經濟新常態格局下包容型領導行為對企業員工滿意度影響的實例研究

吳櫻

摘 要：我國已經進入經濟新常態時期，企業領導行為與員工滿意度之間的研究也隨之深入。包容型領導行為是當前比較認同的管理類型之一。本文從包容型領導行為研究談起，對企業員工滿意度影響因素進行了分析，并以實際調查案例分析了兩者之間的關系，打破了領導行為與員工滿意度之間的“黑箱”，希望本研究對實踐有所幫助。

關鍵詞：經濟新常態；包容型領導行為；企業員工；滿意度；實例研究

經濟新常態格局已經形成，不同體制、不同性質的企業都需要進行深度改革，以便滿足市場經濟的需求。企業的改革和發展離不開員工的努力和支持，而領導行為會直接影響企業員工的工作心理，影響其對工作的滿意程度。為了在經濟市場中取得更多進步，需要從領導行為角度分析員工的滿意程度，對其思想、利益需求、安置和管理進行全面分析，降低員工的離職傾向、反生產行為，盡最大努力實現推動企業的內動力，在效率、創新、技術等方面取得發展。

一、包容型領導行為的概述

包容型領導行為是在包容性交往理論基礎上衍生發展起來。在包容性交往理論中，交往雙方或多方需要理性區分相同點和差異性，能夠接受對方的差異，并站在公平、平等的角度接受對方的觀點。包容型領導行為則將這種公平、平等、尊重的思想轉移到組織管理中。領導需要清醒地認識到團隊任務、個體差異、文化背景差異以及工作環境，讓團隊的每一個人都感受到尊重、公平和對等報酬，調動每個員工的積極性參與決策、生產、創新、改革等多個環節。

包容型領導行為強調了領導與員工對領導權力的使用和處理，讓領導者成為下屬工作的合作者、參與者和引導者，完全推翻了領導“一言堂”的理論。一般來講，包容型領導行為在語言方面表現為：“我們一起做事”，而不是“給老板做事”；在生產方面表現為一起工作的合作伙伴，而不是旁觀者和監督者；在領導權力方面表現為“你有權力發言，發表自己的建議”，而不是“按照這個流程和規格設計”。包容型領導行為更能了解員工的需求、內心聲音，懂得團隊內部的矛盾，讓員工敞開心扉，并在績效、獎勵方面做出更加公平的判斷。

二、企業員工滿意度的分析

企業員工滿意程度的影響因素的多方面的，是復雜的。本節列舉了其中影響力比較大的因素。這些因素包含了員工的心理、生活、發展、保障等，形成了立體性的分析體系，對研究包容型領導行為和企業員工滿意度的關系有深刻意義。

（一）企業員工受心理認知影響的分析

員工的心理認知是影響其滿意度最根本的因素。積極的心理認同能夠鼓勵員工承擔個人對組織的行為責任、管理責任，甘愿犧牲自己的利益，為集體爭取到最大利益；消極的心理認同不僅不能保證個人對崗位負責，還會產生消極情緒和離職傾向，無法發揮出個人對工作的熱情。經濟新常態格局下，企業員工的心理認同程度與領導行為有著之間關系。改革性領導行為會過度地加快企業員工工作節奏，降低心理認同感；包容型領導行為則會降低員工的心理壓力，讓員工發揮出更好水平。

（二）企業員工受個人利益影響的分析

員工的個人利益是否公平，是否能夠滿足日常需求，達到心中預期對其工作態度和行為也是有巨大影響的。當員工長時間盡責、謙恭，不僅能完成個人任務還能夠協調團隊關系時，卻得不到對應的榮譽或利益報酬，也會打擊其工作積極性，改變其對團隊責任的認知，影響職業觀念。包容型領導行為對這種情況應有正確認知，調節團隊報酬的分配比例，形成良好的績效管理制度，切實保障各個員工的權益。

（三）企業員工受發展空間影響的分析

員工在團隊中對自身的發展空間認識不足，對個人的薪酬福利、工作環境、職位調動沒有清晰地認知，而對企業和個人未來的發展失去信心。隨著市場經濟的深入發展，員工便會做出反生產行為，降低整個企業的收益。員工的反生產行為是對其發展空間認知不清的直接反應，也是其通過違反生產秩序引起領導注意的極端方式。采用包容型領導行為處理，則不僅要看到眼前損失，還要深入分析員工內部對發展空間的認知，及時指明發展規劃，安定員工。

（四）企業員工受職工安置影響的分析

員工對自身的安置問題也十分關注。從員工的角度看，企業應該提前為其安置問題做出反應，給他們一定的依靠和安全保障；從企業發展角度看，員工安置是其及其沉重的負擔，需要結合市場的變化實時更新處理。兩者之間的矛盾也會降低員工的滿意度。企業領導也影響看到安置問題的重要性，重新制定處理方法，為員工解決后顧之憂，將更多的精力投入到工作和創新研究中。

三、包容型領導行為對企業員工滿意度影響的調查實例分析

包容型領導行為應針對影響企業員工滿意度的多個因素進行研究，制定出對應的解決策略。本節以調查中的實例為基礎，從上節四個角度分析包容型領導行為如何提高員工對企業的滿意程度。

（一）給予信任，放好放權，滿足員工心理需求

在員工心理認同方面，包容型領導行為核心歸為：信任員工，合理放權。在調查的千名企業員工問卷中發現，員工將包容型領導行為選定為最佳解決心理認同問題的方式。由此可以看出，員工在工作中需要的不僅僅是生存物質，還包括對工作形式、內心體驗的需求。只有信任員工，并對他們進行合理放權，才能夠增強員工的心理認同感，滿足其心理需求。

（二）多途徑溝通，力求付出與報酬的對等和公平

團隊員工付出與報酬的不均等是企業人力資源管理中比較頭疼的問題之一。包容型領導行為一般選擇為員工提供眾多的反映途徑，言明其中存在的問題。從反饋途徑的種類數量看，途徑越多的企業取得的效益和市場占有率越大，在競爭中越有優勢。付出與報酬的公平對待更利于團隊的合作，更有利于激發創新靈感。

（三）制定明確的職位晉升程序，明確管理運行過程

針對員工發展空間的擔憂，包容性處理方式不僅僅不會規避這一問題，還會制定明確的職位晉升程序和路線，讓每個員工都能夠明確當下工作的重點和突破口。在1000份的調查問卷中發現，員工期待企業采用公開、透明的職位晉升程序，讓他們能夠通過一步步地努力獲得更好的待遇。這樣的職位晉升程序能夠大大降低員工在具體工作中的不安情緒，降低反生產行為影響。實行這一程序的企業也有較好的團隊凝聚力，其產品也得到一定份額的市場。

（四）跟隨社會變革形勢，解決職工安置問題

對于員工的安置問題，任何一家企業都沒有百分之百的保障措施。安置問題應與員工的具體表現和能力掛鉤。隨著員工能力的升高，安置保障也隨之升級；能力不更新，則不會對安置保障進行升級。這一觀念從調查問卷的結果看已經得到了員工的普遍認同。包容型領導行為也只能跟隨社會變革形勢進行不斷改進和完善，爭取為企業員工提供比較好的待遇，降低其對家庭未來的擔憂。

四、結語

經濟新常態是一個漫長時期，領導行為會直接影響到員工的心理認同、個人利益、發展空間以及安置擔憂。在這特殊經濟發展時期，領導應采用包容型領導行為，保證企業團隊內部的穩定，不斷增強員工對企業的認知度和滿意度，使其全身心地投入到企業生產活動中。

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