知乎問答

薪資透明化是否會對企業有害？

回答人： 光晶哥

總的說來，公司薪酬制度保密，對于企業和員工來說，都有著諸多客觀的益處：

第一，減少企業的人力資源成本。

薪資透明帶來的攀比心理和員工內部矛盾的摩擦，會直接帶來企業的內耗和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績效與工作能力的提升上。同時，減少員工由于過高期望而帶來的不穩定性。

另外，薪資保密還能讓企業以較低的人力成本雇傭員工。從合理性角度說，應聘者有權了解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。一旦信息不平等，就會使得雇員或新應聘者在討價還價中處于弱勢。

第二，減少內部矛盾與摩擦。

公司薪酬制度透明容易使企業與員工產生矛盾。目前，國內企業對市場薪酬進行的調查很粗糙，對內部薪資結構的構建也缺乏論證。如果企業不能拿出一個具有說服力的薪酬標準，完全透明地告訴員工各種薪資等級的不同，如果員工能力符合市場競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。而且國內企業薪酬制度的穩定性和延續性也不好，難以給員工穩定的期望。企業一旦做出了承諾，后期要再調整就困難了。另一方面，片面追求薪酬公開和不科學薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹和攀比心理，不利于團隊穩定。

第三，保護公司的關鍵人才。

一個企業關鍵的骨干員工雖人數不多，但貢獻不小，同樣遵循管理學上的“二八原理”，20%的人貢獻了80%的成績。所以要對聰明的大腦加以獎勵，要拉大收入差距，給他們以較大的發展空間，防止這些人才的流失。

而透明的薪酬制度，對于國內企業，在實際操作上卻存在著許多瓶頸：一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益；三是國內企業員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域心理承受力最低。

為何公司寧愿給新人開高工資，卻不愿意給知根知底的老員工漲薪？

回答人：柯好

這個問題應該從企業和個人兩方面來思考。

第一，思考企業如何給員工發薪。

首先我們需要有一個基礎的客觀認知，錢代表結果，它有兩個屬性：“有價事務”中價值最低、最簡單，效率最高。這兩個屬性讓大多數人都能被錢調配。所以公司和最廣大員工之間（大型社會組織之間）主要靠錢來驅動。反而越小的社會組織單元，某些更有價值的東西（情、理、道、義、愿景、使命、價值觀等）會超過錢的價值。當價值認同沒有達到一定高度，組織成員流動性過高，要想在這樣的情況下調配社會資源還是談錢最實在。

企業深諳上面的道理，那他們如何思考給人發薪呢？拿阿里巴巴舉例，雖然都是給員工物質，但阿里非常嚴格地區分了這些物質的種類屬性。工資是你值多少錢，公司買你的時間；獎金是工作超預期的獎勵，超預期才有，不是人人都有；紅包是公司層面的喜訊，不是每年都有；股票期權是對你未來價值的認可。

總之，個人潛力越大對組織價值認同越高，談的就不是直接的工資了。這里面決定性因素在于你的時間值多少錢+能力的稀缺性+涉及相關人才的緊迫性+人效，次要因素才是工齡。所以，“公司寧愿給新人開高工資，卻不愿意給知根知底的老員工漲薪”主要矛盾并不在工齡。

第二，個人如何正確看待并獲取薪資。

資本主義不全等于壓榨，它的底層邏輯是“交換”，交換的原則是交易雙方都獲益。但這個獲益程度是不同的，同樣100元的利益在交換中有可能一個人只獲得1元，一個人獲得了99元。這樣差別的不斷積累就慢慢產生了質變。未來人的價值越來越在于：適應變化找到趨勢的能力；成就所有你身邊其他人的能力；不斷學習提升自我獨立自強的能力。

從2元店到9.9元包郵，賣東西這件事發生了什么變化？

回答人：午安

我認為本質上并沒有改變，顛覆的也只是營銷戰術。單就從市場方面講，互聯網帶來的最主要的改變有兩點，一是容量，二是聯結。

第一，容量的改變使得利基市場浮出水面。微觀上，容量指商品貨架，互聯網使能夠陳列在消費者面前的商品的數量擴增至以往的幾十倍、幾百倍。宏觀上，容量指企業能夠選擇的市場。在傳統時代，因為傳播與聯結的局限性，企業面對的市場是有限的。打個比方，在調味料市場。可能企業接觸到的只有酸甜苦辣咸五個偏好細分出來的市場，而在互聯網時代，一些比較小眾的口味偏好者，比如屎味的巧克力偏好者，企業就能找到他們并且銷售產品。對企業來說，它們面對的市場更加廣闊了。

第二，聯結。

1.信息渠道。渠道不僅指商品流通渠道也指信息傳播渠道。互聯網時代商品的流通渠道其實是被更專業的公司外包了，比如快遞公司。而企業需要下大力氣對待的是信息渠道。渠道的改變使利基市場比以往重要得多，尋找并服務利基市場的成本降低，更多小企業獲得成功的概率增加。

2.信息節點。我把信息節點理解為“更大更有力的聲音”。“大”是說信息能有機會被更多人接收到，而“有力”是指這條信息有更多機會被討論和認同。比如，發微博時附上熱門話題標簽，是更大。更有力就是微博大 V 的狀態，隨便一條就有很高的關注度和討論量。

不同行業是如何快速讓新人完成經驗積累的？

回答人：李石

在崗位說明書中提到最多的要求可能就是工作經驗了，但很多人其實并不理解什么是經驗。經驗不是知識，知識是一般，經驗是特殊；知識對應大概率，經驗對應小概率；知識是標準流程，而經驗是異常處理。知識可以通過書本或培訓學習，而經驗一般只能通過實際工作積累。

舉例來說：管理學是知識，學習管理學可以讓你了解企業管理的一般規律。從事管理10年就是經驗，只有先走上管理崗位才有機會踐行管理學。

而經驗的重要性取決于所在領域小概率事件產生的影響。多數時候經驗不重要，也沒價值。拿市場賣菜來說，小概率事件最大的影響就是收到假錢，所以賣菜10年和賣菜1年基本沒有區別，也沒有價值。

有價值的經驗一般出現在兩種領域：一是標準化程度低的領域，能夠抽象出來的一般規律只能解決少部分問題。比如管理咨詢、心理咨詢，照本宣科套模型的咨詢很可能是一場災難。二是小概率事件影響巨大的領域，出現一只黑天鵝就足以改變歷史。比如金融風控、特種部隊。

如果是非工作領域，最好的方式是找到值得信賴的顧問。如果是工作領域，一定要區分知識和經驗，在知識范圍內按流程辦事，在知識之外的經驗范圍，盡量咨詢專業人士。如果實在沒處可學，硬著頭皮上的時候一定要謹慎，這是在我們所受教育范圍外的陌生領域。

如何積累經驗呢？

1.尋找有價值的領域，沉淀有價值的經驗。這里要注意的是，領域不是絕對的，從整體看一個沒價值的領域其中的一部分工作可能會很有價值。比如賣菜的工作沒有價值，但通過賣菜了解市場行情，學習如何經營就有價值。

2.選擇有挑戰的機會。經驗是對小概率事件的評估和應對。所以，越穩定的系統積累的經驗越少，越混亂的系統積累的經驗越多。所謂外企學知識，民企練能力就是這個道理。