新生育政策下女性就業問題探析

摘 要 女性的就業問題由來已久，但伴隨著新生育政策的出臺，女性就業也面臨著一系列新問題，如對于女性的就業歧視嚴重，就業不公平現象；女性勞動者職業發展受阻，職業隔離現象嚴重；男女同工不同酬等問題普遍存在。針對此現狀，我們應當轉變傳統思想，加強宣傳教育，完善相關立法，成立專門的反就業歧視機構，落實用人單位的責任，充分保障女性的勞動權。

關鍵詞 新生育政策 女性就業 就業歧視

基金項目：寶雞文理學院2016年校級重點科研項目（項目編號ZK16101）階段性成果。

作者簡介：張妍，寶雞文理學院政法學院。

中圖分類號：C913.68 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.06.356

2015年10月29日，黨的十八屆五中全會決定：“堅持計劃生育的基本國策，完善人口發展戰略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策，積極開展應對人口老齡化行動”， 2015年12月27日第十二屆全國人民代表大會常務委員會第十八次會議修訂的我國《中華人民共和國人口與計劃生育法》第十八條：“國家提倡一對夫妻生育兩個子女”，這意味著全面放開二孩政策正式實施，我國的新生育政策正式拉開帷幕。與此同時，一并出現的女性就業問題也不容我們忽視。

一、新生育政策出臺的背景

從我國開始實施計劃生育以來，生育政策不斷改革、完善，從1971年“一個不少，兩個正好，三個多了”到提倡“一對夫婦只生育一個孩子”的獨生子女政策，從“單獨二胎”到“全面二胎”政策，之所以在近幾年出現這樣巨大的生育政策轉型，一是在“只生一個好”的獨生子女政策長期引導下和當前的經濟發展、女性受教育程度提升等綜合因素的作用下，我國出生率開始降低。適齡女性的生育意愿開始轉變，“少生優生”成為現代人生育觀念的主流，加上目前各家庭在實際中對一個孩子所投入的撫養、教育成本都大幅增加，擇校、買學區房等壓力也成為了年輕人不愿意生孩子的原因之一；二是我國人口老齡化嚴重。根據國家統計局數據，在2016年16周歲以上至60周歲以下的勞動年齡人口90747萬人，占總人口的比重為65.6%；60周歲及以上人口23086萬人，占總人口的16.7%；65周歲及以上人口15003萬人，占總人口的10.8%。國務院在2016年12月30日發布的《國家人口發展規劃（2016-2030年）》，我國年齡人口趨于老化，到2030年，45-59歲大齡勞動力占比將達到36%左右。到2030年80歲及以上高齡老年人口總量不斷增加，0-14歲少兒人口占比下降，到2030年降至17%左右；三是進一步推進保障我國公民生育權的體現。生育權是我國公民的一項基本人權，在我國1992年頒布的《婦女權益保障法》第51條中第一次規定了生育權，“婦女有按照國家規定生育子女的權利，也有不生育的自由”，2002年實施的《人口與計劃生育法》第17條規定：“公民有生育的權利，有依法實行計劃生育的義務”。生育政策的這一調整，是保障公民生育權的進一步切實的體現與措施，給予了我國公民一定的生育機會。

但是自新生育政策真正開始落實之后，隨之而來也出現了不少不可避免的問題。

二、新生育政策引發的女性就業問題

（一）就業歧視嚴重，就業機會不公

根據勞動法規定，勞動者均享有平等就業權，即勞動者除了基于職業、工種或崗位本身特殊的內在需要和國家安全需要的因素外，不因種族、膚色、性別、財產、政見、社會出身等因素的不同，在就業機會或就業待遇上一律平等。 且根據我國《勞動法》和《婦女權益保障法》等規定，婦女在就業時，除了國家規定的不適合婦女的工種或者崗位，不得以性別為由拒絕錄用婦女。

