淺析人力資源會計

鄭夢姣

摘要：隨著科學技術的進步，人力資源越來越稀缺，人所能創造的價值是不可比擬的，它成為了企業競爭的決定性因素。因此，人力資源會計應運而生，但隨之而來也會產生相應的確認、計量、記錄和披露等方面的問題。

關鍵詞：人力資源會計 確認 計量 披露

一、人力資源會計產生的動因

1、社會經濟環境的需求。20世紀中期，隨著世界各國的迅速發展，勞動力所從事的體力勞動與腦力勞動的比例發生了很大的變化，企業對各種專門的技術人才的需求量急速上升。因此，對智力資本的核算顯得尤為重要。

美國思科公司為了鼓勵員工介紹人才加入公司，規定員工每介紹一個人來面試就得到一個點數，面試者每過一關又都分別增加一個點數，這些點數最后累積折成海外旅游的獎勵；而所介紹的人最后被公司雇傭時，介紹人還可獲得 1500美元的獎金。

荷蘭的飛利浦公司為了挖走美國“硅谷”一位研制1024K超大規模集成電路的專家，在開出年薪 200萬美元未能成功后，索性出巨資將該公司買下，從而獲得了所需的人才。

2、經濟理論的推動。舒爾茨在1960年提出的人力資本成本相關的理論引起了人們對人力資源會計的廣泛重視，激起了人們研究人力資源的興趣。

3、傳統會計的缺陷。與過去相比，企業現在對員工的招聘、開發、使用、保障等方面的花費日益增多，甚至超過了對固定資產的投資。而這些花費的受益期不僅僅是當期，更多的是之后，所以應當資本化，而傳統會計下，將這些支出費用化。為了遵循權責發生制的會計處理基礎，并且在財務報表中披露相關的會計信息，應推行人力資源會計。

二、人力資源的計量

為了確保會計信息的可靠性與可比性，應采用歷史成本對人力資源進行初始計量。

1、取得及開發成本。取得成本一般包括招募成本、選拔成本、錄用成本。開發成本包括：崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。

2、使用及保障成本。使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。保障成本包括退休養老保障成本、失業保障成本、離職保障成本等等。

3、人力資源流失成本。由于職工離職而對企業產生的損失，是一用隱形的機會成本。

企業取得人力資源的使用權，若其運用期在一年以上，則對于取得及開發成本應予以資本化，在一定期限內進行攤銷。對于一些重要的、波動性比較大的、更新換代較快的人力資源，應引入"加速攤銷法"，其余不重要的、比較穩定的可以采用綜合攤銷法和直線法。對于使用期限在一年以內的人力資源，如臨時工的工資，可在發生的當期費用化。

三、人力資源的披露

為滿足會計報表使用者的需求，企業應將人力資源的有關信息在財務報表中予以披露。設置"人力資本"賬戶，該賬戶屬于資產類賬戶。其借方登記增加人力資產的原始成本；貸方登記減少人力資產的原始成本。余額在借方，表示企業期末現有人力資產的原始成本。該賬戶可按部門或人員設置明細賬核算。

設置"人力資產攤銷"賬戶，該賬戶屬于“人力資產”賬戶的備抵調整賬戶。其貸方登記人力資產各期攤銷的數額；借方登記人力資產調離企業時減少的累計攤銷數額。余額在貸方，表示企業現有人力資產累計攤銷的數額。

企業應將人力資產作為企業的一項資產在資產負債表中列示，并在財務報表附注中將有關人力資源的信息進行披露。

四、目前存在的問題

1、從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。賬面上人力資產的價值并不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題。

2、由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未很好與財務會計融合，更多是作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

3、勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。

參考文獻：

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