員工反生產行為研究綜述與展望

李 柯

(湖州職業技術學院 旅游與公共管理學院, 浙江 湖州 313000)

員工反生產行為研究綜述與展望

李 柯

(湖州職業技術學院 旅游與公共管理學院, 浙江 湖州 313000)

目前，反生產行為對組織績效產生的消極影響引起了學者們的廣泛關注。文章系統梳理了國內外員工反生產行為的研究成果，從概念界定、結構維度和測量方法等層面進行了歸納總結，并對反生產行為的影響因素進行了系統梳理，最后對反生產行為研究的不足之處及未來研究方向提出了建議。

反生產行為; 偏差行為; 人力資源管理; 研究綜述

目前，在對員工工作績效的研究中，除了重視傳統的任務績效(Task Performance)外，行為績效(Behavior Performance)也逐漸引起了廣泛的關注(Camhbell,1990)[1]9-11。行為績效研究有兩個不同的領域：一是對提升組織績效起推動作用的積極行為，即組織公民行為(Organ,1988)；另外一個是有損組織績效或組織成員利益的消極行為，也即反生產行為(Mangione,Quinn,1975)。20世紀80年代初期至90年代中期，隨著工作績效結構理論的不斷發展，組織公民行為的研究開始興盛并形成了較為系統的理論體系，而員工反生產行為的研究則相對較晚，而且，該領域的研究及其成果總體來看還比較分散。隨著社會的發展和人們對人力資源重要性的認知，越來越多的學者開始意識到系統研究員工反生產行為的必要性[1]9-11 [2]154-156。基于此，本文對近年來國內外反生產行為的研究文獻進行了梳理，從概念界定、結構維度、影響因素等方面做了整合，對當前研究的不足之處和未來的研究方向做了歸納和展望。

一、員工反生產行為概念的界定

反生產行為在組織中的存在由來已久。科學管理之父泰勒(Taylor,1911)在20世紀初就發現了鋼鐵廠工人通過磨洋工的行為，蓄意阻止生產率的提高，從而達到保護自身利益、保護工友的目的[3]18-21。反生產行為的正式研究經歷了三個階段：第一階段從20世紀50年代開始到80年代，這一時期集中于對組織中某一種具體的反生產行為進行研究，稱為單一行為研究階段；第二階段從20世紀80年代到90年代中后期，這一時期已經從單個零散的特定行為研究發展到反生產行為的子集的研究，稱為集合行為研究階段；第三階段從20世紀末至今，在各種理論研究與實踐相結合的推動下，反生產行為的研究進入了整合研究階段，稱為綜合行為研究階段。在不同的研究階段，由于研究視角不同，國內外學者對于反生產行為的界定和概念的理解存在著不同的觀點。

20世紀50年代開始，一部分學者(Mangione & Quinn等,1975)開始對某種單一的反生產行為進行研究，比如曠工、遲到、有意損壞雇主工具等[3]18-21。雖然該領域的研究起步較早，但是從開始起就一直處于盲人摸象的狀態。直到20世紀80年代初期，該領域的研究仍然是各自為政，沒有形成清晰的研究體系。

20世紀80年代到90年代中后期，反生產行為的研究進入了一個新的階段：系統性逐步加強，新的觀點和分類如雨后春筍，不同的觀點層出不窮。其中，Robinson & Bennett(1995)創造性地提出了組織偏差行為(Deviant Behavior)的概念[4]555-572。這個概念顛覆了傳統研究對于反生產行為的界定，明確指出反生產行為是違反組織的重要合法規則，對組織或組織成員利益構成威脅的員工有意行為[5]14-30。隨后，越來越多的學者從不同的視角提出了相應的定義，如職場攻擊行為、反社會行為、組織報復行為、職場暴力行為等[3]18-21。直到20世紀末，反生產行為的概念才開始統一，統指員工職場中的消極行為。

從20世紀末起，反生產行為研究進入整合階段。研究者們開始求同存異，在共同認可反生產行為是一種消極的工作行為的前提下，仍然保持各自在概念內涵上的分歧。這個時期雖然沒有形成公認的概念，但大致形成了三點較為統一的看法：(1)反生產行為對組織利益造成危害或潛在危害；(2)反生產行為的行為動機是蓄意的自發行為；(3)反生產行為還會針對與組織合法利益相連的其他相關者，如公司同事、老板等。

