物流企業新生代員工薪酬滿意度實證分析

孫樹偉+張海燕

摘 要：通過160位江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀分析發現：物流企業新生代員工薪酬滿意度具體表現為薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個核心子維度；江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度及其4個子維度滿意度均為“一般”，并且，薪酬水平滿意度是“短板”中的“最短板”，員工實際薪酬水平是薪酬滿意度的關鍵因素。因此，應在維持并逐步提升其他3個子維度滿意度的同時，重點考慮通過提升物流企業新生代員工實際薪酬水平，優化薪酬水平滿意度，進而最終提升總體薪酬滿意度。

關鍵詞：物流企業新生代員工；薪酬滿意度；實際薪酬；江蘇省

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that—pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.

Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province

0 引 言

物流行業屬于典型的人力資本密集型服務行業，吸引和留住優秀的員工往往是物流企業人力資源管理的關鍵，因此，許多物流企業均期望通過員工薪酬管理，不僅保持和提升員工工作積極性，亦能夠通過提升員工薪酬滿意度以吸引和保留高績效員工，進而最終提高企業績效。然而，由于我國物流企業專業化管理起步較晚，員工薪酬管理中依然存在諸多問題，比如，物流企業相對較低的平均薪酬水平難以吸引優秀人才、員工薪酬滿意度普遍較低、員工離職率較高等。薪酬滿意度是指員工對從企業獲得的廣義薪酬的積極或消極情感反應，具體體現在員工對企業提供的薪酬水平、福利、加薪情況和薪酬管理等諸方面的情感態度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常與企業績效下降、員工缺勤、遲到、偷竊行為、離職（意向）等重要結果變量密切相關（Currall et al，2005）[2]。伴隨著80后、90后員工越來越成為物流行業的主力軍，非常有必要了解他們的薪酬滿意度現狀，為物流企業薪酬管理的優化和構建人才競爭優勢奠定基礎。

因此，本文即抽樣調查了160位江蘇省代表性城市中物流企業新生代員工，實證分析物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀及其關鍵影響因素，并基于實證分析提出江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略。期望本文研究結論能夠為物流企業薪酬激勵功能的發揮提供借鑒價值。

1 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度量表及樣本情況

借鑒國外學者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和國內學者于海波等（2009）[5]有關薪酬滿意度的測量題項，分別從薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個子維度，實現對江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度的測量。14個具體測量題項總結如圖1所示，采用里克特五點量表法評價——5分表示非常滿意、4分表示滿意、3分表示一般、2分表示不滿意、1分表示非常不滿意。

隨機選擇江蘇省的南京、徐州、鎮江、淮安、蘇州等10個城市共計196位在物流企業工作的員工作為樣本進行薪酬滿意度調查。196份調研問卷中剔除無效問卷36份，有效問卷率為81.63%。所獲得的160份有效問卷對應的物流企業員工基本情況如表1所示。

由表1中參與調研的160位物流企業員工基本情況可以看出，調研樣本主體為35歲及以下的（84.37%）、本科學歷（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚員工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企業從業者——在物流企業工作的80后和90后員工，且以90后員工為主。

基于160份有效問卷獲得的薪酬滿意度量表信度系數為0.949，表明該量表所測量的薪酬滿意度具有良好的內部一致性。

2 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀分析

2.1 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀分析

（1）薪酬滿意度驗證性因子（CFA）分析

運用MPLUS7軟件進行圖1所示的薪酬滿意度研究構建高階因子CFA（張海燕，2017）[6]，檢驗結果顯示薪酬滿意度高階模型擬合指數為：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4個一階因子負荷值均大于0.718（最低負荷值為0.718，最大負荷值為0.891），因此，表明薪酬滿意度是一個包括薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個核心成分（也即4個一階因子）在內的具有良好內容效度的高階潛變量，可用“薪酬滿意度”這個高階因子代替薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個低階因子。

（2）江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度均值分析和變異系數分析

如表2所示，江蘇省物流企業樣本新生代員工薪酬滿意度均值為3.063，介于“滿意”與“不滿意”間的“一般”狀態，表明江蘇省物流企業新生代員工薪酬總體滿意度“一般”，依然距離“滿意”還有差距。從薪酬滿意度的4個子維度來看，子維度滿意度水平參差不齊：薪酬管理滿意度相對最高（3.207），薪酬水平滿意度相對最低（2.910），福利和加薪滿意度則與總體滿意度水平相當（分別為3.078和4.054）。因此，薪酬滿意度及4個子維度的均值水平綜合表明，江蘇省物流企業新生代員工總體薪酬滿意度“一般”，并且，作為薪酬滿意度最為重要且最“硬”子維度的薪酬水平滿意度，卻是4個維度中滿意程度“最低”的。進一步地，基于薪酬滿意度及其4個子維度的變異系數，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動幅度最大（分別為0.304和0.303），而加薪滿意度和薪酬管理滿意度的變動幅度相對較為集中。

針對4個子維度中的薪酬水平滿意度，進一步調查了樣本員工的實際年薪（工作年限不足一年的員工，運用工作月齡的平均月薪估算年薪），并將其與江蘇省其他行業從業者的平均年薪進行比較，結果如表3所示。

