勞動者公益告發與忠實義務的沖突與平衡

劉璃

摘要：勞動者作為用人單位不可或缺的組成部分，是最為熟悉用人單位情況的人員。因此，公益告發被認為是防治用人單位不法行為的有效防線之一。本文通過分析勞動者公益告發與對用人單位的忠實義務的沖突從而對公益告發與其忠實義務二者間的平衡。

關鍵詞：公益告發 用人單位 忠實義務

一、問題的提出

近年來，隨著“沃爾瑪黑油事件”和“福喜過期肉事件”的曝光，我國很多領域看到了勞動者作為公益告發者在整個社會風險防范體系中所扮演的角色，是不容小覷的。勞動者作為用人單位的組成部分，對其情況最為了解。相對于社會大眾而言，更容易發現本單位的不法行為，揭露其違法行為。但勞動者在進行公益告發時是否違反對用人單位的忠實義務，用人單位能否以此為由解雇勞動者，此時如何平衡勞動者公益告發與忠實義務的沖突就顯得極有必要。平衡勞動者公益告發與忠實義務的沖突，不僅能夠為實施公益告發行為的勞動者提供法律上的保護，更能達到鼓勵勞動者進行告發，規范用人單位行為，維護社會公共利益的目的。

二、勞動者公益告發的概念厘定

關于公益告發的內涵，由于各國適用對象、適用條件和范圍的不同，目前學界沒有統一的定論。

美國雖然在1998年《吹哨者保護法》和2002年的《沙濱法案》明確規定了勞動者公益告發制度，但美國并沒有對公益告發形成統一的定義。美國普遍接受的一個定義是Near&Marcia P主張的“弊端揭發”（Whistleblowing）：組織成員（現職或離職）對其雇主控制下的違法、違反道德規范或不正當情事，向有能力采取有效作為的人或組織加以揭發。

日本把公益告發稱為“公益通報”其定義為：勞動者對自己工作地點（公司、商店、機關等組織）中產生的違反法令的行為，向自己工作地點的負責人和有處分權限的行政機關等把相關情報進行公益通報。

新西蘭在Protected Disclosures Act 2000中把公益告發表述為：組織成員基于合理理由相信組織具有違法、腐敗、不按規定使用資金或公共資源、危害國家安全、破壞環境等嚴重不當行為，組織成員可以依照內部程序披露信息，維護公共利益。

英國在The Public Interest Disclosure Act1998中將公益告發規定為“適格披露”（Qualifying Disclosure），其可以概括為：員工依照法律的規定合理相信雇主存在正在發生、已經發生、將來可能會發生的破壞環境、危害健康、危害安全等不法行為或危及公共利益的情況，通過內部程序優先，外部程序次之的原則向有關組織披露。

臺灣學者謝棋楠教授把公益告發稱為“吹哨行為”其認為：吹哨行為實為受雇勞工基于合理地相信事業單位或人員有違背法令之行為，或發現事業單位之明顯的缺失、資金浪費、濫用權力，或發現事業單位某些對公眾健康和安全具有實質性、特殊性的危害，因而向公眾或能對該事項采取行動之人、或權責機關 ，揭露或申訴此些訊息之行為。臺灣另一學者黃宏森則把公益告發稱為“弊端揭發”其意涵陳述如次：是指組織成員基于個人的良知倫理道德判斷與公共利益的考量，將組織違法、不當、不道德的事件向外界揭發，希望維護公共利益，導正組織違法不當的行為。

我國大陸學者對公益告發這一概念也有不同的認識。李飛學者在其《法律如何面對公益告發一一法律與制度的框架性分析》一文中指出：所謂公益告發指的是借由公司內部員工把公司可能發生或者已經發生的不當行為或者不法行為向有關單位或部門進行揭露，以促使法律得以遵循的機制。林歐學者比較贊同美國的普遍觀點認為公益告發是組織成員（現職或離職）對其雇主控制下的違法、違反道德規范或不正當情事，向有能力采取有效作為的人或組織加以揭發。葉良芳、徐春曉認為勞動者公益告發是指用人單位的員工將本單位已經發生或可能發生的不法行為向有關部門或組織進行舉報的行為。

綜上，筆者認為勞動者公益告發是指用人單位的員工基于正當目的合理相信本單位存在即將發生、正在發生或已經發生的可能損害公共利益的不法行為或嚴重不當行為，并依照法定程序向用人單位、有關組織揭露的行為。