綜合以上研究成果，學者們基于不同視角的研究為員工反生產行為提供了豐富的理論內涵，但是，由于其多樣化的特征，從更廣泛、更概括的層面對反生產行為的概念進行整合，仍然是未來研究的主要內容之一(Martinko et al., 2002; Bowling & Gruys, 2010)[6]36-50。

二、員工反生產行為的結構維度及測量

(一)員工反生產行為的結構維度

一些學者在進一步的研究中，運用歸納和演繹的方法對員工反生產行為進行分類，分別提出了不同維度的員工反生產行為測量模型。目前，測量模型主要有單維、二維、三維、四維、五維和六維六種結構。

員工反生產行為結構維度的研究先驅Hollinger & Clark(l983)最早指出：反生產行為是包含財產偏差行為(property deviance，如故意破壞設備、偷竊等)和生產偏差行為(production deviance，如曠工、磨洋工等)的單維結構。之所以稱為單維結構，是因為這兩種行為都是針對組織實施的破壞行為。這種觀點雖然考慮了針對組織的消極行為，但忽略了員工自身在其中產生的作用，不能合理解釋組織中的某些人際偏差行為。

之后，Robinson & Bennett(1995)提出了員工反生產行為的二維結構。他們根據反生產行為對組織的危害程度和指向性，將其分成財產偏差行為、生產偏差行為、政治偏差行為和人際攻擊行為四種類型，并于2000年將其整合為組織指向偏差行為(CWB-O)和人際指向偏差行為(CWB-I)。其中，組織偏差行為包含財產偏差行為和生產偏差行為；人際偏差行為包含政治偏差行為和人際攻擊行為[4]555-572 [7]587-595。這種分類方式引起了巨大的國際影響，得到了很多學者的認可。與之不同的是，Gruys & Sackett(2003)以及Rotundo & Xie(2008) 根據行為指向性(組織或人際)和任務相關性(相關或不相關)，對反生產行為進行劃分。該劃分對多種反生產行為如偷竊、財產破壞、缺勤等11種類型進行了多維量表分析。此后，多位學者提出了不同的反生產行為二維結構模型。這些研究成果為我們提供了更為寬廣的視角，但是都沒有開發出相應的測量工具，所以在實證研究中運用得較少[5]14-30。

Stewart et al(2009)運用了新的方法，在Bennett & Robinson(2000)量表的基礎上做了改進，提出了生產偏差行為、財產偏差行為和人際攻擊行為的反生產行為三維結構。學者楊杰、Hannah-Hanh Nguyen、陳小鋒(2011)等人，結合中國本土實際情況，運用多維量表分析方法，指出中國員工的反生產行為有生產型過失、違法行為、損公肥私和合作破壞四個維度。楊杰、盧福財(2010)認為，在中國員工的反生產行為中，生產型過失最為典型，其次是損公肥私行為[8]92-98。

在隨后的研究中，Spector et al(2006)認為，反生產行為的一維或者二維結構，不足以清楚地揭示某些特定員工的行為和動機。因此，他們提出了一個新的員工反生產行為的五維模型，包括生產偏差、故意破壞行為、盜竊、辱罵他人和撤退行為[9]446-460。我國專家劉文彬(2009)，結合中國國情，提出了不同的五維結構，包括工作怠惰、貪污侵占、敵對破壞、濫用職權和公司政治五種行為[10]119-122。復旦大學學者彭賀(2011)，通過對中國知識員工反生產行為的結構和測量的探討，提出了員工反生產行為的六維結構，包括失德行為、抵制行為、鉆空子行為、消極服從行為、保守知識行為和撒謊行為六個維度[11]834-840 [12]86-93。

總之，對反生產行為維度的劃分至今仍然是視角各異，還沒有一個確切的定論。相對而言，Bennett & Robinson(2000)提出的二維結構(組織偏差和人際偏差行為)較為深入人心。所以，該領域仍然有待于學者們進行進一步的深入探索。

(二)員工反生產行為的測量

對員工反生產行為進行測量，最早的實施者是Lehman & Simpson(1992)。他用《在職行為問卷》對員工反生產行為進行測評。通過文獻回顧和梳理，員工反生產行為的測量量表對比情況可見下表(參見表1)。

