我國上市公司股權激勵的實踐及建議

關曉露

摘要：自2005年底我國出臺正式的股權激勵法規，我國上市公司在實施股權激勵過程中雖見成效，同時也存在股權激勵計劃設計不合理等內部問題及相關法規政策不完善等外部問題。最后，本文針對問題提出具體建議。

關鍵詞：股權激勵；上市公司；問題；建議

中圖分類號：F276.6 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-02

上世紀80年代美國首度實行股權激勵制度，之后便如雨后春筍般逐漸在全球范圍內流行。股權激勵制度將上市公司所有者與經營者的利益統一起來，通過授予管理者一定數目的股票，使其以企業股東的身份來分享企業的剩余索取權，與所有者利潤共享、風險共擔。

一、上市公司股權激勵方式和選擇

上市公司的股權激勵模式主要有：限制性股票、股票期權、股票增值權、業績股票等。除了限制性股票和股票期權，我國上市公司對其他激勵模式選擇甚少。

上市公司股權激勵的選擇：

據統計，自《上市公司股權激勵管理方法（ 試行） 》頒布，截止到2014 年底，上市公司股權激勵方式的選擇偏好發生了明顯變化，通過對國泰安有關數據分析，可知：在實施股權激勵模式初期（2006-2011），大部分上市公司愿意選擇股票期權。此后至2014年，股票期權地位有所降低，被限制性股票取代。另外，2+結合的激勵模式占比略有升高。

這些上市公司為何去選擇限制性股票和股票期權？我們從兩者基本特點入手分析。

如果天平兩端，一邊是權力，一邊是義務，股票期權和限制性股票兩端是平衡的嗎？經分析，股票期權不平衡，而限制性股票兩邊是平衡的。對持有股票期權的激勵對象來說，若企業股市走低風險重重，當意識自己行權會損害自身利益，他唯恐避之不及，必定選擇不行權。但對持有限制性股票的激勵對象來說，不管最后企業股市如何，他們都不得不行權購買股票，有風險自己也只能吃啞巴虧。可知，激勵模式不同風險便不相同。

另外，從上文所述差異可以獲悉，兩種股權激勵模式的適用對象可能不同。我們通過比較兩種方式在中國制度環境下的差異，結合激勵對象進行具體分析。限制性股票基本特點：行權價格成本低、個人所得稅稅額高且易影響行權日股價、不享有股利分配；股票期權基本特點：行權價格成本高、個人所得稅稅額低且易影響行權日股價、享有股利分配的權利。

站在經理人的視角，股票期權要優于限制性股票。公司高管持有限制性股票期間，一旦所采取的經營決策或投資項目失敗，造成公司股價下跌或業績降低，便會因此遭受損失，使其積極性受到打擊。但股票期權模式的激勵對象并不承擔這樣的風險，當股價上升過經營業績良好，經理人可選擇行權獲得激勵收益，即使股價和業績差強人意，經理人也可選擇不行權，避免對自身利益造成損失。

對于非高管人員，比如企業的核心技術員工和優秀銷售人員等中層核心員工，企業在提高科技創新能力及擴大市場份額時，這類員工起到了至關重要的作用，如何吸引和保留這支肱骨力量便是上市公司實施股權激勵的目的。相比之下，限制性股票更適用于這類激勵對象。

二、我國上市公司股權激勵制度的問題和建議

對我國上市公司來說，股權激勵制度屬于引進的西方舶來品，由于中西方政治、經濟及文化差異，股權激勵制度在中國“落地生根”的過程不可避免的存在一些問題。

（一）我國上市公司股權激勵制度的問題

股權激勵制度在我國的實施并不是順風順水的，其中也有很多涉及表里兩面的困難和艱辛。

1.內部問題

由于我國實行股權激勵模式較晚，很多上市公司在實施股權激勵時，并沒有太多與自身情況類似的成功案例可供參考，摸著石頭過河，容易對西方的股權激勵模式模仿和生搬硬套，加之我國企業所有者對股權激勵制度并沒有充分了解，因此效果一般。

（1）股權激勵計劃設計不合理

①強度偏低

《管理辦法》規定：上市公司有效股權激勵計劃標的股票總數不得超過公司股本總額10%，個人不得超過1%。而一般情況下，企業的激勵對象人數在百人以上，那么個人獲得的平均數量就會偏低。

②模式單一

上文中提及，限制性股票、股票期權及兩者結合的股權激勵模式我國上市公司中占據主導地位。上市公司應該意識到一定要結合自身情況量身定制，否則效果就大打折扣。另外，同一家企業對不同的員工要執行不同的模式。

