新常態(tài)下勘察設計行業(yè)人才激勵措施的探討

錢景 江蘇省地質(zhì)環(huán)境勘查院

新常態(tài)下勘察設計行業(yè)人才激勵措施的探討

錢景 江蘇省地質(zhì)環(huán)境勘查院

在新常態(tài)之下，勘察設計行業(yè)在一定程度上受到其它行業(yè)以及市場的強烈沖擊，發(fā)展步履逐漸放緩，導致員工工作積極性不高，缺乏干勁和創(chuàng)新驅(qū)動力，很容易出現(xiàn)消極怠工情緒。本文試著從勘察設計業(yè)管理理念、激勵機制的構建動機、個人和企業(yè)目標的有效結(jié)合、多元化的激勵手段和激勵的時效性等五個方面分析，就勘察設計行業(yè)的員工激勵問題進行可行性探討。

勘察設計行業(yè) 企業(yè)員工 激勵機制

眾所周知，高效的員工激勵，可以調(diào)動員工的積極性，主動承擔相應的責任，履行應盡的義務，另外，員工激勵也是增強企業(yè)活力、創(chuàng)新驅(qū)動力和競爭力的重要手段。我們江蘇省地質(zhì)環(huán)境勘查院，作為勘察設計行業(yè)旗下的成員，更應該主動思考，找準定位，創(chuàng)新理念，給員工提供良好的工作環(huán)境，提供多樣化的激勵措施，以員工的動機作為提升企業(yè)競爭力的重要發(fā)力點，從而留住人才，并真正做到惜才、愛才，以全面提升企業(yè)的市場競爭力，并為推動整個勘察設計行業(yè)的發(fā)展增添動力。

一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勘察設計行業(yè)管理觀念

隨著現(xiàn)代管理理念的快速發(fā)展，勘察設計行業(yè)工作需求也發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的管理觀念也已經(jīng)無法滿足行業(yè)需求，因此，勘察設計行業(yè)應從企業(yè)發(fā)展實際出發(fā)，針對目前管理中存在的種種問題，制定切實有效的激勵機制。一方面，要對行業(yè)內(nèi)先進的工作理念進行學習，并以此為依據(jù)對現(xiàn)有的管理方式進行優(yōu)化。另一方面，還要建立獎懲分明的工作考核機制，對勘察設計人員的工作績效進行嚴格的考核，并更具實際情況進行獎勵或懲罰，從而進一步完善勘察設計行業(yè)的人力資源管理制度與薪酬福利體系，將激勵機制落實到實際工作中，推動行業(yè)整體發(fā)展。

二、建立公平合理的激勵機制

對于企業(yè)開產(chǎn)設計行業(yè)來說，企業(yè)激勵機制中最為重要的是工作待遇的公平性，在社會比較理論中曾指出，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。也就是說，員工在得到工作報酬后，會對自身的工作價值與勞動付出進行評估，并以此為依據(jù)與他人得到的工作報酬進行對比，一旦員工在這一過程中認為自身勞動付出與工作報酬不成正比，或付出回報比低于他人時，就會產(chǎn)生不同程度的負面情緒，進而出現(xiàn)對待工作敷衍了事、消極怠工等現(xiàn)象，不僅會影響工作效率，還會對企業(yè)整體氛圍造成影響。因此，勘察設計企業(yè)必須建立公平的激勵機制，保證員工付出回報比的合理性。

三、將個人的人生目標與企業(yè)目標相結(jié)合

在市場經(jīng)濟下，企業(yè)采取的所有激勵措施都是以企業(yè)盈利目標為宗旨的，只有在個人目標和企業(yè)目標一致的時候，員工才會無怨無悔的付出。因此，勘察設計企業(yè)應通過科學管理與激勵機制，將員工個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來，幫助員工形成以企業(yè)發(fā)展為己任的工作理念。而這一目標的實現(xiàn)，則需要企業(yè)與員工個人共同的努力，一方面，員工要根據(jù)工作情況、自身發(fā)展意愿等因素進行自我認知，并建立長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此為目標進行學習與自我提升。另一方面，企業(yè)需要走入基層員工中來，主動了解員工的發(fā)展意愿與實際需求，同時對符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求的員工進行引導和培養(yǎng)，這樣員工在感受到自身價值的同時，也能夠在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自身價值，做到企業(yè)目標與個人目標的統(tǒng)一。

