淺析上市公司高管薪酬問題

任春苗

摘要：公司高管作為公司運營的核心人物，可以通過有效的內部控制達到降低公司運營風險的目的。而高管薪酬——衡量和評價高管績效的經濟性指標，應如何設計才能使其激勵作用達到最大化，是每一個企業值得思考和研究的問題。結合我國現行相關法律規定，分析得到了上市公司高管薪酬的影響因素，并提出了相對科學的高管薪酬設計方案。對相關企業的高管薪酬設計具有一定的參考價值。

關鍵詞：高管薪酬激勵上市公司

一、上市公司高管薪酬影響因素分析

（一）行業因素

根據同花順FinD數據顯示，我國上市公司中，制造業、金融業、房地產業以及批發零售業的高管薪酬相對較高。各行業之間存在顯著差距，但總體均呈現上升水平。

（二）國家相關法律規定

在我國，高管薪酬管理缺乏有效的市場彈性，在某些情況下，企業容易產生不合理的高管薪酬，因此，有必要建立健全相關的法律規定，以保障上市公司高管薪酬設計的合理性，達到維持人才市場資源配置公平合理性的目的。

（三）公司內部因素

1.公司規模。公司規模反映了勞動要素以及生產要素在企業的集中程度。依據不同的劃分標準，可以將企業劃分為大型企業、中型企業以及小微型企業。根據亞當·斯密的規模經濟理論，在定產量范圍內，隨著企業生產產量的增加，產品的生產成本會減小，達到規模經濟的效果。一方面，在一定的生產范圍內，企業發生的固定成本基本保持不變，增加產量可以有效地對成本進行分攤，起到降低生產總成本的作用；另一方面，隨著產量的增加，員工作業的熟練程度以及企業對于價格的談判能力都得到提高，有利于增強企業的競爭優勢。

2.公司業績。公司業績，即公司管理經營的投資回報。基于上市公司所有權與管理權分離的委托代理關系，提高企業的經營管理績效主要通過對公司高管的激勵。上市公司高管為了提高自己的聲譽，努力為委托人服務，提高公司的經營業績，為自己的職業發展奠定良好的基礎。同時，企業通過與經理人簽訂系列的契約，以保證股東與企業高管經濟利益的一致性，從而實現公司股東利益的最大化。通過將企業高管薪酬與公司業績掛鉤，容易實現公司經理人才市場資源的合理配置，實現資源利用率的最大化。

3.公司股權結構。上市公司股權結構受到企業外部環境變化的影響。在我國，股東大會是公司的最高權力機關，有權對公司所有的重大事項進行決策，并且對公司的經營管理活動享有廣泛的決定權。而股權結構作為股權集中程度和股權成分構成比例的反映，在一定程度上決定了股東行使權力的方式和效果，是公司管理運營的基礎。在完全競爭的股權結構下，公司股東、高管能夠各司其職、相互制約，高管薪酬能夠通過工作績效等指標進行評價，有利于充分發揮公司的內部控制機制，實現企業的發展目標；而在股權相對集中的情況下，公司的管理者往往容易被大股東直接任命，其薪酬方案的制定就容易缺乏合理性和規范性。

二、關于上市公司高管薪酬的合理化建議

（一）建立健全高管薪酬相關的披露制度

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，薪酬的構成形式呈現多樣化發展，這與我國證監會目前對于上市公司高管薪酬披露只要求披露總額的現狀不相一致。為了增強信息披露工作的透明度，上市公司不僅應該對高管的薪酬總額進行披露，還應當對相關薪酬的取得方式、取得依據、取得時間等相關信息進行說明，防止公司高管的部分收益成為披露盲區。同時，我國應逐步完善信息披露額追究制度和訴訟制度，對信息披露過程中存在故意隱瞞、虛報錯報的行為追究法律責任。

（二）創新高管薪酬設計方案，優化薪酬結構

上市公司高管薪酬的結構一般可以劃分為基本薪酬、遞延薪酬以及邊緣薪酬三個部分。在實際工作中，上市公司往往通過長期激勵的形式，給予企業高管以低于市場價格購買本公司一定數量股票的權利。員工取得的各種非貨幣性薪酬則屬于邊緣薪酬的范疇。

現階段，我國上市公司高管薪酬的薪金主要采取“基本工資+績效獎金”的模式，大多屬于一次性支付，不利于對企業高管工作績效的長期激勵。為此，上市公司應當結合本行業的工作特點、管理者的工作績效水平等因素，科學的設置多層次的高管薪酬方案，充分發揮高管薪酬的激勵作用，統一企業股東和高管的利益，實現公司的長遠發展。

（三）建立科學有效的績效考核機制和監督機制

績效水平的高低在很大程度上決定了上市公司高管的薪酬水平。考慮到上市公司生產經營環境的多變性和復雜性，企業應當充分考慮各方面的條件，制定一個多指標績效考核體系。一個合理有效的績效考核體系不僅應當包括財務目標和短期目標，還應當考慮企業發展的非財務目標和長期目標，應用發展的眼光，正確判斷企業決策的科學性，規范公司高管的長期行為，促進公司的長遠發展。

（四）合理控制高管薪酬激勵成本

市場經濟的發展使得上市公司高管薪酬越來越朝著多元化方向發展，而企業在進行人工成本合算的過程中，為了適應這一變化，應當保持適當的彈性空間，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，盡量貼合實際。