三、勞動者公益告發與忠實義務的沖突

從我國的現行法來看，無論是《勞動法》還是《勞動合同法》均未對勞動者的忠實義務作出明確的規定。雖然前述法律并未明確規定勞動者在履行勞動合同的過程中是否應當承擔忠實義務，但是基于誠信原則以及勞動關系的隸屬性、人身性和繼續性的特征，勞動者應對用人單位負有服從、注意、保密等為主要內容的忠實義務。具體來說，忠實義務包括服從義務、秘密義務（保密義務）增進利益義務。

勞動者作為公益告發者把對用人單位不利的信息檢舉揭發，會損害用人單位的利益，影響用人單位的正常運作。并且其告發行為涉及到對用人單位的忠實義務。例如英美法中受雇勞工在其受雇期間對其雇主負有默示義務，需對其雇主忠誠服務、不與雇主競業、不泄露機密數據、不隱瞞應該被揭示于其雇主之事實，以及對其雇主提供全時（full time）之服務。一般而言雇員公開批評雇主的行為，違反其忠實義務。實踐中勞動者告發用人單位，不可避免地會造成用人單位與勞動者關系惡化，勞動者不僅背負著“吃里扒外”、“告密者”、“叛徒”、“漢奸”等負面形象，還遭受用人單位的恐嚇、懲戒或降職、調任、解雇等處分以及暴露身份后與工作伙伴關系會變得緊張可能會遭受同事間的排擠、嘲諷。勞動者是否遵守忠實義務，也是用人單位聘用員工的標準之一。用人單位一般不會允許不忠誠的員工繼續留在本單位。因此，需要做出價值衡量公益優先還是以用人單位利益為代表的私益優先，這是處理好勞動者公益告發與忠實義務的沖突的關鍵。

勞動者公益告發與忠實義務的平衡

（一）緣由

在傳統的勞動契約中，勞動者通常負有服從用人單位的指揮和監督；遵守用人單位的勞動紀律和其他規章制度；保守在勞動中所了解的用人單位的商業秘密；向用人單位報告、上交在勞動中所獲的應歸用人單位所得的一切財產；學習和掌握勝任本崗位所必備的知識和技術等忠實義務。勞動者把本單位的違法行為或嚴重損害公益的不當行為揭發給有關部門或新聞媒體，雖然是很英雄、很正義的行為，但不可否認的是勞動者的此行為是違反勞動法上的忠實義務的。勞動者有義務對他所了解的單位信息保密，在沒有經過用人單位同意的情況下，勞動者不得將用人單位的內部事務向外界公布，否則單位可以對勞動者加以責罰。所以，在實踐中，勞動者基于以上因素是畏于向有關部門告發用人單位的不法行為。為了使公共利益得到保護、規范用人單位的行為、創建良好的社會競爭環境，我們需要平衡好勞動者公益告發與忠實義務的沖突，鼓勵勞動者公益告發。

（二）平衡措施

為了緩解勞動者和用人單位的矛盾，平衡好勞動者公益告發與忠實義務的矛盾。筆者認為我們可以從兩個方面來解決此問題。

1、采用內部告發程序優先原則。勞動者在發現用人單位的違法行為或損害公益的嚴重不當行為時，應當先向用人單位的相關負責人或上級主管舉報，在一定時間內單位沒有回應或無法解決的情況下，勞動者可以向單位外的有關機構告發。或者，勞動者有合理的理由相信此行為若不立即向有關機構告發將會對公共利益造成嚴重的損害時，可以不遵循內部告發優先原則。（此種情形下，需要采用比例原則。勞動者主觀上需要合理地衡量公共利益與用人單位的私人利益，雖然當私益撞上公益時公益優先，但具體問題具體分析勞動者需要衡量公益在此事件中所占比重不告發的后果及其影響）。

2、進行相關的立法。我們從表一世界各國、各地區關于公益告發立法簡略圖可以得出：對勞動者公益告發進行立法保護是必要可行的。筆者通過網頁新聞檢索“公益告發”、“內部舉報”等關鍵詞時顯示的頁面其本都是員工告發后遭到迫害或者各省政府鼓勵單位建立內部舉報制度的新聞。提及到保護勞動者告發之后的權益少之又少。為了終止長期形成的勞動者恐懼文化，尤其是誰也不敢告發不法行為方面，立法是一種有效的補救措施。（指導老師：陳云霞）

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[14]「公益通報者保護法」に基づく通報？相談窓口を設置 |東近江市ホームページ http：//www.city.higashiomi.shiga.jp/0000000651.html.

科研項目：西南民族大學2017年研究生“創新型科研項目”，編號：CX2017SP21。