但是在實際中，女性就業遭遇歧視屢見不鮮，在新生育政策的背景下，這種情況更是愈演愈烈。究其原因，作為招聘方的用人單位而言，其招收勞動者目的是希望能夠利用其勞動力為單位創造價值，必然追求用最少成本換取最大利益，在招聘過程中首先考慮的是成本與回報率。在新生育政策出臺之前，對女性的就業歧視就是一個長期存在的問題，除了一些服務行業、護士、保姆等特殊職業外，用人單位在招聘中，在同等條件下也會優先考慮男性。在今年的二會期間，全國人大代表、中華女子學院女性學系教授孫曉梅也提出要進一步消除就業歧視，維護婦女合法勞動權。根據全國婦聯最新調查，49.1%的用人單位在招聘中關注應聘者的性別和婚育狀況；54.7%以上的婦女在求職面試中被問及與結婚、生育有關的問題。中國人民大學國家發展與戰略研究院在2015年的研究報告中指出，在使用同樣簡歷的情況下，男性大學生接到面試通知的次數比女性高42%；2013年人民網調查發現，九成以上女大學生在求職中“遭遇性別歧視”；2014年全國婦聯婦女研究所“針對招聘性別歧視行為的平等就業監管機制研究”課題組開展行了“助推女大學生公平就業問卷調查”，發現高達86.5%的女性受到過一種或多種招聘性別歧視，其中有64.1%的女性遭遇過5種及以上的性別歧視。

新生育政策未出臺前，在招聘中已婚已育的女性勞動者相比較未婚未育的女性勞動者來說可以稱得上是強大的競爭對手，因為對于用人單位來說不用考慮其產假、哺乳假等問題，大大減少了成本。但是在全面實行二胎政策后，這種優勢則不再存在，用人單位聘用女職工的成本也會增加，女性的就業門檻也就越來越高。

（二）職業發展受阻，職業性別隔離嚴重

女性勞動者在職業和家庭的雙重壓力下，與男性勞動者相比較而言，職業生涯較短，由于生育的特殊原因，工作的連續性較差。這就導致在新生育政策出臺后，女性勞動者不得不考慮生育二胎與自己的職業發展之間的矛盾。生育的黃金期與職業上升期重合，導致女性勞動者不得不放棄或推遲其一，進而會出現如收入待遇降低、錯失晉升機會等問題。

同時，由于女性與男性在生理上的差異，造成了男女在某些職業上的分布不同，并且由于在工作中的提拔與晉升中對女性勞動力的歧視，導致領導崗位女性勞動者所占比例較小。2015年8月，女權之聲發起了一項網絡調查，邀請女性公眾對與自身生活息息相關的性別平等問題作出評價，超7成女性不滿意現狀。根據第三期中國婦女社會地位調查報告顯示，18-64歲女性的在業率為71.1%，城鎮為60.8%，農村為82.0%；城鎮不在業婦女中，料理家務者占69.3%，失業者占13.3%，在校學習者占6.4%。在業婦女在第一、二、三產業的比重分別為45.3%、14.5%和40.2%。女性在各級領導崗位上任職的比例偏低，擔任正職的女性更少。即便是在社會組織中，女性擔任高層和中層管理者的比例也低于男性。2.2%的在業女性為國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人，僅為男性相應比例的一半。 基于傳統的認識，用人單位在晉升與選拔上傾向于男性，這種主觀認識也進一步導致了女性在就業之后也要面臨大量的歧視，進一步強化了職業性別隔離。

（三）工資待遇低，男女同工不同酬

根據第三期中國婦女社會地位調查報告顯示，18-64歲女性在業者的勞動收入多集中在低收入和中低收入組。在城鄉低收入組中，女性分別占59.8%和65.7%，比男性高19.6和31.4個百分點；在城鄉高收入組中，女性僅占30.9%和24.4%，均明顯低于男性。數據同時揭示，城鄉在業女性的年均勞動收入僅為男性的67.3%和56.0%，且不同發展水平的京津滬、東部和中西部地區城鄉在業女性的年均勞動收入均低于男性。

