高校后勤人力資源配置問題解讀與創新建議

王爽

摘 要：目前，高校后勤市場化改革在不斷推進，而在這個進程中，后勤人力資源發揮著十分重要的作用。因此，高校后勤人力資源配置的優化、合理開發、有效利用等成為高校后勤工作研究的重要內容。為此，對高校后勤人力資源配置中存在的問題進行解讀與分析，并提出創新性建議。

關鍵詞：高校管理；后勤工作；人力資源；市場化

中圖分類號：G647.4 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0080-02

長久以來，高校后勤中的人事、財務與經營都歸屬學校，普遍采用統管統分的模式。高校后勤是為師生生活與教學科研等提供服務的基礎機構，具有公益性的特點，在一定程度上限制了其經營發展；再加上很多高校的后勤工作發展受到學校自身發展狀況的制約，遠遠未能達到市場化與社會化的要求，后勤員工的人力資源配置也缺乏合理性，質量不高。因此，要真正發展好高校后勤工作，則高校后勤人力資源配置的優化勢在必行。

一、高校后勤人力資源的現狀問題解讀

（一）高校后勤人力資源的整體素質水平不高

在高校后勤部門中，人員的年齡結構、工種結構與知識結構等方面的配置缺乏合理性，其文化素質水平普遍還不夠高，且技術水平也較低，服務意識也比較淡薄；尤其是高校后勤工作長時間以來未能達到市場化與社會化的要求，使得很多后勤人員的市場化和社會化意識淡薄，其定勢思維難以改變，計劃經濟體制的后勤用人模式根深蒂固，難以適應市場經濟條件下的社會化運轉模式；同時，后勤人員的市場競爭能力薄弱，危機意識也不高，多數安于現狀，不思進取。如今，很多高校后勤人力資源主要由正式編制員工、技術工人以及臨時聘用人員等組成。對于包括事業編制與大學編制的正式編制員工而言，在人力資源管理上依然缺乏對其給予足夠的市場激勵，薪酬未能和經營收入掛鉤，而且也沒有進行嚴格全面的績效考核，使其工作積極性低下[1]。而對于技術工人而言，他們并不是正式編制員工，具有流動性大的不穩定特點。在臨時聘用員工方面，一般是采取勞務委托的方式聘任，從事的是第一線工作，學歷水平不高，待遇較低，地位更是普遍偏低，使其不但積極性不高，還可能存在消極心理，所以人員流動性極大。

（二）高校后勤人才匱乏，缺少可行性強的制度體系

在高校后勤工作朝著社會化改革的進程中，后勤管理者多數都缺乏現代化管理專業知識的系統學習，其管理理念、方法都無法適應新需要，創新性的管理舉措太少，創新意識薄弱，也就使得高校后勤運行依然徘徊在固有的管理模式中。而高校后勤要實現更好的發展，最為關鍵的就是人才問題，而且還是具備求實創新與開拓進取精神的人才。這種人力資源非常珍貴，但是多數高校后勤依然處于事業型的狀態中，使其經營范圍在一定程度上受到市場空間的限制，難以真正向現代社會化后勤管理轉化，也就使得高校后勤引進人才有很大難度，而留住人才則更難上加難。此外，高校后勤缺少可行性強的制度體系，難以真正實現獨立核算與自負盈虧的現代社會化經營。因此，如何實現高校后勤人事制度與后勤執行的良好結合，是高校后勤真正朝著社會化改革轉化的關鍵。

二、高校后勤人力資源優化配置的幾項創新要求

（一）以素質模型促進高校后勤人力資源優化配置

在高校后勤服務中，要在以人為本理念下實現人力資源的優化配置。高校后勤要將人才的發現、造就、任用與培養等當做其服務管理的核心任務，從而吸引人才、激勵人才，并且發展人才，進而留住人才，推動高校后勤的社會化變革。在這個過程中，可以基于素質模型來實現人力資源的配置與管理，具體如圖1。

由圖1可知，高校后勤管理者應該制定合理的人才戰略與規劃以吸引、招聘人才，制定可行的績效管理體系以激勵人才，為人才提供學習和發展的機會以發展人才；只有制定合理的繼任規劃，提高晉升空間，開發其領導力，并制定合理的薪酬管理制度以留住人才，才能最終實現有效的人才管理，達到人力資源配置最優化的目標。

（二）個人素質與崗位要求相適應

要實現人力資源的優化配置，最為關鍵的就是挖掘人員的潛能，并且將其放置于合適崗位。這是因為每個人出于其性格、興趣與能力而掌握的知識和技能之間均存在一定的差異性，使得人力資源在優化配置過程中必須為其找準崗位，使其能夠各盡所長與所能，為激勵人才、留住人才以及發展人才奠定基礎，并促進高校后勤服務工作的發展。

（三）堅持人員結構的合理化原則

在人力資源優化配置方面，還需要對人員的互補性進行考慮，包括其性別年齡、生理素質、專業知識以及實踐經驗等等。在人員結構合理化的人力資源管理中，可以發揮出較強的協作力量，并形成良好的創新之力，為人才優勢的發揮提供支持，也促進全員效益的提升[2]。