四、采用多元化的激勵手段和措施

1.完善薪酬待遇與物質(zhì)獎勵。薪酬福利待遇是工作激勵機制中的重要內(nèi)容，對于員工的個人情緒、工作態(tài)度都有著非常直接的影響，因此，勘察設計企業(yè)必須建立完善的薪酬體系，穩(wěn)定員工情緒，提升工作積極性。首先，企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略的集中體現(xiàn)，因此薪酬體系的設計應符合企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的實際情況，保證薪酬待遇的合理性，同時，還要堅持公平、公正、公開的設計原則，實行透明化的工資待遇制度。其次，員工薪酬待遇的確定要所處崗位的實際情況而定，對于工作條件較差或技術要求較高的崗位應基于更高的薪酬福利待遇，同時，薪酬待遇體系的確定還要與工作考核制度聯(lián)系起來，根據(jù)員工所創(chuàng)造的價值來設定不同的薪酬待遇水平與福利補貼標準。

2.加強精神上的長期激勵。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵工作在落實上較為困難，產(chǎn)生的效果也不夠直接，需要長時間的持續(xù)才能夠?qū)崿F(xiàn)，因此很多勘察設計企業(yè)通常會選擇見效較快、也更為直接的物質(zhì)獎勵，而忽視了精神激勵在企業(yè)激勵機制中的重要性。但需要注意的是，長時間的精神激勵能夠從根本上改變員工的工作態(tài)度與工作意識，提高企業(yè)員工整體的工作精神面貌，所起到的效果是長期的、可持續(xù)的。精神激勵大體上可分為文化激勵、情感激勵、榮譽激勵、職業(yè)發(fā)揮在那激勵等幾種，企業(yè)需要在實行物質(zhì)激勵的同時，對精神激勵的重要性進行充分的認識，并選擇合適的精神激勵手段與物質(zhì)激勵手段相配合，從而將激勵機制對企業(yè)員工的激勵作用充分發(fā)揮出來。

五、激勵要有時效性

在企業(yè)管理中，激勵機制的完善不僅會涉及到激勵手段與落實力度，在工作管理中選擇合適的時機來使用激勵手段同樣非常重要。合適的激勵能夠使員工感受到自身工作的價值，并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而恰當?shù)募顣r機則能夠很好的增強這一效果。例如在企業(yè)獎金發(fā)放這一措施上，很多勘察設計企業(yè)過于重視企業(yè)效益而忽視了員工福利，使得獎金發(fā)放存在很大的滯后性，員工在工作完成后沒有及時得到應有的激勵，其工作積極性就會大大降低。相反，如果員工還沒有在工作上做出成績之前就進行激勵，員工對激勵還缺乏足夠的認識和了解的情況下，會認為只要干活，都會得到獎勵，干多干少，干好干壞都無所謂，那么激勵機制就形同虛設，不會有任何效果。因此，作為企業(yè)的管理層，一定要有全局意識，準確掌握激勵的最佳時機，使得激勵機制發(fā)揮最大的效用。

在新常態(tài)下，勘察設計行業(yè)可謂逆風浪而行，而人才作為整個航行中的掌舵手，決定著航線的發(fā)展方向。而強有效的人才激勵機制，恰恰是航行路上的定海神針。因此，構建符合勘察設計行業(yè)發(fā)展實際的員工激勵機制，充分調(diào)動員工積極性，將員工個人目標與企業(yè)目標有機結(jié)合，實現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏狀態(tài)，是整個行業(yè)未來發(fā)展一直需要著力研究的課題。

錢景（1987.11-），女，江蘇南京人，本科學歷，碩士學位，研究方向：心理健康教育。