表1 員工反生產行為測量量表[4]555-572 [7]587-595 [9]446-460

資料來源：根據文獻資料整理

三、員工反生產行為的影響因素

反生產行為是員工消極行為的一種表現，深入分析反生產行為的影響因素，對于從根本上有效干預員工職場反生產行為具有積極的意義。

對于反生產行為影響因素的研究，當前文獻主要集中于個體因素和情境因素兩個方面，其研究成果概述如表2所示(參見表2)。

(一)個體因素

1.人口統計學變量 關于人口統計學變量和反生產行為的關系，目前國內外學者的研究結論存在著較大的差異，有些觀點甚至互相對立。其中Garrison & Muchinsky(1977)和Bardsley & Rhodes(1996)分別對公共部門和制造行業員工的反生產行為進行了研究。前者認為，公共部門中工齡與曠工行為成正比；而后者認為，工齡與曠工行為成反比[13]6-9。Houinger & Clark(1988)指出：工作年限較短、兼職工作者以及薪酬水平較低的員工較容易出現反生產行為。Hui & Lee(2000)認為，年齡與缺勤率成正相關關系，年齡越大，員工的缺勤率越高。Lau et al(2003)認為，員工年齡與盜竊、遲到、曠工等行為成負相關關系，員工學歷水平與遲到、曠工等行為成弱負相關關系[14]73-99。正如Murphy (1993)所言，目前的研究對于明確闡釋人口學變量與員工反生產行為的關系還顯得力不從心，絕大多數學者都把人口學變量作為控制變量進行研究。由此也說明，其對反生產行為的研究還是有一定的影響的。

2.個性變量 大五人格模型認為，人格有責任心、宜人性、外向性、開放性和情緒穩定性五大模式。很多學者認為，這五種個性特征可以很好地預測員工的某些反生產行為。如Salgado(2002)研究發現，員工的責任心可以對其偏差行為和離職行為進行預測，外向性、開放性和情緒穩定性三種因素能夠對員工的離職進行預測[15]17-21。Colbert et al(2004)認為，員工的責任心和撤退行為呈負相關關系。Mount et al(2006)認為，宜人性與人際指向反生產行為呈負相關關系，責任心與組織指向反生產行為呈正相關關系。Yang & Difeendorff(2009) 研究證實，如果個體的責任心、宜人性越高，負面情緒對反生產行為的影響就會削弱。Bolton et al(2010)通過實證研究發現，宜人性、責任心與員工反生產行為均呈負相關關系，外向性與偷竊行為的相關性更顯著，開放性與生產偏差行為的相關性更顯著[5]14-30。

3.個體特質 Storms & Spector (1987)認為，相對于內控制點個體(將失敗歸咎于自身因素)而言，外控制點個體(將失敗歸咎于自身以外因素)實施反生產行為的概率更高。Mikulay et al(2001)認為，誠實性與反生產行為呈顯著負相關。Sakalaki et al(2007)研究發現，高馬基雅維利主義者為了實現其利益最大化，往往更傾向于實施經濟犯罪[5]14-30。Tepper et al(2008)認為，辱虐管理對反生產行為的影響最大。Ferris et al(2009)發現，自尊水平與反生產行為呈負相關，且二者的關系受自尊類型的影響。Spector(2011)通過實證研究發現，消極情感特質、生氣特質高的個體更容易生氣和焦慮，更有可能產生反生產行為[5]14-30 [9]446-460。

表2 員工反生產行為的影響因素[5]14-30 [6]36-50 [16]31-39

資料來源：根據文獻資料整理

(二)情境因素

1.工作特征因素 工作本身的一些特征如工作壓力、任務的困難性等，可能會造成員工產生反生產行為。Martinko et al(2002) 研究發現，工作任務的困難度與反生產行為存在著顯著的正相關關系[6]36-50。而Lau et al(2003)研究發現，員工的工作壓力越大，越容易導致曠工、盜竊、破壞公物等反生產行為[11]834-840。Semmer et al(2010)認為，和員工期望不一致的非法工作任務是造成員工反生產行為的重要誘因[12]86-93 [16]31-39。

2.組織因素 員工反生產行為的產生有時是員工對組織規章制度、績效考核、薪酬等的不滿所引起的。Trevifio et al(2006)認為，不同的倫理氛圍和倫理文化會產生不同類型的員工反生產行為。Belschak & Den Hartog(2009)通過實證方式研究，認為消極的反饋會引起員工的消極情緒，進而影響到員工的反生產行為。我國學者張永軍、廖建橋(2009)從績效考核角度出發研究績效考核與反生產行為的關系。研究認為，績效考核可能會引起員工組織公民行為下降，并影響到員工的反生產行為[5]14-30；趙君等(2011)研究認為，績效考核的目的、內容、方式等均可能影響員工的反生產行為[16]31-39。

