如何成為團隊教練

畢旭暉

(首都經濟貿易大學 北京 100070)

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如何成為團隊教練

畢旭暉

(首都經濟貿易大學 北京 100070)

隨著經濟的發展，社會的進步，我們越來越關注個人的身心發展。一個團隊一個企業要想有一個穩定持久的發展，有突破性的進步，首先需要團隊里的每人都有所進步，這就需要有一個團隊教練，對團隊內的每一個人進行指導，引導他們進步。本文將從團隊教練的原理及應具有的能力入手，探討如何成為團隊教練。

團隊教練；原理；溝通

一、團隊教練的淵源及原理

(一)團隊教練的起源。提起教練，人們可能立即會聯想到體育，如網球教練、籃球教練、足球教練、體操教練等等，教練概念被引入商界出現企業教練卻是近三十年的事。結合國外國內目前在團隊教練方面的研究結果，認為團隊教練在本質上就是通過一系列溝通達到員工思想和態度的轉變，教練的目的就是設定目標并改變以往的觀念。在團隊教練技巧方面，目前主要通行的做法是：教練應首先應該是在信任基礎上，通過有策略的溝通，進而分析被教練者的行為和心態、注重情緒管理和情商培養，在厘清目標、傾聽被教練者的內心真實想法、通過有方向的提問逐步施加影響等等。

(二)團隊教練的原理

1.人性假設原理。每項管理的決策與措施，都是依據有關人性與其行為的假設。回顧近現代企業管理思想中關于人們工作的源動力理論，從“經濟人”到“社會人”，到“自我實現人”再到“復雜人”的人性假設都提出了不同的觀點。這些觀點在不同時代對企業管理，人力資源的開發、組織潛力的挖掘都產生了進步的意義。

2.心智模式。與傳統的管理方法不同的是，團隊教練將關注點從過去對制度、流程、設備身上轉移到員工身上，更準確的闡述是團隊教練技術認為，影響或限制組織績效不佳的關鍵因素是內部原因，即個體的心智模式。教練技術的核心原理是：“你有什么樣的信念就會有什么樣的心態，從而有相應的行為和結果，信念和心態決定了我們人生的方向和狀態，決定了人生的寬度和成果，只有打開信念，改變心態才能在變革的環境中積極主動，化不安為創造力”，教練通過改善人們的心智模式，打破原有的限制和觀念，從而改變人們的心態，心態的變化決定了我們相應的行為改變，進而最終達成了結果的變化。

3.約哈里之窗潛力開發模。人們在認識自己能力(通常被稱為自我意識)方面和挖掘潛力方面是有方法可取的。這一理論其實恰好是管理學冰山理論的有益補充，為開發員工能力素質中“水下部分”提供了方法。該理論認為：人類在認識自己、展示自己、開發自己潛力方面分為四個信息匯集區域即：公開區域、隱私區域、盲區和潛能區，這四個區域構成了一個人的全部信息，每個信息區域有自己不同的特點。

(三)教練與培訓的區別。培訓主要看重改善個人和組織能力的技術層面，如個人的技能培訓和組織管理技術的培訓，而團隊教練涵蓋了個人能力和組織能力的社會層面的內容。“天生我才必有用”的一個基本假設是擁有才干的人總能夠找到適宜的社會或者組織環境。但是現實生活中，個人能力的發揮和組織競爭力形成所依賴的這種技術因素和社會因素的匹配很少是自然而然地實現的。

二、團隊教練應具有的能力

要想成為團隊教練，必須要學會與團隊成員進行溝通，學會用教練式的溝通與團隊內每個成員進行交流。而成功的溝通技巧應具備以下幾種能力：

(一)聆聽。每個人的話其實反應了他真實的心聲是此時他心態的表達。教練的聽不同與普通意義上的聽，教練的聆聽是有方向的聽，是聆聽被教練者說話背后的初心。教練的聽并不是簡單地通過聽覺器官收集信息，而是通過聆聽的過程收集被教練者的心聲。從這個意義上來講，聆聽的過程就要求教練先清空自己，站在中立的角度上，拋開自己的判斷和看法把自己完全放在對方的坐標系里去聆聽。

(二)發問。提問是思考的前提。教練的聆聽是有方向性的聽，發問則是讓這個方向更為集中。教練通過提問發掘被教練者的心態，收集資料，教練通過一系列發問直指對方的內心，啟發對方找到自己解決問題的方法。教練通過發問不斷剝開包裹在被教練者身上的假設、掩蓋、困惑、疑問。教練的發問是建設性和啟發式的提問。

(三)區分。教練的區分是建立在了解的基礎上，教練的區分的目的是理清真相與演繹，事實與假設、目標與渴望，避免含混，幫助讓被教練者發現自己的盲點，了解自己的心態、固有信念和處事模式。

(四)回應。回應是教練此刻的一種感受，是反饋區分的一種形式。教練的反饋是一種強有力的工具，讓被教練者清楚自己的實力和弱點。像鏡子一樣為被教練者反饋出他真實的狀態。因此教練的回應的方向是直接明確的、負責任的和即時的。

三、團隊教練在進行指導時可利用的模型

(一)六個邏輯

六個邏輯層次圖

環境、行為、能力稱為低三層，這是我們可以意識到的層次，而信念/價值觀、身份、精神(系統)稱為高三層，這在我們日常生活中需細心分析才有可能被發現。而團隊教練的作用也就在于此，作為團隊教練要懂得如何去引導團隊成員去思考自身情況，去思考自身的價值觀、身份和愿景，只有找準位置，才能發揮出自己的價值。團隊教練的任務之一就是找到每個成員的價值，做到人崗匹配，讓每個人的價值都能夠發揮到最大，這樣才能是團隊有更好的發展，也可以讓團隊成員找到歸屬感，使團隊發展更加穩定。

(二)平衡輪

團隊內有成員對自己的生活或工作有所迷茫時，勢必會影響到他本人的發展，也會或多或少的影響到團隊的整體發展，因此作為團隊教練有責任去引導每一個處于迷茫中的成員。在對團隊成員進行教練式輔導時，可以采用平衡輪的模型。

在進行分析溝通的過程中，了解到哪些因素影響較大時，可以將這些因素進行細化，單獨列出具體的影響因素，制定某一具體領域的平衡輪。比如，對于工作方面，可以具體細化為關于團隊、溝通、人才培訓等方面。這樣可以讓被教練者對自己有一個更為清楚的認識，可以更好的提升自己，進而使團隊有一個更好的發展。

四、總結

團隊教練作為一種旨在樹立共同的愿景、調整成員的心智模式、激發成員潛能，最終取得較高的團隊和個人績效、達成團隊和個人雙贏，事業與生活雙贏的管理者角色。可以幫助企業人力資源管理以戰略的層面開發員工能力、挖掘企業人力資源的深度，發揮員工的主動積極態度，讓企業向更高績效方面發展，建立以人為本的企業文化，為企業持續發展打造有競爭優勢的“軟實力。

[1]趙玉宏.教練技術在浙江中小民營企業的應用研究[D].浙江工業大學.2011.

[2]張竟.像教練一樣帶團.[J].

[3]王怡昕.團隊學習教練在企業中的應用[J].人力資源。2014.

畢旭暉(1992-)，女，漢族，山東萊蕪人，首都經濟貿易大學研究生，研究方向：勞動經濟學。