高校教師的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)與激勵(lì)研究

包良燁

（福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350108）

高校教師的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)與激勵(lì)研究

包良燁

（福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建 福州 350108）

對(duì)高校教師進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)與激勵(lì)，有利于充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，因此當(dāng)前形勢(shì)下研究高校教師的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)尤為必要。本文主要從高校教師的可持續(xù)發(fā)展與發(fā)展激勵(lì)方面入手，分析高校教師可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，然后從薪酬、考核、科研成果方面分析原因，最后提出針對(duì)性的解決措施。希望對(duì)高校進(jìn)一步發(fā)展和完善考評(píng)機(jī)制提供參考。

高校教師 可持續(xù)發(fā)展 評(píng)價(jià)與激勵(lì)

高校教師的可持續(xù)性發(fā)展不僅關(guān)系到教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的提高，還關(guān)系到高校的整體運(yùn)作以及良性發(fā)展，同時(shí)深刻影響著學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，從而影響到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，因此，當(dāng)前形勢(shì)下研究高校教師的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)十分必要。

一、當(dāng)前高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)與激勵(lì)存在的問(wèn)題分析

1、薪酬方面

目前，高校采取的教師收入分配政策，仍然存在著嚴(yán)重的平均主義收入分配方式，未能根據(jù)不同崗位、專(zhuān)業(yè)以及同崗位不同工作質(zhì)量等具體情況拉開(kāi)差距檔次，享受不同的待遇，在一定程度上，存在著“做好做壞、做多做少都一個(gè)樣”的現(xiàn)象，教師的薪酬分配不公平以及薪酬差別難以得到更好的體現(xiàn)，教師的創(chuàng)新以及科研成果得不到有效的激勵(lì)，薪酬方面的外部競(jìng)爭(zhēng)力不高從而使得高校優(yōu)秀人才的流失。

2、考核方面

目前高校對(duì)于教師績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)主要側(cè)重于科研成果上，許多高校都明確的規(guī)定在職教師每年必須完成一定數(shù)量的科研任務(wù)，考核的指標(biāo)一味的追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，直接導(dǎo)致的后果是部分的教師學(xué)會(huì)了弄虛作假，學(xué)術(shù)上的不正之風(fēng)蔓延，腐敗事件頻繁發(fā)生。在實(shí)際考核過(guò)程中，存在著考核不規(guī)范以及監(jiān)督不力的現(xiàn)象，導(dǎo)致整個(gè)考核過(guò)程過(guò)于形式，容易受到主觀(guān)因素的影響，進(jìn)一步導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果失真，失去應(yīng)有的考核作用。

3、科研成果方面

目前，絕大部分高校仍然采取對(duì)教師的教學(xué)和科研業(yè)績(jī)進(jìn)行年終的量化考核制度，這樣的量化考核制度不僅嚴(yán)重的束縛了教師的發(fā)展，而且沉重的打擊了科研的創(chuàng)造力。因?yàn)椋鄡?yōu)秀的科研成果，優(yōu)秀的學(xué)術(shù)論文都是建立在一個(gè)較長(zhǎng)周期的艱苦研究以及付出，不斷進(jìn)行改進(jìn)、改善才能做出的好成果。然而，一味追求數(shù)量的這種年度量化考核無(wú)形中給教師們帶來(lái)嚴(yán)重的壓力，使得教師們被迫追求做出“短平快”的科研來(lái)應(yīng)付這種制度，以完成應(yīng)有的指標(biāo)。這樣的指標(biāo)直接導(dǎo)致的是教師出現(xiàn)心浮氣躁的狀態(tài)，必然無(wú)法潛心地研究真正意義上的學(xué)術(shù)，因此教師的學(xué)術(shù)水平，科研成果在這種制度下也必然受到很大的制約。

二、當(dāng)前高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)與激勵(lì)存在的問(wèn)題原因分析

1、薪酬方面的原因

高校教師的薪酬不僅代表著個(gè)人的能力水平還一定程度上代表著個(gè)人的地位以及身份的象征，代表著對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量以及科研成果的肯定。然而，由于目前高校教師平均主義收入分配方式并沒(méi)有徹底的打破，薪酬分配的不合理、不規(guī)范導(dǎo)致教師的自我價(jià)值無(wú)法得到充分的體現(xiàn)，間接的否定了教師對(duì)學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。盡管，最近幾年高校的教師工資收入有普遍的提高，但大部分教師仍不太滿(mǎn)意，收入水平與自身的期望值仍然存在著較為明顯的差距，與其他行業(yè)或者同水平、同學(xué)歷的人才相比都存在的較大的差距，缺乏嚴(yán)重的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2、考核方面的原因

考核是對(duì)高校教師教學(xué)質(zhì)量以及科研成果等方面做出評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，也是激勵(lì)和鞭策高校教師可持續(xù)性發(fā)展的重要基礎(chǔ)。目前對(duì)高校教師的考核分為年度考核和聘期考核兩種。大多數(shù)的高校缺乏完整的考核指標(biāo)，考核制度的缺陷以及薪酬待遇方面的分配不均、體系的不完善，過(guò)度的量化考核等等問(wèn)題都使得考核制度形同虛設(shè)，缺乏實(shí)際的考核意義。