同工同酬，即從事技能、責任和體力要求相等并且工作條件相似的工作的所有勞動者，用人單位應當支付相等報酬。 同工同酬是衡量一個社會是否公平的一把標尺，也是保障勞動者權益、反對性別歧視的重要內容之一。但是現實中男女同工不同酬卻是一個普遍現象，不僅在我國，國際上也是如此。如在法國，高管女性收入平均低于男性21.8%；在澳大利亞，根據伊恩·沃恩·麥考瑞大學研究表明，高管男女工資差異高達65-90%，且職位越高差距越大；英國CMI研究所2011年的研究結果表明，女性CFO平均薪酬低于男性16%，而且照目前趨勢，直到2109年女性高管的平均收入也無法趕上男性同行。

三、新生育政策下女性就業問題的解決

在新生育政策推出后，對于女性就業所引發的一系列問題能否有效解決，是該政策能否貫徹落實的首要問題之一。對于女性勞動者的就業保護、女性權利的維護也是衡量一個法治國家的重要標志。我認為目前應當從以下幾個方面著手：

（一）完善立法

從我國的《勞動法》與《婦女權益保護法》來看，規定了我國女性有著眾多的權利，如平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假權、獲得勞動安全衛生保護的權利等。但是這些法條中權利僅僅是一個個原則性、概括性的條款，更像一個宣言，缺乏相關的具體法律規定與制度，使得這些法律條款缺乏可操作性，導致很多女性就業問題得不到真正有效的救濟。

我認為，應當盡早地出臺《反就業歧視法》，在我國目前對于反就業歧視的規定只是散落在比如《憲法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》、《消除對婦女一切形式歧視國際公約》這些法律、行政法規、地方性法規或國家公約中，沒有一套獨立的體系。面對新生育政策的出臺，我國也應當推出《反就業歧視法》，對什么是就業歧視、就業歧視的構成要件、相關案件的舉證責任、法律責任等給予具體、系統的規定。讓女性勞動者在新時代下，面對就業問題有法可依，有章可循。

（二）設立專門的反就業歧視機構

目前，婦聯代表著廣大婦女同胞的利益，是女性權利的代表，工會是勞動者的代表。但是在現實中，婦聯、工會的實質性權力較少，大多數為呼吁性、倡導性的工作，當發生問題時他們的力量難以解決實踐中的具體問題，導致我國女性被就業歧視時申訴無門。因此應當建立一專門的反就業歧視機構，讓女性就業者在面對相關問題時能夠被保護，而不至于出現各部門踢皮球的現象出現。有利于克服司法救濟的局限性，將事前救濟也納入其中，進一步保障女性就業者的權利。

（三）落實用人單位責任

用人單位在女性就業者就業以及女性勞動者工作中扮演著重要角色，能夠根據單位的自身需要運用其用工自主權。但是在實際中用人單位濫用用工自主權的情形普遍存在，一些隱性的就業歧視得不到及時的遏制，在工作中女性工作者得不到公平的競爭、晉升的機會。這就需要政府部門對用人單位的該情形予以干預，情節嚴重的還應當對其進行一定的處罰。

同時，由于用人單位自身追求利益的最大化，這就要考慮新生育政策下其用人成本上升問題。可以出臺一些優惠政策，來調動用人單位維護女職工權益的積極性，如減少稅收降低用人單位成本等。

（四）轉變觀念，加強宣傳和教育

由于過去長期的一些“重男輕女”、“男主外、女主內”的傳統思想影響，要想獲得一個男女平等、尊重女性的工作環境和輿論環境，真正地擺脫對女性的就業歧視、晉升歧視等問題，需要長時期的堅持和努力，不可一蹴而就。因此政府要積極應對社會現狀，有針對性的完善和落實相關政策、法律救濟制度和配套措施。同時發揮婦聯和工會的積極作用，在宣傳教育男女平等，女性權利問題上加大力度，強化生育的社會責任，充分保障女性的勞動權，形成健康發展的就業體制，建立男女平等的和諧社會。

注釋：

王全興.勞動法.法律出版社.2015.

用數據說話：就業性別歧視并未被高估.中國婦女報.2014年10月15日.

全國婦聯、國家統計局.第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告.中國網.2011年10月21日.

男女同工同酬說易行難.國際先驅導報.2015年3月10日.