淺談用人單位制定和實施勞動規章制度的問題及對策

熊麗玲

（重慶五九物業管理有限責任公司）

【摘要】用人單位制定的勞動規章制度，在某種意義上講，就是用人單位內部的法律法規，就是《勞動法》、《勞動合同法》等國家相關法律法規在用人單位（通過勞動規章制度載體形式）的細化和延伸。而在制定和實施勞動規章制度過程中，用人單位普遍存在著一些共性問題，這些問題的存在，不僅嚴重影響了規章制度的貫徹執行，而且還削弱了其本質上所具有的法律效力權威性。因此，必須要有清醒認識，嚴肅對待，切實加以解決。

【關鍵詞】勞動規章制度 問題 對策

規章制度既是構建和諧單位最重要的基礎，又是構建和諧勞動關系最關鍵的內容，還是用人單位與勞動者互利雙贏最基本的保證。用人單位制定的勞動規章制度，在某種意義上講，就是用人單位內部的法律法規，就是《勞動法》、《勞動合同法》等國家相關法律法規在用人單位（通過勞動規章制度載體形式）的細化和延伸。而在制定和實施勞動規章制度過程中，用人單位普遍存在著一些共性問題，這些問題的存在，不僅嚴重影響了規章制度的貫徹執行，而且還削弱了其本質上所具有的法律效力權威性。因此，必須要有清醒認識，嚴肅對待，切實加以解決。

一、存在的主要問題

在現實生活中，用人單位在制定勞動規章制度時，存在著思想認識上的障礙，尚未正確把握制定的目的原則方法、以及生搬硬套照葫蘆畫瓢、缺乏創新精神等諸多問題。如果不掃除思想認識上的障礙，不摒棄與客觀事物內在要求不相適應的東西，還容忍其繼續桎梏我們的思想，束縛我們的手腳，長此下去，用人單位誓言發展壯大恐將變成遙不可及的奢望，說不定連原地踏步的位置都無法保住，甚至被淘汰的擔心提前到來。根據筆者的調研，擬就從掌握的資料中提取出下述幾個問題：

一是思想認識上還有障礙未能掃清。如對規章制度的本質說不清楚，對法律法規、勞動關系、勞動合同、勞動標準的關系含混模糊；又如在認識上嚴重脫節，在制定勞動規章制度時，游離于單位發展戰略目標這個“主題”之外，很少或者完全不涉及如何有效服從和服務于戰略目標；再如在認識姿態上“主動”降低高度，認為認識能力和認識水平與手握權力大小成正比，不曉得每一次對事物進行全面分析、逐漸把握其本質的過程，其實就是掃除思想認識上的障礙同時又是提高認識能力和認識水平的過程。

二是對制定勞動規章制度的目的、應當遵循的基本原則、程序、方法等胸中無數。由于思想認識上的原因，加之能力上的欠缺，既難以達到應有高度，又無法滿足相對深度，只有拿出幾個干癟癟的條條款款來，始終徘徊在全體員工“有章可循就行了”的低層次工作區間。

三是在制定勞動規章制度時缺乏系統性。單個制度、辦法，給人就有東拼西湊之嫌，若是匯集一塊，它們之間銜接松散，彼此不能相互支撐、前后照應，甚至口徑都未統一。沒有把它們內在聯系的部分予以集合，缺乏系統考慮。

四是在制度內容采用的標準上，還存在“半斤八兩”的情況。如果講成語，但凡學習過大概不會產生異議。但是，在規章制度中同時出現十進位和十六進位新舊兩個標準，則一定會出現問題。作為規范員工行為的規章制度，半斤是五兩，八兩比五兩多三兩，五兩比八兩少三兩，這是十分“明確”的。此問題也是經常引發用人單位與勞動者矛盾的根源之一 。

五是生搬硬套的情況隨處可見。不同行業、不同主營、不同性質、不同規模、不同地區的用人單位，都有各自顯著的特點，客觀存在差異區別。即使是同行同業，或許僅僅因為采取的管理模式不同而涇渭分明。不與本單位的實際相結合，對“引進”的規章制度不“消化”、不“改造”的現象比比皆是，并非罕見。