3、科研成果方面的原因

教師的價(jià)值不僅體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量上還體現(xiàn)在科研成果上。目前高校的考核制度大部分采取年終量化考核制度，使得高校教師為了應(yīng)付這樣的科研指標(biāo)壓力，大多數(shù)高校教師把工作績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)重更多的傾向于科研成果上。而這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)往往會(huì)誤導(dǎo)教師，給教師一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)以及取向,久而久之導(dǎo)致片面追求科研成果的數(shù)量，而忽視了科研成果的質(zhì)量，科研學(xué)術(shù)不正之風(fēng)蔓延，一定程度上威脅到了學(xué)術(shù)的健康發(fā)展；并且由于這樣的科研指標(biāo)，使得教師對(duì)應(yīng)履行的職責(zé)和教學(xué)工作量、教學(xué)效果優(yōu)劣等工作指標(biāo)不夠重視、不夠全面。

三、完善高校教師激勵(lì)制度的解決建議

1、制定合理的薪酬機(jī)制

合理的薪酬制度能夠有效的激勵(lì)教師，調(diào)動(dòng)教師的創(chuàng)造性、積極性以及主動(dòng)性。因此，優(yōu)化高校教師薪酬的分配制度和方式顯得尤其重要。高?？梢愿鶕?jù)本校自身的情況，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地做好定位，形成有自身特色的薪酬分配激勵(lì)制度以此吸引人才和留住人才。例如，同一職稱(chēng)的教師應(yīng)該根據(jù)其不同的工作業(yè)績(jī)和科研成果的差異享受不同的待遇以此來(lái)拉開(kāi)教師間的工資差距，這樣無(wú)形中也會(huì)形成競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力以及壓力能夠更好將高校教師的內(nèi)在潛力激發(fā)出來(lái)；高校教師的薪酬應(yīng)該與人才市場(chǎng)的工資定位相適應(yīng)，適時(shí)適當(dāng)?shù)靥岣呓處煹墓べY以此來(lái)提高高校教師的外部競(jìng)爭(zhēng)力；并且根據(jù)教師的績(jī)效考核等綜合因素，設(shè)置津貼以此滿(mǎn)足教師的需求。

2、完善教師教學(xué)績(jī)效考核機(jī)制

高校教師的教學(xué)和科研成果以及績(jī)效考評(píng)是一個(gè)完整的、連續(xù)的并且貫穿于始終的一個(gè)不斷循環(huán)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程。高校教師的績(jī)效主要應(yīng)側(cè)重于教學(xué)質(zhì)量和科研成果的考評(píng)上。高校應(yīng)對(duì)高校教師的考評(píng)制度進(jìn)行逐步的完善，建立起質(zhì)性考評(píng)和量化考評(píng)兩者的有機(jī)結(jié)合，并且對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量提出切實(shí)可行的考核機(jī)制、有效的組織保障和制度保障，建立多種考評(píng)途徑；對(duì)于教師的教學(xué)質(zhì)量上的考評(píng)可以采取“學(xué)生評(píng)教、專(zhuān)家評(píng)價(jià)、同行互評(píng)、教師自評(píng)”等等各種方式綜合，通過(guò)各種途徑提供的信息對(duì)教師的績(jī)效做出綜合評(píng)價(jià)，從而對(duì)教師的各項(xiàng)工作進(jìn)行更加合理、有效的調(diào)控，做出相應(yīng)的指導(dǎo)以及制定更為合理的獎(jiǎng)懲制度以此提高和鼓勵(lì)教師的積極性。

3、加大科研成果獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

一個(gè)一流的、有競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力的大學(xué)，一流的師資以及一流的科研成果無(wú)疑是一項(xiàng)重要的評(píng)判指標(biāo)。高校教師的科研成果關(guān)系到整個(gè)大學(xué)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力以及未來(lái)的可持續(xù)性發(fā)展。因此，設(shè)立合理的科研成果獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善科研成果的指標(biāo)，以提高教師科研成果的質(zhì)量為目標(biāo)，以此作為激勵(lì)教師的科研創(chuàng)造力、主動(dòng)性至關(guān)重要。根據(jù)科研成果的級(jí)別以及質(zhì)量的差距、發(fā)表的論文刊物級(jí)別不同，對(duì)應(yīng)的進(jìn)行不同等級(jí)的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，從而激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，促進(jìn)教師的可持續(xù)性發(fā)展。

四、小結(jié)

高校教師的可持續(xù)性發(fā)展不僅關(guān)系到高校的整個(gè)運(yùn)作以及發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，因此對(duì)于高校教師的可持續(xù)發(fā)展研究是非常必要的。本文主要從高校教師的可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)方面入手，針對(duì)高校教師可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，分析原因，最后提出解決措施。希望對(duì)高校進(jìn)一步發(fā)展和完善教師的評(píng)價(jià)機(jī)制提供參考。

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G645

A

2095-3089（2017）27-0002-02

包良燁（1982.12-），男，福建南平，福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委工作部副部長(zhǎng)，職稱(chēng)：工程師，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：高校教育管理。