③企業績效考評不完善

上市公司執行股權激勵制度時，往往會對激勵對象設置一定的可行權條件，只有當達到這些條件后激勵對象才可以行權。但根據相關披露信息，大部分公司制定的績效考評目標略低，因此無法達到理想的激勵效果。

（2）管理層機會主義行為

安然公司的轟然倒塌，無疑暴露出股權激勵的弊端，這代表著管理層機會主義行為。這些負面效應也正被世界各國的監管部門、學術界和實務界重視。在實務中，上市公司應該警惕管理層通過影響信息披露、盈余管理等，影響企業績效和股價高低，使兩者朝著對其有利的方向發展。

2.外部問題

（1）相關法規和政策不完善

有目共睹，我國有關部門為完善股權激勵相關法規不斷在努力。但不能大意，我國的法律和政策環境仍然是不成熟的。比如，會計處理和稅收政策等配套制度相對滯后，激勵對象在行權時面臨的稅負較高，這些都會使股權激勵效果大打折扣。

（2）職業經理人市場不完善

職業經理人的出現是企業兩權分離而產生股權激勵的原始條件，職業經理人的職業操守對于股權激勵能否達到理想目標至關重要。目前，我國的經理人市場發展不太成熟，某些企業的高管的文化程度不高，獵頭公司等職業經理人中介機構還相對薄弱。尤其對于國有企業，高管的任命大都由政府決定，他們的薪酬很大一部分會受到管理級別的影響，他們更看重的可能是權力而不是企業的經濟效益，股權激勵效果也會受到影響。

（3）證券市場不成熟

實施股權激勵需要一個成熟的證券市場，但我國證券市場處于發展初期。投資品種單一，上市企業質量較差，市場操作不規范等，致使股價不能正確和完整的反映我國企業發展狀況。因此，企業所有者無法通過股價衡量和監督經營者的管理。

（二）對我國股權激勵制度存在問題的建議

1.內部問題建議

內部問題主要從股權激勵制度自身著手，只有合理可行、適合上市公司的客觀條件，在實踐中才能發揮其效用。

（1）提升股權激勵數量

提升企業的股權激勵標的數量，一方面要保持在合規合適的限度之下，保證企業的股權結構不受太大影響，股權激勵實施的成本也不至于太過沉重；另一方面，要合理控制激勵對象人數和人均數量，使高管和核心員工得到的數量適度又足以對其起到激勵效果。

（2）根據企業基本情況合理設計股權激勵模式

企業應根據企業的基本情況，選擇適合自己公司的模式，不能生搬硬套其他公司的經驗。針對不同的激勵對象和激勵目標，模式要合理。

（3）完善業績考核指標體系

企業應設置科學合理的業績考核指標體系，短期考核指標可以財務比率和經營性現金流量為基礎確定，長期考核指標可以以及股票市場價格等確定。完善的業績考核指標體系，可以避免讓股權激勵僅僅成為一種福利性質的獎勵，促使激勵對象通過努力完成行權條件，獲得激勵標的。

2.外部問題建議

政府及上市公司要想股權激勵制度效果顯著，刺激經濟增長，必須重視外部問題。

（1）完善相關法律法規

我國有關政府部門，可以借鑒西方國家為保障本國上市公司股權激勵制度順利實施所頒布的相關法律法規，比如改進稅法、證券法等。同時結合我國國情，加強相關法律體系的完整性，比如稅收及證券方面。稅收方面可以做出的努力是，對激勵對象能有更多稅收優惠政策減輕稅收壓力；另外在會計核算方面，改進股權激勵的會計處理方法，使上市公司在執行階段相關的會計處理更科學和規范。

（2）規范經理人市場

規范的職業經理人市場是股權激勵制度實施的基礎，應該著重加強對經理人行為的監督，尤其是對具有高素質、專業能力的經理人，應該建立專門的人才庫，并及時更新他們的重要信息。完整的職業經理人履歷檔案，可以幫助企業規范和監督他們的行為，降低激勵對象的道德風險。

（3）規范證券市場

良好的外部環境，離不開健康的資本市場。企業應有自覺性、主動性，攜手構建一個有效規范的證券市場。首先，應該對上市公司披露虛假信息加大打擊力度，對幕后交易堅決予以懲處，引導我國證券市場又好又快的健康發展。其次，對證券市場加強監督管理，加大約束力度。

三、結語

綜上，要提高企業經營業績和投資效率，離不開股權激勵。我國的學者及上市公司雖然對股權激勵并不陌生，但在制度研究和實施過程中仍有諸多問題亟待解決，要充分理解并發揮股權激勵的優勢還有很長的路要走。