3.員工認知因素 員工認知因素主要包括工作滿意度、公平感、組織承諾、組織支持等，是學者們關注最多的領域。Dalai(2005)認為，工作滿意度、公平感以及組織承諾均與反生產行為負相關。Tepper et al(2008)研究發現，情感承諾與反生產行為負相關。Jones(2009)認為，員工可能會由于不公平感產生報復動機，從而影響反生產行為；并且發現，互動不公平與人際指向反生產行為最相關，程序不公平與組織指向反生產行為最相關。Ferris et al(2009)指出：組織支持與反生產行為呈負相關關系[17]80-90。

4.領導因素 近十年來，學者們開始集中研究領導行為和領導風格對反生產行為的影響，最具有影響力的是辱虐管理。Dineen et al(2006) 研究指出：領導的指導行為與員工的反生產行為負相關，其中，領導的正直性與否可以調節二者的關系。Detert et al(2007)研究發現，辱虐管理與反生產行為積極相關。Lawrence & Robinson(2007)研究指出：領導者的權力使用可能導致員工喪失自主和公平意識，從而產生消極情緒并引發反生產行為。Tepper et al(2008)認為，辱虐管理會通過情感承諾引發員工的反生產行為。Mayer et al(2009) 研究發現，倫理型領導與反生產行為負相關[5]14-30。

四、反生產行為研究存在的問題及展望

通過以上反生產行為的概念、結構維度、測量方法及影響因素等幾方面的文獻梳理，我們發現，國內外學者從不同的角度，運用不同的方法，對反生產行為的各個層面進行了研究，并取得了卓有成效的進展。而且，在研究回顧中我們發現，對于反生產行為的潛在影響，部分學者提出了其具有積極性的一面。這些都說明，反生產行為的研究正在日趨全面。但同時，我們也發現了研究中的不足之處，如反生產行為的預警及干預機制、中國傳統文化背景下的本土化研究、反生產行為積極影響等方面的實證研究還不夠多。未來該領域的研究可以從以下幾個方面展開：

1.加強反生產行為的預警與干預機制 要在理論研究的基礎上加強與現實相結合的實證研究，進一步探究反生產行為的發生、演變及應對措施，提高研究的實際應用性，解決實際問題，幫助組織構建員工反生產行為的預防及干預機制。

2.加強中國傳統文化背景下的本土化研究 反生產行為的研究在國內仍處于初期階段，一方面，由于中國傳統文化的影響根深蒂固，比如儒家思想對中國社會行為準則的影響，講關系、講交情、講面子對人們行為方式的影響等，可能使得中國員工的反生產行為帶有濃厚的東方文化色彩；另一方面，我國目前的發展階段決定了各種社會矛盾較為明顯，改革開放以來人們認識事物的思維方式以及價值觀都有了較大的變化。因此，反生產行為的研究也必然存在較大的差異，需要進一步加大該領域的本土化研究。

3.加強反生產行為潛在影響的實證研究 一般認為，反生產行為是一種消極的行為，但也有學者認為，其對組織和個人存在著積極的一面。這種認識更多地存在于理論命題中，缺乏實證研究的支撐。因此，對于反生產行為積極影響的層面、適用情況及如何加以利用，都還需要進行進一步的研究；同時，當反生產行為對組織績效產生積極作用的時候，其與組織公民行為之間的關系也是需要深入探討的問題。

總之，盡管反生產行為很早就存在并得到了認識和關注，但在今天研究反生產行為更具有必要性和緊迫性。該領域的深入研究不僅可以進一步完善反生產行為的理論體系，而且對于全面認識組織成員的行為，保障組織績效，構建和諧的勞動關系有著重要的現實意義。

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Literature Review and Future Study of Counterproductive Work Behavior

LI Ke

(School of Tourism and Public Management, Huzhou Vocational and Technological College, Huzhou 313000, China)

The negative impact of the CWB on organizational performance has attracted wide attention of scholars. Based on the study of related literature, the paper defines the counterproductive work behavior, types and measurement methods, then systematically reviews the factors of counterproductive work behavior. Finally the paper puts forward suggestions for counterproductive behavior of the deficiency and the future research direction.

CWB; deviation behavior; human resource management; literature review

2016-08-29

李 柯(1979-)，男，河南南陽人，講師，管理學碩士，主要從事人力資源管理教學研究。

F243

A

1672-2388(2017)02-0041-05