六是缺乏腳踏實地的創新精神。在制定勞動規章制度和實施過程中，或在修改修訂時，不是從社會經濟形勢的迅猛發展所帶來的變化出發，不是從本單位如何經受住接踵而至的各種考驗而迫切需要增強內部功力出發，不是從人們（特別是本單位員工）思想觀念的深刻變化等重大方面出發，去做深層次的思考和深入細致的調查研究，而是依舊滿足于在規章制度中鑲嵌幾個當下最為時髦的詞匯就萬事大吉，沒有真正開動腦筋用創新的認識和方法把最適合本單位的規章制度用不同于他人、不同于過去的方式（內容和形式）拿出來，依舊習慣于做銀樣镴槍頭式的表面文章。

七是在制定勞動規章制度時存在著“打擦邊球”的僥幸心理和實際行為。不少用人單位（尤其是私人、民營企業）比較多的存在踩紅線的現象。所有規章制度都需要全體員工共同遵守。實施過程因人而異，在究竟是遵守了還是違犯了規章制度的認識上，往往出現公說公有理婆說婆有理的情況，因此而引發的各種糾紛、沖突屢見不鮮。

二、存在問題的原因簡析

出現上述問題的原因是多方面的，概括起來，主要有：

第一，自身能力不強。他們受制于若干條件的限制，理論水平、專業知識、思想覺悟、勞動技能等諸方面尚未達到與制定勞動規章制度相適應的基本要求（或部分未達到要求），難以駕馭涉及法律、政策、經濟、勞動標準、勞動關系等等以及書面語言表達能力這些交織在一起的復雜局面。的的確確表現出捉襟見肘、鞭長莫及的狀況。

第二，認識出現偏差。沒有真正理解《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的精神，沒有正確把握其實質。用人單位在制定勞動規章制度時，考慮更多的是盡量在說法上不與法律法規有公開的沖突和抵觸，忽視了在制定本單位勞動規章制度前就應當確立在指導思想、基本準則、服務宗旨、規范目的、調整方向等重大核心問題上與法律法規保持高度一致；制定中，怎樣把貫徹法律的總精神、遵循法律的重要原則落實到具體的規章與制度中去。同時，還忽視了其它重要依據對制定勞動規章制度的指導作用。如黨和國家適時出臺的勞動政策，就是人們應當遵守的行動準則，理所當然地應該成為制定或調整勞動規章制度時的重要依據；又如本單位已有的規章、制度、措施、辦法，在實踐過程中被證明是行之有效的，亦應本著汲取精華、剔除糟粕的態度，作為制定勞動規章制度時的參考依據。

第三，敷衍塞責、草率從事。在制定勞動規章制度時，既不考慮本單位的普遍適用性，又不考慮實際操作中的可行性，關起門來就開始“造車”。事先沒有做廣泛深入的調查，事中無法密切聯系本單位實際，單憑拍拍腦門瓜子，或是從似是而非的“記憶”中去尋找出所謂的“答案”。可想而知，此種狀態下制造出來的東西，與研究、開發、生產、經營、管理實際所需要的規范相違背的地方，肯定是少不了的。

第四，淮南為橘，淮北為枳。這是《晏子春秋·雜下之十》里講的一段頗為精彩的話，原文是：“嬰聞之：橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”這里講的非常清楚：環境的變化必然會引起事物性質的改變。生搬硬套規章制度，不曉得環境（用人單位）已經發生了改變，沒有在“對照”的基礎上“取長補短”，再好的制度，不與本單位的實際相結合，在實施過程中，必然也會變形走樣。

三、解決問題的基本對策

首先，要通過針對性的“補苴罅漏（buju xialou）”學習，提高思想認識能力和水平。作為勞動規章制度的設計者與制定者，必須自覺的堅持不懈地充實自己，隨時補充正能量，在思想認識上有一個不間斷的“量的積累、質的飛躍”的變化過程，能夠經常性的思考和身體力行，從一個新的起點到達一個新的高度，新的高度又成為下一個高度的起點，循環往復，螺旋式上升，以期達到新的境界，使自己始終具有思想認識領域方面的領先優勢。在實踐中有意識的培養、鍛煉和提高自己，這是最基本、也是最可靠的途徑。這里需要強調指出的，一是要堅持用馬克思主義哲學思想武裝頭腦，使自己逐漸變得聰明起來；二是要養成用戰略眼光看待事物的習慣，把總攬全局的要求轉化為一種工作常態；三是要“忍痛割愛”，徹底拋棄陳舊的落后的已經成為習慣的思維方式，對思想認識上的障礙，要象醫生切除毒瘤一樣連根拔除、毫不留情。

