職業種類，不是以實現個人利益為目的，而是為了實現公共利益而存在的，所以公務員要樹立正確的價值觀，預防盲目的攀比和個人享樂主義，從而降低工作帶來的壓力。基層公務員要樹立“忠誠、為民、務實、清廉、卓越”的核心價值觀，并以此為追求，增強為人民服務的意識，摒棄過于追求個人利益和物質利益的思想。應參照當地平均工資水平，建立科學合理的薪酬體系，促進基層公務員職級工資的改革，依據其擔任的職務、德績情況和工作年限確定職級工資檔次，讓很多沒有提拔的基層公務員在薪資上能夠有提升的空間，最大限度的體現薪資公平[2]。

3.2 關注組織公平，促進激勵效果的發揮

對基層公務員的考核實行責任制，落實考核人考核責任，使被考核人的考核過程有據可查、考核結果有理可依；并且建立申訴機制，如果對考核的結果感到不滿意，應該有專門的申訴部門受理其申訴，并在相關證據的基礎上進行調查，如若屬實，應追究其考核人的責任，保障基層政府考核的公平性。合理規劃基層公務員的崗位輪換和晉升，打破用人時論資排輩的錯誤做法，為優秀人才的培養和選拔創造良好的環境，對基層公務員的激勵應該靈活運用，建立兼具公正性和激勵性的獎懲體系[3]，實現物質獎勵與精神獎勵、正激勵與負激勵相結合的激勵機制，保證激勵結果的準確性、作用性，預防或減弱職業倦怠帶來的危害。

3.3 關注基層公務員心理健康，合理干預職業倦怠

職業倦怠的預防有賴于基層政府的關注與重視。在日常管理中要引入心理素質測評的手段，及早發現并矯治基層公務員的心理問題[4]，并且對基層公務員的工作績效做出及時的評價，以此提高基層公務員的成就感，防止職業倦怠的出現。職業倦怠的緩解要靠科學的管理和規劃，引進EAP計劃為基層公務員工提供專業的指導和咨詢，解決基層公務員工作與生活中的心理問題，緩解職業倦怠的危害。基層公務員自身也應尋找合理的宣泄方式，培養自己的興趣愛好，利用空余時間多參加與興趣愛好相關的文娛活動，轉移工作帶來的壓力；合理規劃自己的時間，讓工作有計劃進行，以此消減工作繁雜引起的煩躁心情。

4 結 語

基層公務員的工作效率的高低直接影響著基層政府的公信力和為人民服務的質量，所以對基層公務員管理中遇到的問題要及時解決，職業倦怠作為基層公務員管理中最突出的問題，應該通過基層政府和基層公務員的共同努力，構建科學、公正的人員管理制度，在日常的工作中預防與緩解職業倦怠，從而促進基層政府更好地為人民服務。

主要參考文獻

[1]繆國書，許慧慧. 公務員職業倦怠現象探析——基于雙因素理論的視角[J]. 中國行政管理，2012（5）：61-64.

[2]熊振華. 基層公務員職業倦怠問題的研究——以南昌市鄉鎮公務員為例[D].南昌：南昌大學，2015：36.

[3]文啟. 基層公務員職業倦怠影響因素及干預研究[D].重慶：重慶大學，2014：32.

[4]崔世強. 基層公務員職業倦怠問題研究——以青州市為例[D].濟南：山東大學，2012：46.