表3中的數據顯示，本文所調查的江蘇省物流企業新生代員工的年平均薪酬水平為41 065元，僅高于細分行業中的農、林、牧、漁業城鎮人員年平均薪酬水平（33 957元/年），卻遠遠低于金融業（119 198元/年）、信息傳輸/軟件和信息技術服務業（117 249元/年）、電力/熱力/燃氣及水生產和供應業（113 893元/年）、科學研究/技術服務業（91 213元/年）、公共管理/社會保障和社會組織（82 372元/年）等諸多行業城鎮從業人員年平均薪酬水平；物流企業新生代員工相對較低的年平均薪酬水平，也在一定程度上間接表明為何構成薪酬滿意度的4個子維度中“薪酬水平”滿意度最低。

2.2 江蘇省物流企業新生代員工實際薪酬水平對薪酬滿意度的影響分析

為了進一步明確物流企業新生代員工實際薪酬水平對薪酬滿意度的影響關系，在控制了性別、年齡、婚姻狀況和學歷等個體傳記特征變量對物流行業新生代員工薪酬滿意度的影響后，將其實際薪酬水平（已進行取對數處理后的數據）納入對薪酬滿意度的回歸分析，結果如表4所示。

由表4中模型2可以看出，在控制了個體傳記特征對薪酬滿意度的影響后，員工實際薪酬水平顯著正向影響其薪酬滿意度（β=1.244，p<0.001），也即員工實際薪酬水平越高，薪酬滿意度也越高，反之，員工較低的實際薪酬水平，將導致較低的薪酬滿意度。

3 研究結論與對策建議

3.1 研究結論

基于實證分析結果，江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度整體上呈現出4個特點：

第一，物流企業新生代員工的薪酬滿意度具體體現為薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個核心子維度；第二，江蘇省物流企業代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個核心子維度滿意度水平均為“一般”，均未達到“滿意”；第三，江蘇省物流企業代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個核心子維度滿意度的變動幅度亦存在差異，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動幅度相對較大；第四，由于實際薪酬水平顯著正向影響員工薪酬滿意度，因此，江蘇省物流企業新生代員工相對偏低的實際薪酬水平，顯著削弱了其薪酬總體滿意度。

3.2 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略

80后、90后新生代員工多成長于我國市場經濟時代，并承擔著城市生活中無比沉重的買房壓力，此外，他們多是獨生子女，又承擔著多達4～8位老人的養老壓力，因此，他們對薪酬水平的期望較高，而相對偏低的物流行業平均薪酬水平則致使實際薪酬水平與期望薪酬水平間的差距較大，最終不利于薪酬滿意度的提升。上述實證分析中實際薪酬水平對薪酬滿意度的顯著正向影響亦證明了這一點。所以，基于上述總結的江蘇省物流企業代表性新生代員工薪酬滿意度所呈現的主要特點，江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略應重點思考——如何在維持并逐步提升其他3個子維度滿意度的同時，將主要資源和精力投放到提升物流企業新生代員工實際薪酬水平上，以快速有效地針對“短板”中的“最短板”——相對最低的薪酬水平滿意度，進而最終提升薪酬（總體）滿意度。具體來說，物流企業薪酬管理者應通過以下兩方面努力來提升新生代員工薪酬滿意度。

第一，由于新生代員工薪酬滿意度體現在許多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4個核心方面，因此，務必確保員工薪酬設計中既涵蓋工資、福利，亦要制定明確的加薪政策和薪酬管理政策。

第二，鑒于實際薪酬水平是物流企業新生代員工薪酬滿意度的關鍵影響因素，物流企業薪酬管理者在確定企業員工薪酬水平時，務必首先進行勞動力市場薪酬水平調查以確保企業薪酬水平的外部公平。另外，企業內的薪酬水平確定也務必要與績效掛鉤并體現出員工投入的差異性，如此既可確保薪酬分配的內部公平，又能充分發揮薪酬分配的揀選功能（高績效員工留下、低績效員工離開）。

總之，物流企業薪酬管理者應努力通過科學合理的薪酬管理，將新生代員工在工作中的投入和付出與企業提供的薪酬“薪心相印”（張正堂、劉寧，2016）[7]，如此，才能提升員工薪酬滿意度，才能更好地管理并激發新生代員工的工作潛能，最終得以構建物流企業的人才競爭優勢。

參考文獻：

[1] Heneman H G， Schwab D P. Pay Satisfaction： Its Multidimensional Nature and Measurement[J]. International Journal of Psychology， 1985（20）：129-141.

[2] Currall S C， Towler A J， Judge T A， et al. Pay Satisfaction and Organizational Outcomes[J]. Personnel Psychology， 2005，58（3）：613-640.

[3] Judge， T A. Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire： evidence of differential prediction[J]. Personnel Psychology， 1993，46（2）：331-335.

[4] Heneman， H.G. Compensation Attitudes： A Review and Recommendations for Future Research[M]. San Francisco： Jossey Bass， 2000：61-103.

[5] 于海波，李永瑞，鄭曉明. 員工薪酬滿意度及其影響實證研究[J]. 經濟管理，2009（9）：93-99.

[6] 張海燕. 轉型期供應鏈節點企業協作信任研究——以徐州市為例[J]. 物流科技，2017（4）：137-139，145.

[7] 張正堂，劉寧. 薪酬管理[M]. 2版. 北京：北京大學出版社，2016.