新時期高校人事制度改革和人事工作創新機制研究

王璇+史同建

摘要：高校不僅是培養高素質人才的搖籃，而且是知識創新的重要發展基地，在知識經濟時代的發展中承擔著很大的責任。高校人事制度管理作為高校管理的重要組成部分，其管理水平和管理效率對高校人力資源的合理配置具有重要的作用，甚至直接關系到高校服務于社會主義現代化建設的質量和水平。因此，新時期下，對高校人事制度的改革和工作創新機制的研究具有重要的作用和意義。

關鍵詞：高校；人事制度；改革；創新機制

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-02

如今，經濟全球化不斷發展，各國之間的競爭也日趨激烈，人才之間的競爭就更顯得尤為重要了。高校作為人才輸出的重要資源基地，對我國市場經濟的發展起到了關鍵的作用。隨著市場進程的不斷加快和高校的不斷擴招，高校的辦學規模越來越大，發展速度也越來越快，這就給高校的人事制度改革和工作創新帶來了更多的要求和挑戰。如何使高校的人事制度管理適應未來的發展，并在競爭中立于不敗之地，一直都是高校各級領導十分關注的問題。新時期下，為了加快高校對社會主義市場經濟發展的適應，高校必須要進一步創新人事管理工作，大力開發高校人力資源，加強對高校師資隊伍的建設，才能平穩地實現高校的轉型發展，實現長遠的發展目標和要求。

一、高校人事制度改革面臨的主要問題

1.高校人力資源結構不合理

當前，我國高校人力資源的崗位設置并不科學合理，部分高校還是存在非教職工人員的編制超標的現象，這些冗余的崗位設置和有限的教學資源之間出現了不平衡的矛盾，給高校的人事管理帶來了很大的負擔。此外，近些年來，高校人力資源結構的老齡化現象也日漸突出，當前我國很多高校都存在年輕后備力量不足、人力斷層現象嚴重等問題。這對高校的人事工作的創新是一個很大的阻礙。

2.缺乏內外競爭機制

在實施合同制以前，競爭和激勵機制的推進還處于初級階段，我國大部分高校人事管理制度具有明顯的計劃經濟時代特征，其主要體現在教師職務聘任的“終身制”[1]。由于教職工之間缺乏競爭的動力和壓力，很多教職工都缺少應有的責任感和危機感，嚴重妨礙了教職工的工作動力和創新能力的發揮。近些年來，相繼有很多高校采取了各種形式的競聘上崗制度，但都屬于高校內部人力資源調整配置的一種方式而已。另外，受到了我國傳統思維方式的影響，在高校中實行優勝劣汰的競爭阻力非常大，甚至很多高校的學科體系和學術體系就是在這種復雜的關系下建立起來的。因此，高校人事制度的改革面臨著高校整體利益和學校秩序穩定之間的矛盾。

3.高校工資分配制度不合理

傳統的高校人事考核不能將教職工業績優劣與獎懲有機聯系起來，致使高校人浮于事的問題比較普遍，大大削弱了學校的辦學效益，壓制了教職工的積極性和創造性[2]。傳統的高校工資分配制度主要體現在個人的職務和資歷上，對于個人工作績效相關性并不高。此外，很多高校的工資檔次主要和個人行政級別和技術職稱相對應，從而造成了很多教職工對工資價值觀念的偏差，很多教職工認為工作的目的不是為了責任和貢獻，而是為了不斷地提高職稱和工資等級，嚴重阻礙了教職工的工作創新性和熱情。因此，分配制度的不合理也會在很大程度上造成高校的人來流失。

4.社會外部環境的不對接

高校人事制度的改革在養老、醫療等重大社會保障問題上也存在很多的問題和矛盾。目前，很多高校的教職工并沒有養老、醫療和工傷等社會保險，其失業保險也不能真正地落實到位，高校沒有養老基金醫療基金以及工傷基金的積累，其在抵御風險的財務支付能力等方面，還是很容易引發很多導致高校發展不穩定的因素[3]。

