醫院人力資源管理面臨的挑戰及應對策略

任曉燕

甘肅省臨夏州人民醫院

醫院人力資源管理面臨的挑戰及應對策略

任曉燕

甘肅省臨夏州人民醫院

目前我國醫院人力資源管理仍然存在著傳統人事管理留下的弊端，雖然表面上不斷的進行人事管理改革，但是由于醫院人事部門只作為行政部門來進行服務，從而使發展受到嚴重的阻礙，職責相對來講較為分散，一定的程度上影響了醫院的發展和醫療衛生隊伍素質的提高，我們要加強醫療衛生事業的管理，從而為人民群眾提供更加優質的醫療服務。本文主要對醫院人力資源管理面臨的挑戰及應對策略進行研究和分析。

醫院；人力資源管理；挑戰；應對策略

人力資源是醫院的第一資源，也是醫院最核心最重要的資源。醫院管理者和人力資源管理部門必須從長遠發展來對待人力資源的作用和重要性，從而促進醫院人員的個人發展和優秀人才的合理流動。只有在這樣的前提下才能實現醫院人力資源優勢互補。

一、人力資源管理方面面臨的挑戰

人力資源管理方面面臨的挑戰主要包含在以下幾個方面：

第一，優秀人才短缺是目前醫院發展的主要瓶頸。隨著社會的不斷發展，醫院發展規模也隨之擴大，而醫務人員是整個醫院業務當中的重要部分，醫院管理者必須要對人才的充分利用引起足夠的重視，加強人員調動、管理開發等各個環節的重視，使得人員編制不增加的前提下，充分的利用人力資源。而對于好的體制和機制來講，我們必須把握現有人力資源，充分的發揮其重要作用，保證人力資源的有效性。

第二，人力成本逐步上升，使得醫院經營管理出現較大的壓力。目前人力資源管理過程中，由于管理經營不善而導致人力資本逐步上升，使得醫院經營管理者壓力較大。根據資料顯示，我國部分醫院的醫療收入和支出常常出于持平的狀態，而醫院的人力成本支出也占到了醫院成本總比例的50～60%之間，這與一些發達國家的地區水平接近，使得人力成本大大提高，整個醫院經營壓力較大。

第三，醫院的人員敬業精神和創業精神相對來講較為缺失。醫院在招聘的過程中不能夠招到資質較高、學歷較高、而且工作經驗較為成熟的精英人才，目前醫學人才是社會的精英人才，整個醫院的發展，對于聘任相關的精英人才有著重要的作用，只有聘任相關的經營人才之后才能夠為醫院的整體發展帶來更多的經營效益，但是很多年輕人對于醫學并不感興趣，不喜歡責任壓力和風險的約束，常常選擇較為輕松的職業，這將對整個醫療行業人才的吸引造成重大的阻礙，因此，原本醫生是處于一個崇高地位的職業，而由于未建立良好機制導致醫生在工作過程中不能感受到自己的尊嚴和體面。經營自身形象意識不強，所以醫護人員必須要建立自身的形象，加強優秀人才的引進。

第四，醫院人員績效考核方面存在問題。由于在醫院發展的過程中，績效評價是人力資源發展的重要環節，我們必須在人力資源管理的過程中，對醫院建立完善的績效考核制度進行研究和分析，從而使其能夠成為醫院內部獎懲或者職務調整的主要依據，但是很多醫院在實際人力資源管理過程中，并不能充分地重視績效考核的作用，很多考核常常流于形式，不能具體地進行量化，同時由于員工和領導之間的關系問題，績效考核存在較大的主觀性。因此，我們在新時期必須對待績效考核問題，能夠有效地分析和進行改革，使其能夠在科學合理的人力資源管理框架下形成較為科學合理的考核機制。

二、醫院人力資源管理的應對策略

針對以上存在的問題，我們必須加強醫院人力資源管理的不斷改善，提出相關的應對策略，保證人力資源管理活動的順利開展。

第一，醫院需要我們進行思考整個科室的調整和規劃，優化崗位設計。目前醫院在整個科室和崗位上通常按照醫藥護技行政后勤等各部門來進行劃分，這與傳統崗位相比存在著較大的問題。由于醫療的不斷發展組織結構必須要適應新時代的變化，我們必須要進行結構整合和崗位設計，從而建立一個人力資源管理為核心的主要結構。

第二，醫院必須要加強定崗定編合理規定。因為人員相關的工作負荷問題，目前在醫院進行調查過程中，醫務人員常感覺到自己工作壓力較大，精神處于緊張的狀態，因此我們必須要對各級管理者進行通過，責任來化肥定崗定編合理核定相關醫務人員的工作負荷，使其在工作過程中能夠保持充足的精力，若是工作負荷較大，無法保證醫務人員的身心健康。

第三，醫院必須不斷完善綜合績效考核和分配體系。績效評估是目前管理的重要工具和環節，醫務人員要付出相應的努力，才能得到肯定和反饋。我們必須調動醫務人員工作的積極性，通過比較完善的績效工資分配體系，使其各個崗位員工之間的貢獻差異得到有效的體現。只有員工的付出得到公平合理回報時才能感覺到自身的價值，這也是人力資源進行以人為本的主要原則。

第四，建立完善的人員招聘制度。由于目前醫院工作負荷量超大，使得很多年輕人在進行職業選擇的過程中，常常產生敬而遠之的思想。因此，我們必須優化相關的工作，建立公開招聘，從而選擇比較有能力有資質的年輕人，使其能夠奉獻到醫療事業中。而在招聘的過程中，人力資源部門必須要打破傳統的終身制模式，通過聘用制的形式來激勵員工工作積極向上，不要抱有鐵飯碗的思想，促進優秀的員工能夠長久地留在醫院工作。

第五，我們必須設定相應的科學激勵機制。在人力資源進行管理過程中，對醫院醫務人員進行激勵是非常重要的一項任務，只有醫院工作人員對工作崗位產生滿足感，才能夠更加有精力的投入到工作中，而激勵機制包括多個方面，并不只局限在物質激勵，還包括精神獎勵等各方面。我們要制定激勵的主要目標，根據崗位不同設定不同的激勵標準，采取各種的激勵措施，使其更加具有操作性和針對性，保證激勵過程中做到公平公正公開，促進醫務人員的發展和醫院的戰略發展有效結合，為醫院的長期穩定發展發揮自身的作用。

綜上所述，我國醫院人力資源管理方面面臨著眾多的挑戰，我們必須意識到人力資源管理和戰略發展之間的重要關聯性，從而通過采取有效的措施規范醫院人力資源管理活動的各項開展，使得員工對于人力資源管理觀念不斷的進行糾正，促進員工的積極性，保證人力資源管理得到有效的改善。

[1]劉蘭輝.醫院人力資源管理面臨的挑戰與應對策略[J].中國醫院,2017,02:44-45.

[2]馬昌磊.醫院人力資源管理面臨的挑戰及對策[J].管理觀察,2015,34:188-189+192.