其次，要深入學習法律法規和政策，在領會總的精神和重要原則上下功夫。國家制定的法律法規，具有普遍的指導意義。為了保證國家的意志能夠落在實處，用人單位必須深思熟慮，找到找準落實的途徑與方法。首當其沖的就是對法律法規的理解程度，對本單位實際情況的掌握程度，以及對前述兩點之間的有機結合的密切程度。理順三者之間的關系，是解決問題的有效對策之一。我們不僅要認識到法律法規政策是為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供的法律保障，而且還要認識到重在保護勞動者的合法權益與促進單位生產力水平、提高經濟效益的辯證統一的關系。

再次，要從戰略高度來認識制定和實施勞動規章制度的全過程。毛澤東同志指出，戰略問題是“研究戰爭全局的規律的東西”，因而“研究帶有全局性的戰爭指導規律，是戰略學的任務”，他說“一著不慎，全盤皆輸”。戰略是指導全局的規劃，是事關全局發展的大政方針，單位的一切工作都要無條件的服從和服務于戰略并確保目標的實現。規章制度當然不能游離于這個核心之外。有了提綱挈領的認識高度，我們才能確定有利于本單位在未來相當長的一段時期內建立規章制度的重點；有利于保持構建和諧穩定的勞動關系；有利于增強全體員工的戰略意識，為實現戰略目標而努力工作；最終實現有利于勞動關系主體的互利雙贏。

最后，在用人單位中，迫切需要建立起一支適應當前和今后相當長一段時期需要的有知識、有能力、高素質的層級分明的勞動關系協調師隊伍。勞動關系的協調，并非只是出現了矛盾才去降溫息火那么簡單，實際上它包括運用法律手段在內的多種手段、多種途徑系統的做好預案，切實維護勞動者和用人單位雙方的合法權益，逐步建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。用人單位制定的規章制度，不僅是協調勞動關系的重要依據，而且也是影響勞動關系協調成功與否的重要一環。作為能夠勝任勞動關系協調任務的中高級專業人員來說，除了熟悉法律法規和政策、善于溝通外，具備設計制定“有用”、“需要”的規章制度的能力，是起碼要求。毫無疑問，能夠持續有效地調動和發揮全體員工的勞動積極性，確保他們在創造經濟效益和精神財富的同時，又能夠與單位（當然包括社會）適時共享兩種成果，這是“有用”的；在充分考慮不斷提高員工勞動技能方面有所側重，確保員工順利履行崗位職責和圓滿完成工作任務的同時，把關注的著力點放在如何發揮本單位的優勢并形成特色，日臻完善員工的綜合素質，使員工自覺地把個人成長（命運）與單位前途融合在一起這個根本點上，這是“需要”的。顯而易見，勞動關系協調師個人的能力和素質決定著隊伍的戰斗力，讓我們共同努力，都成為其中“合格”的一分子吧。

綜上所述，筆者認為，無論屬于何種行業、何種性質的用人單位，在制定和實施勞動規章制度的過程中，必須清晰地意識到：結合本單位實際規范地落實法律法規是核心，提高思想認識是關鍵，把握全局是重點，增強能力是基礎。當然，對于用人單位制定和實施勞動規章制度過程中客觀存在的若干問題，絕不限于本文列舉的幾個；對這些問題的認識，還存在著包括筆者在內的人們在認識上進一步深化的方面；對所述問題的解決，也不可能一蹴而就，更不是筆者本文提出的幾個對策就可以起到立竿見影的作用。實事求是地講，人們的認識水平之間的差距不會轉瞬之間嘎然縮小，認知能力也不會眨眼功夫一步到位，實實在在的需要有一個逐步提升的時間和空間。對事物的規律性和本質的把握，有一個層層剝筍的過程。這個過程永遠都省略不掉。為此，筆者愿與同仁共勉。

參考文獻：

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