提前離職，“留任獎金”要返還嗎

高峰 張野

當前，隨著經濟的發展，人才競爭的加劇，一些企業為了達到吸引和留住人才的目的，往往設置一些特殊的獎勵政策，其中，向員工支付“留任獎金”就是很多用人單位常用的一種留人方式。但由于《勞動合同法》第三十七條賦予了員工無理由解除勞動合同的權利，實踐中很容易出現已經領取“留任獎金”的員工提前離職，用人單位要求返還“留任獎金”的爭議或糾紛。

何為“留任獎金”

目前，我國法律上沒有“留任獎金”的法律概念和內容，從設置目的來看，“留任獎金”在于通過金錢的支付，激勵員工持續工作至某一時間，降低此期間員工主動離職的風險。從性質來看，“留任獎金”可視為用人單位提供的一種特殊待遇，用人單位可以根據管理需要與員工就“留任獎金”的數額、支付及兌換條件、支付方式等進行具體約定。

“留任獎金”返還爭議案情形對比

●按雙方約定履行合同，應予返還

2013年12月30日，張某入職A公司并與A公司簽訂了《獎金協議》，該協議中約定，“甲方現決定向乙方發放特殊現金獎勵，金額為人民幣120000元，該筆獎金金額為稅前金額，甲方將于2013年12月發放。雖然甲方將上述獎金支付給乙方，但乙方充分享有該獎金的前提條件是乙方需要自2014年1月1日起工作滿一年。若乙方自2014年1月1日起一年內因任何原因主動離職，則需將上述獎金全額退還公司。” 協議簽訂當日，在扣除個人所得稅后，A公司即向張某實際支付91005元。2014年4月16日張某提出離職，A公司提起仲裁要求張某返還全部已發放的獎金91005元。

法院經審理認為，該《獎金協議》合法有效，A公司與張某均應遵守協議約定。A公司已向張某支付了獎金91005元，張某雖主張該筆款項屬于年終獎，但未舉證證明。2014年4月16日張某因個人原因離職，A公司要求張某返還獎金，符合《獎金協議》的約定，張某應予以返還。

實踐中，持此種觀點的審判人員通常會認為協議中的“提前離職，全額返還獎金”僅是員工享受用人單位預付獎金所附帶的條件，并未對員工解除勞動合同設立限制，也不屬于《勞動合同法》違約金禁止條款的限制，因此用人單位與員工約定此類“留任獎金”的協議并不違反法律的強制性規定。

同時，此種協議是由當事人協商擬定的，除非存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，否則應認定為有效，用人單位與員工均應當遵守其中的全部約定，包括“提前離職，全額返還獎金”。對此，2017年發布的《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十四條中也有所體現，即“用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，還特別給予勞動者如汽車、房屋、住房補貼等經濟方面特殊待遇，雙方對特殊待遇與約定工作期限的關聯性有明確約定的按約定”。

●不完全履行合同，應部分返還

2013年10月，B公司與何某簽訂《勞動合同》，2015年4月22日，何某簽署的《承諾書》載明：“本人何某，確認于2015年4月23日收到B公司發放的服務期獎勵金。本人清楚知悉此項獎勵金是基于對從即日起至未來一年服務期滿的一種獎勵，而并非本人向B公司提供勞動的報酬，且本人自愿做出如下承諾：從收到此項獎勵金起，連續為B公司服務一年（服務總月數為12個月），期間不得擅自或主動離職。若本人違反上述承諾，同意自收到B公司獎勵金返還通知之日起3日內全額返還B公司支付的服務期獎勵金。”2015年12月2日，何某離開公司。B公司要求何某返還服務期獎勵金66817.35元。

法院經審理認為，該《承諾書》系何某的真實意思表示，并未違反相關法律規定，對其合法有效性予以確認，被告收到原告服務期獎勵金的時間為2015年4月23日，故其所對應的服務期應為2015年4月23日至2016年4月22日。被告于2015年12月2日離職，考慮到原告公司已享受到了被告2015年4月23日至2015年12月2日期間的服務，故對原告的訴請，予以部分支持，即被告已經提供勞動的期間所對應的獎勵金應予扣除，未提供勞動的期間的獎勵金予以返還。何某抗辯稱案涉款項系上一年度即2014年年度獎金，但提交的證據無法證明該款項系發放的上一年度獎金，依法應承擔不利后果，經折算，何某應返還獎勵金23436元。

本案中，法官之所以僅支持了B公司的部分返還請求，是基于合同履行的對等原則。此種觀點認為，用人單位和員工雙方可以通過協議對“留任獎金”進行約定，但其中“提前離職，全額返還獎金”的約定對勞動者來說有失公平，且不合理，由于員工已經在用人單位工作了一段時間，也就是說員工已經履行了一部分合同義務，應當根據合同履行的對等原則，按照員工已經工作的期限除以雙方協議約定的期限折算后返還。

操作過程中的相關建議

雖然兩個案例的結果有所差異，但可以看出在一定條件下司法實踐是認可返還“留任獎金”的。因此，根據實際需要，用人單位可以設置“留任獎金”，以此對公司重要員工如用人單位高管，技術性、高端性人才進行任期激勵，降低其提前離職的風險。但為避免日后糾紛，應當在操作時注意以下事項。

●明確“留任獎金”的性質

用人單位應當與員工就“留任獎金”的相關內容進行明確的書面約定，可以采取案例一中的協議形式，也可以采取案例二中的員工單方承諾書，但需要明確“留任獎金”為用人單位預付的一種特殊待遇，以區分于員工的日常工資、獎金，并清楚地約定“留任獎金”的享受條件、發放金額、發放時間、發放方式、返還條件以及返還方式等。對于返還方式，鑒于目前司法實踐中存在全額返還和按比例返還的兩種觀點，用人單位可以根據實際需求綜合考慮選擇全額返還的約定，以期獲得更大利益。

●按照約定準確發放

本文的兩個案例中，員工均提出相應款項為年終獎金而非“留任獎金”的抗辯，為避免此類不必要風險，建議用人單位按照雙方已約定的內容準確進行發放，包括發放的金額、時間、方式等。同時，建議用人單位單獨發放“留任獎金”，不與日常工資、獎金合并發放，并在發放時準確注明發放的“留任獎金”名稱，避免使用“工資”“獎金”等寬泛的付款備注。并在發放后，及時要求員工出具書面的收款確認。

●注意證據保留

為防范日后糾紛，保護自身利益，建議用人單位不僅保留好“留任獎金”的書面約定，更要及時保存實際操作所對應的各項支付憑證、財務記賬憑證、員工收款確認書等。