企業員工職業生涯規劃文獻述評

陳慧敏+楊婷婷

摘要：通過梳理國內外學者的研究文獻，筆者發現當前國內對企業員工的職業生涯規劃的研究比較完善和豐富，但對青年員工職業生涯規劃的研究比較少，而青年員工是當前企業發展的重要力量，開展對青年員工職業生涯規劃的研究具有重大的意義。

關鍵詞：青年員工；職業生涯；文獻綜述

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2017）06-0129-02

Abstract：By combing the domestic and foreign scholars' research literature， the author found that the research on the career planning of enterprise employees is comparatively perfect and abundant， but the research on career planning of young employees is relatively few， and the young employees are the important force of enterprise development， It is of great significance to carry out the research on career planning of young employees.

Key words： young employees； career planning； literature review

截止到2016年10月，筆者通過關鍵字在知網數據庫上搜索相關研究的結果如表1所示，有關職業生涯規劃方面的研究資料非常豐富，研究內容主要集中在以下幾個方面。

一、關于概念的界定

（一）職業生涯

國外學者Barley（1989）認為，職業生涯是一個人從一個工作干起，直到最終不再參與任何工作為止的一系列工作整體。例如，市場營銷渠道通常具有以下功能：從產品研發開始，經過銷售經理，地方銷售經理，區域銷售經理，最后到營銷部門的副總裁，所有這些工作都是由分布在這一條線上的員工來完成。Hall（1996），把職業生涯定義為一個個人事件，而不是一個集體組織作用。他認為，由于每個個體都經歷了與工作相關的事情，積累了許多寶貴經驗，因此，當體在選擇職業發展方向時，每個個體都會有自己的定位和目標，我們把這個過程就稱為個體職業生涯規劃。Arthur（1996）認為職業生涯是在一個具有等級系列的職業范圍內的發展進步過程。美國學者韋伯斯特指出職業生涯是一生職業社會關系的總稱； 舒伯認為生涯是一個人生活里各種時間的演進方向和歷程，綜合了一個人一生中各種職業和生活的角色，并由此表現出個人獨特的自我發展組型。

綜合國外學者的定義，職業生涯是人終生發展的歷程，強調職業生涯是人的一生中連續展開的工作經歷所構成的時光，職業生涯代表了人一生的整體發展過程，側重將職業生涯規劃定位為無邊界生涯時代，即強調職業生涯專指與職業發展相關的經歷，由在單個或多個組織（ 職業） 間所從事的工作、職業活動以及與此相關的心理和態度等所構成的經歷。

（二）職業生涯規劃

職業生涯規劃是由美國興起的職業指導運動發展而來的，由最初的注重一次性的分析指導，發展到強調在綜合分析個體和環境雙方因素的基礎上確定職業生涯目標，并為此付出努力的一個連續的過程。

國內學者杜映梅認為，職業生涯規劃是指個人根據自身的主觀因素和客觀環境的分析，確定自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。何澤彬、徐文才認為，職業生涯規劃是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標和職業目標，并對自己的職業生涯進行合理規劃的過程。

綜合上述學者的觀點，筆者認為職業生涯規劃是個人通過分析自身主觀、客觀條件及所處組織內外部環境，明確自身發展方向，確定發展路徑并對其進行合理管理的過程。

二、關于企業員工職業生涯規劃研究對象的分類

通過文獻的搜索與整理，關于企業員工職業生涯規劃的研究對象主要分為以下幾類，如表2所示。

三、關于企業員工職業生涯規劃管理的研究

通過文獻的搜索與整理，關于企業員工職業生涯規劃研究內容主要集中在以下幾個方面：

（一）關于企業員工職業生涯過程中存在問題及對策研究

聶宜軍（2011），在研究企業實施員工職業發展規劃與管理的業務模塊和系統設計時，提出重點做好如下幾方面工作建議：首先是前期準備工作充足；其次，要獲得公司各個部門的認可與支持；第三，規劃先行、分段實施；最后，開發穩定的系統平臺。潘琦華（2012）認為新的一代的員工走入職場，并逐漸成為主力，所以他建立了新的一代在他的研究生涯路徑系統，相應的縱向和橫向發展的多元化激勵相結合措施，把“80 后”、“90 后”作為研究對象，相應的提出幾點建議性措施，使他們發展順利，提高生產效率。張磊（2012），提出企業應該全面開展職業生涯管理工作，重視提升員工的工作熱情和激情。一方面通過為員工提供良好的工作環境，給員工家的感覺；另一方面，給員工提供發展的平臺，注重員工培訓，幫助員工提升自己，實現其價值，最終實現員工與企業共同發展的雙贏局面。

（二）職業生涯規劃結構的研究

Schein（1978）較早對職業生涯規劃的內部結構進行初步探討，他認為個體職業生涯目標的確定受到多方面因素的影響，包括個體的價值、需要、興趣和技能、個體與環境的關系、個體所接觸到的教育、職業和媒體資料等，從而提出職業生涯目標確定的模型。國內學者在Schein研究的基礎上擴展了職業生涯規劃的內部結構。如龍立榮（2002）以企業員工為研究對象，探索了企業員工自我職業生涯管理的結構，其由職業探索、職業目標和策略確立、繼續學習、自我展示與注重關系5個因素構成。姜曉宇（2010）提出職業生涯方向與目標的確定往往跟個體對自身職業和環境等的認知評價聯系在一起，個體職業生涯目標的確定是在一定的社會環境中，個體在自我認知、專業認知、職業認知和社會認知的基礎上確定的。

（三）關于企業員工職業生涯路徑研究

國內學者符謝紅（2014） 以易變性職業生涯的現狀研究為前提，以易變性職業生涯的路徑描述為基礎，以易變性職業生涯的路徑依賴研究為重點，并探索性研究職業生涯的路徑替代原因及條件；學者賀湘林（2014）分析我國水業以及長沙水業集團員工職業生涯現狀和問題并針對長沙水業集團員工職業生涯中存在的問題，以統計學、現代人力資源管理方法為研究工具，提出了長沙水業集團員工多通道職業生涯發展的管理機制以及員工多通道職業生涯發展模式，然后根據長沙水業集團發展戰略及其特點設計相應員工多通道職業生涯發展路徑。學者劉江花（2009）通過分析傳統生涯發展路徑的局限性，并針對人力資源管理模式的變化，將推動職業生涯路徑的發展，同時提出構建以職業錨為核心的職業生涯路徑，并通過找尋和發現職業錨來為員工設置職業生涯通道，最終實現人崗匹配。

四、研究展望

從目前研究內容來看，關于職業生涯規劃的研究已經非常成熟， 在研究方法上多數內容偏重理論分析，實證研究相對還比較少。在研究對象上，多數學者的研究對象為企業所有員工，針對青年員工職業生涯規劃的資料較少，青年員工是企業當前發展的重要力量，是企業人才隊伍中最富有活力的群體。做好青年員工的職業生涯規劃就是做好青年員工隊伍建設的首要任務，也是實現青年員工價值的根本手段，對于明確人才職業發展目標、路徑、措施，提升人才培養質量，加快青年員工成長，推進企業科學持續和諧發展具有深遠意義。

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[責任編輯：馬 欣]