（四）實現“精神激勵+物質激勵”

一方面，高校后勤應該注重樹立員工積極向上的正確價值觀，從而強化其凝聚力與向心力，并營造和諧積極的人際關系，強化高校后勤的整體精神風貌。同時，構建公正、公平及公開的合理用人機制，為員工提供足以其發揮才能的崗位，為其創造更大的發展空間，使其獲取成功，并體驗成功帶來的愉悅感；激勵其不斷發揮自身的價值，并更新自己、超越自己，充分發揮自身的潛力，從而實現人力資源配置優化的理想目的。

另一方面，高校后勤應該構建科學完善的工資福利制度體系，為吸引人才與穩定人才提供保障，并且進一步完善后勤分配制度，如以崗定薪、薪資滾動、優勞優酬等等，使得后勤員工可以在崗位交流與崗位輪換的過程中，不但能夠體驗自身技能提高帶來的精神愉悅，也能享受到物質利益的增加，有效激發人員的積極主動性與創造性。

（五）堅持人性化和制度化的有效結合

在進行高校后勤人力資源優化配置時，要從其自身實際情況出發，并且遵循國內法律法規及其政策的規范性要求，制定全面化、系統性的人力資源管理方法，充分發揮出人力資本的效用。因此，高校后勤要構建科學嚴謹全面的績效評價方法體系及激勵機制，充分激發員工的才華，使得后勤人力資本有效增值，進而使得高校后勤經營運行的整體增效。在人力資本的充分有效利用下，資金與物資的使用量會降低，成本也會減少，能夠促進高校后勤生產力的科學發展。與此同時，要在人性化管理理念下營造良好的后勤服務氛圍，并貫徹全員競聘上崗，維護后勤人員的切身利益，為其提供人性化與制度化的支持。

三、高校后勤人力資源優化配置的創新建議

（一）以創新型人才實現內部人員結構調整

在高校后勤運行中所需的創新型人才，既要熟悉教育規律，了解學校情況與師生需求，了解后勤現狀，還需要具備良好的經營管理才能，才可以制定與實際情況相符且具有可行性的經營管理戰略，為獲取后勤管理成效提供保障。因此，在后勤干部的選拔方面，應該具備以下條件：（1）具備黨性和較強的責任心；（2）具備較強的后勤服務事業心，并善于發揮創新精神，擅長經營管理。另外，可采用學生勤工助學、宿舍管理員兼職生活輔導員等一系列新途徑來優化學校后勤人力資源結構，利于減少成本，還能強化師生對后勤服務的了解，為獲取其支持與配合提供良好的途徑。對于參與到后勤工作中來的師生，后勤部門應該充分激發其創新性意識，利用其敏捷性的思維提出符合實際需要的后勤服務建議。而且這部分的人員具有較高的文化程度，易于接受新生事物、文明或觀念，可以為定勢思維或者觀念老舊的人員樹立良好的典范，并促使其更新自身觀念與行為。

（二）突破慣性思維樹立同工同酬的新觀念

這一舉措可建立在上文人員結構調整的基礎上，在逐漸改變定勢思維或老舊觀念的同時，可用于打破慣性思維，更新后勤服務中同工同酬的觀念。因此，高校后勤要強化后勤人員的競爭意識與危機意識，可全面實施定編定崗、公開招聘以及雙向選擇、競爭上崗等企業化用人制度，打破以往“等、靠、要”的舊思想，并樹立新觀念，即“一專多能是鐵飯碗”。高校后勤應該施行崗位責任機制，將任務和責任都落實到人，并施行一崗一薪和薪隨崗易的工資制。另外，還要施行聘用制與崗位管理制，使得人力資源的身份管理模式朝著崗位管理模式轉變，全面落實與推進高校后勤服務的科學人力資源管理制度[3]。

（三）建立人才流動合理機制

高校后勤在人力資源優化配置方面，應該實現人盡其才和才盡其用的資源組合優化。對于超編人員，可辭退臨時工或者采用多渠道分流的方式為其提供一些就業機會。而對于人員多渠道分流，可有兩種方法：（1）滿足退休或內退年齡要求的員工，應該使其辦理退休手續或者內退手續，并給予其應有的待遇；（2）對于沒有達到退休年齡的員工，可讓其本人申請辦理停薪留職的相關手續。構建合理的人才流動機制，是人力資源優化配置的有效途徑。

結語

總而言之，高校后勤朝著社會化改變方向前進的道路上，要明確其中存在的問題，有針對性地采取措施進行人力資源管理的改進，實現人力資源的優化配置。同時，與時俱進，跟上社會化發展的前進步伐，創新性做好后勤人力資源配置，充分發揮人力資本的效用，實現高校后勤工作的可持續發展。

參考文獻：

[1] 郜玉環.高校后勤人力資源管理存在的問題與提升策略淺析[J].河北企業，2017，（2）：102-103.

[2] 馬蓮.高校后勤人力資源管理問題及優化對策研究[J].高校后勤研究，2016，（5）：82-84.

[3] 鄭鈞丹.高校后勤人力資源配置優化探析[J].知識經濟，2014，（15）：80.