探討集團化企業人力資源架構及薪酬分配制度的優化

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摘 要：隨著科技的發展與社會的進步，企業內部進行轉型升級，為了適應時代發展的需要，在企業內部進行改革與創新。然而，在企業發展過程中，在人力資源架構及薪酬分配制度仍然存在不足，需要進行進一步的優化。本文將通過的對集團化企業人力資源架構及薪酬分配制度存在問題進行分析，并且提出合理的優化措施，以供參考。

關鍵詞：集團化企業；人力資源架構；薪酬分配制度；存在問題；優化措施

引言

根據國家統計局發布的2017年平均工資主要數據顯示，2017年全國就業人員平均工資為49969元，全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資56339元，同比名義增長9.4%，扣除物價因素，實際增長7.1%；全國城鎮私營單位就業人員年平均工資36390元，同比名義增長11.3%，扣除物價因素，實際增長9.0%。通過以上數據不難看出，企業的發展，促進的人們生活水平的提高，薪酬管理制度作為企業人力資源的主要管理業務之一，在企業發展中發揮著重要的作用，制定合理的薪酬制度不僅能夠激發企業員工的工作積極性，更好的為企業服務，而且也能在一定程度上促進企業的健康發展。

1.集團化企業人力資源框架存在的問題

1.1管理觀念相對比較落后

從目前集團化企業內部的管理狀況上看，大多數企業對于人力資源管理工作未能給予足夠的重視，在進行人力資源管理的過程中，把企業員工作為其管理對象，只是簡單的進行人員管理。然而，未能形成“以人為本”的管理理念，導致企業內部員工不能充分出自己的主觀能動性。

1.2企業人員內部結構不合理

第一，員工年齡結構呈現出不合理的現象，近幾年，隨著我國企業的迅速發展，在集團化企業內部，年輕員工占據的比例相對比較大。雖然年輕人在接受力以及創造力方面占據著一定的優勢，然而，工作經驗不足，在一些工作處理上還存在一定的缺陷；第二，員工學歷與能力存在著不合理現象。在集團化企業發展中，在對復合型人才的引進方面存在著一定的困難性，這就造成出現個別部門管理人員斷層的現象。

1.3各部門崗位設置存在不合理性現象

在集團化企業內部，對企業所設部門未能采用去陳出新的政策，一些部門已經不符合企業發展的需求，并且未能進行及時的改革，而由于公司業務需要所新增的服務項目，未設置有效的崗位部門。

2.優化集團化企業人力資源架構措施

2.1實施“以人為本”的管理理念

集團化企業必須要采取有效的措施轉變對人力資源的管理理念，從而實施“以人為本”的管理戰略。集團化企業領導也要充分的意識到“以人為本”管理方式的重要性，并且尊重和關心每一位企業員工，從而營造出“以員工為主體“的人力資源管理氛圍。

2.2完善人力資源招聘體制

集團化企業必須要根據自身發展特點以及企業對人才的需求情況來制定招聘方案，并且在集團化企業內部也要注重選拔有能力的人員。除此之外，也要加大企業員工資本投入力度，組織企業員工進行定期培訓，使員工能夠更好的為企業服務。

2.3優化企業部門結構

在對集團化企業職能進行綜合分析的基礎上，對部分部門進行合理的整改，并且根據企業業務需要增設新的部門。從而使集團化企業各部門都能充分發揮各自的職能，為企業創造更大的經濟價值。

3.集團化企業薪酬分配制度存在的問題

3.1未形成較為完善的薪酬制度

在集團化企業內部，企業內部員工薪酬水平的提高主要體現在企業福利以及各種津貼的平均分配水平的提高，而未形成較為完善的工資標準，進而無法通過薪酬體現出員工能力與工作效率。同時，在進行工資調整的過程中，未形成嚴格的考核制度來制定薪酬標準。

3.2薪酬制度過于單一

集團化企業內部的薪酬分配制度制定標準比較單一，所謂的薪酬分配制度大多是是由員工的基本工資再加上獎金以及績效工資幾部分構成。然而，企業員工在企業發展過程中付出的技術性以及勞動性要素未能在薪酬上有所體現。

3.3薪酬劃分不科學

企業在對薪酬標準進行劃分的過程中，存在以下兩方面缺陷：第一，企業內部缺乏系統的崗位評估機制，無法根據崗位價值制定相關的薪酬標準，這樣就造成每個崗位員工的工資水平大致差不多，缺失一定的公平性；第二，各部門各崗位的薪酬級差相對比較小，從而削弱了薪酬差所具有的激勵性作用。

4.優化薪酬分配制度措施

4.1企業中層實施利潤分配制度

在企業中層領導內部利潤分配制度，從而使其薪酬與其為企業創造的利潤值掛鉤，不僅能夠調動中層領導人員的工作主動性，而且也能提高其工作熱情。

4.2薪酬制度浮動性

在企業內部可以實行彈性制的薪酬管理機制，具體可以從以下幾個方面做起：第一，通過對企業內部的分配制度進行科學化管理來實現薪酬浮動機制；第二，企業可用過增寬薪酬制度，從而制定合理的薪酬等級標準；第三，企業也可以采用為特殊技術人員制定特殊的薪酬標準。

4.3開展崗位評估

在進行崗位評估的過程中，對于責任重以及技能要求高的崗位，在薪酬制度上應該得到充分的體現。通過制定嚴格的崗位評估機制，根據崗位不同制定不同的薪酬標準，從而充分體現出不同崗位的勞動價值。

5.結語

綜上所述，本文通過對集團化企業人力資源架構及薪酬分配制度的進行有效的分析，并且對其存在問題以及優化措施加以闡述，希望能夠為企業發展起到一定的借鑒作用。企業在進行體制改革的過程中，必須要在“以人為本“的提前下，制定合理的企業發展目標，從而才能促進企業的健康發展。

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