二、新時期高校人事制度改革和創新的思考

首先，高校人事制度的改革和創新必須要以國家的政策和法規為依據，不得違反相關法律的基本要求和精神，才能得到讓廣大高校教職工感受到公正和公平。近些年來，黨中央和國務院等高度重視對高校單位的人事制度的改革和創新，并出臺了一系列的相關改革文件，這些都是高校人事制度改革和創新的重要依據和基本前提。其次，高校人事制度的改革和創新要堅持以人為本，不斷樹立新的人才觀念，堅持科學的人才觀、尊重科技人才，給年輕的教師提供更多的發展機會，建立科學合理的人才評價機制，選拔聘用機制、工資分配機制、競爭激勵機制以及各種社會保障制度等。此外，改革要切合實際，實事求是，因校制宜，結合自身的實際發展情況，尊重高校發展的內在機會和本質要求，把握改革的原則，同時注重改革的靈活性。在制定改革方案的過程中，要注重高校實際發展情況與改革先進性和創新性的銜接，才能保證改革的效率和作用。當然，改革也要注重方法，在進行改革方案制定過程中，要充分做好相應的前期準備工作，認真調研，廣泛研討，確保各項方案的可行性和科學性，加大對人事制度改革的宣傳和介教育，從而贏得高校廣大教職工的支持和配合。最后，要不斷增強相關人事干部的個人思想和業務素質，提高服務的自覺性和意識性。為減小高校人事制度的改革和管理機制，人事干部要不斷通過服務的宗旨促進人事制度改革和工作創新機制的順利開展和實施。

三、新時期高校人事制度改革策略

1.進一步加大聘任制改革的力度

我國高校實行的聘任制度是指高校和具有教師資格的公民在公開、公正、平等和自愿的原則上，通過公開招聘的方式進行勞動合同的簽訂，并利用合同明確雙方的權利和義務的一種用人制度。聘任制度屬于事業單位的一項基本用人制度，也是高校人事制度改革的主要方向，高校人事制度改革的關鍵是實現全面的聘任制度。在改革過程中，高校可以根據實際崗位的需求情況進行相關人員的聘任，為了保證教職工的業務素質水，可采取競爭上崗的方式對教職工進行聘任。相比而言，西方國家的高校人事聘用制度的發展已經比較成熟，因此有很多經驗都是值得借鑒的。聘任制度的核心在于注重實際的崗位需求，而不是重點關注應聘者的來源和身份。高校聘任制度作為人事管理的重要改革方向，可以有效地緩解高校的用人需求，同時不會給高校帶來額外的負擔和責任。

2.科學設崗，強化崗位管理

崗位管理屬于現代行政管理科學的重要管理模式一直，也是高校人事制度改革和發展的理想方向。隨著我國社會保障體系的不斷完善和健全，科學設崗和強化崗位管理是我國高校建立起適應社會主義市場經濟的必然選擇。科學設崗可以實現利用崗位進行人才的選擇，增簽了教職工之間的競爭意識。崗位管理的依據是教學任務和科研項目，其核心是結合學科建設和相關隊伍建設進行崗位的設置，并且要明確崗位的職責以及任職要求和條件。此外，在進行崗位管理過程中，首先要不斷提高崗位設置的科學性，合理分配工作大小和任務量，注重工作目標和學科特點的結合。其次，要形成競爭機制，為教職工人員提供公平合理的機會平臺，不斷提高聘任人員的個人綜合素質，實行擇優聘任。

3.制定科學合理的考核辦法，加強聘后管理

實行崗位管理的關鍵是工作的考核制度。工作考核作為一種公平的評價方式，是對工作人員進行獎懲和晉升的基礎，也是工資進檔的主要依據。制定科學合理的考核方法有助于促成競爭機制的形成，提高教職工的工作積極性和科研創新性，對崗位管理起著至關重要的作用。高校人事考核過程中，首先要結合高校自身的工作性質，針對不同工作人員的工作性質和形式采取不同的類別的考核方法，重點突出不同層次工作人員的不同需求。其次，結合不同的崗位職責，制定不同的考核方法，重點突出崗位的差異。最后，要重視對考核結果的兌現，可將考核結果同教職工的工資水平、晉升機會、職稱拼定以及津貼補助等方面相結合。

四、結語

新形勢下，人才競爭如此激烈，高校要想立足于不敗之地，必須要加強對高校人事制度的改革和創新，借鑒國外高校先進的人事管理方法和制度，積極調動高校教職工的工作積極性和創造性，才能真正地實現我國高等教育事業的長足發展。

參考文獻：

[1]黃海濤.基于Y學院的人事代理制度實施研究[D].南京理工大學，2011.

[2]李姝.我國高校教職工績效考核中的問題和均衡對策[J].西江月，2014（1）.

[3] 管培俊.深化高校人事制度改革：新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略[J].中國高等教育，2014（10）：18-22.

[4]洪江如，張明旭，張文祥.努力探索高校績效考核新機制[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2009（3）：16-20.

作者簡介：王 璇（1986-），女，山東臨朐人，碩士研究生，講師，主要從事公共政策和人力資源管理研究。