高承諾工作系統與知識分享的關系：內部人身份感知和工作嵌入的作用

劉宗華++李燕萍++鄭馨怡

摘 要本研究采用10家企業的263份下屬-直接主管配對數據樣本，運用多元回歸分析方法，探討了高承諾工作系統對內部人身份感知的影響，內部人身份感知對知識分享的影響，內部人身份感知在高承諾工作系統與知識分享之間的中介作用，以及工作嵌入在內部人身份感知對知識分享作用中的調節效應。結果發現：高承諾工作系統對內部人身份感知有顯著正向影響；內部人身份感知對知識分享有顯著正向影響；內部人身份感知在高承諾工作系統與知識分享的關系中起部分中介作用；工作嵌入負向調節內部人身份感知與知識分享之間的正向關系。

關鍵詞高承諾工作系統；內部人身份感知；工作嵌入；知識分享

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2017）07-0062-07

一、引 言

當今市場競爭日趨激烈，知識分享已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵因素。知識分享的主要目的是促進組織成員之間有效的知識流動[1]，但是知識屬于個體的智力資本，如何把個體的知識轉化為組織層面的知識并為組織使用是學界和管理界共同面臨的一個重要議題。

已有研究發現，影響組織成員知識分享的關鍵因素往往不是技術而是人力資源[2]。近年來，學者們呼吁從人力資源管理和個體積極心理角度來識別知識分享的影響因素和探討知識分享的內在形成機制[3]。盡管少數實證研究表明人力資源管理系統通過組織承諾[4]、組織信任[5]和信任關系[6]影響知識分享，但在知識管理研究領域，員工知識分享行為發生的機理仍然是學者們最迫切希望得到明晰的一個待解問題[6]。因此，探討人力資源管理系統對知識分享的作用機制顯得非常必要。

內部人身份感知是近年來管理和組織行為學者用來預測員工態度和行為的一個重要變量。內部人身份感知是指個體感知其所在組織中獲得個人空間的程度，當個體感知到自己是組織的內部成員時，會表現出組織所期望的行為如角色外行為[7]。Lapalme等[8]指出影響內部人身份感知的因素主要來自組織層面，如人力資源管理系統。但是，迄今為止有關二者關系的實證研究非常匱乏。尤其將人力資源管理系統、內部人身份感知和知識分享整合在一個框架中來探討人力資源管理系統對知識分享影響機制的研究幾乎還是空白。因此，本研究認為有必要從人力資源管理系統和個體積極心理視角來探討員工知識分享的內在發生機制。一些研究發現內部人身份感知對個體行為的影響還受到客觀情境因素或個體特征因素的影響。例如，俞明傳等[9]的研究顯示創新氛圍調節了內部人身份感知與創新行為之間的關系；尹俊等[10]發現，基于組織的自尊在內部人身份感知對組織公民行為作用中具有正向調節作用。鑒于此，本研究還將工作嵌入這一相對客觀的情境變量納入研究。

二、文獻綜述與研究假設

1.高承諾工作系統和內部人身份感知

不同的人力資源管理系統在塑造員工的情感、工作態度和工作行為等方面存在很大差異，相比于傳統的人力資源管理系統，高承諾工作系統更有助于提升員工績效[11]。因此，本研究選擇高承諾工作系統為自變量來探討其對知識分享的影響機制。高承諾工作系統是一系列但又彼此聯系的人力資源管理實踐，旨在提高員工的技能、承諾、努力度和和生產效率[12]。高承諾工作系統強調組織對員工的承諾，通過組織的投資以提高員工的知識、能力和技能，促進員工發展和保護員工利益[13]。同時，高承諾工作系統也強調員工與組織、工作的匹配性[14]，個人目標與組織目標的一致性，并創造工作環境幫助員工實現工作目標[15]。基于社會交換理論，高承諾工作系統能夠培育組織和員工之間超越基于純經濟交換的高質量關系[11]。已有的實證研究表明，高承諾工作系統對員工的角色內行為[16]和角色外行為有顯著正向預測力[4]。

內部人身份感知是指員工作為組織成員感知到自己所獲得的個人空間和接受的程度，反映了個體感知到自己與組織以及與其他組織成員關系的密切程度[7]。Chen和Aryee[17]認為內部人身份感知是指個體在多大程度上會把自己視為所在組織的一員。員工的實際介入并不導致內部人身份感知，而良好的員工—組織關系能夠積極影響內部人身份感知[9]。高內部人身份感知員工能夠在組織中獲得廣泛的個人空間，可以自由地與組內成員分享自己的需求和感情，從而對組織和成員產生親密感和歸屬感[18]。因此，具有高內部人身份感知的員工會表現出更高的工作滿意度[19]、更多的組織公民行為[10]和創新行為[9]。

基于社會交換理論[20]，組織向員工投資以獲得預期結果。高承諾工作系統中的技能培訓，內部晉升，員工參與，工作自主性，激勵性薪酬等人力資源管理實踐充分展示了組織對于員工的長期承諾、認可員工的貢獻、關心員工發展和需求[21]。此外，高承諾工作系統能夠構建組織與員工之間牢固的心理契約和互惠關系，讓員工感知到他們與組織的關系不是基于純經濟利益的短期交換關系，而是基于雙方信任和支持的互惠關系[22]。高承諾工作系統克服了以往強調員工單方面對組織的承諾，而極少強調組織對員工承諾的局限性，實現了先有組織對于員工的承諾，后有員工對于組織的承諾的轉變。這表明組織實施高承諾工作系統的基本前提是已經將員工視為組織的內部人。換言之，高承諾工作系統向員工傳達了重視、信任和培育等專屬于“內部人”的信息，當員工感知到高承諾工作系統所承載的價值理念時[23-25]，必然感知到組織將其看作一個內部成員。由此，提出以下假設：

假設1：高承諾工作系統正向影響內部人身份感知。

2.內部人身份感知和知識分享

知識分享是知識管理中的重要內容，自20世紀90年代中期以來知識分享成為西方知識管理研究的熱點問題。盡管目前知識分享尚未形成一致的概念，但學者們認為知識分享實質上屬于一種溝通行為，能夠幫助團隊成員快速獲取對方所擁有的信息、經驗及技能，并激發思考和創新[26]。許多學者從不同的理論視角探討了知識分享的前因變量，主要聚焦于組織情境因素如人力資源管理系統[27]、人格特質[28]、心理因素[4]、信息技術[29]以及社會網絡[30]。研究發現，知識分享能夠提升員工的創造力[31]、創新績效[32]和組織創新行為[33]。

已有的研究表明個體認知因素對知識分享產生積極的作用[34]。角色認同理論相關研究表明，角色認同和相應的角色行為之間存在一致性[35]。當員工人把自己看作“內部人”時，其角色行為必定與“內部人”身份一致[36]。這表明一旦員工感知到自己是組織的“內部人”，更愿意將自己視為組織的公民，便會以“內部人”身份行事；相反，當員工感知到他們是“外部人”時，他們會抵制或拒絕組織公民行為[37]。換言之，當員工感知到自己是組織“內部人”時，他們更傾向于從正面評價所在的組織，并通過角色內行為和角色外行為來印證自己的“內部人”身份。由此，提出以下假設：

假設2：內部人身份感知正向影響知識分享。

3.內部人身份感知的中介作用

高承諾工作系統具有信號效應，傳遞給員工組織重視其技能提升[15]、提供參與機會[15]、構建組織與員工長期雇傭關系[38]以及致力于提升員工幸福感[39]的信息，這些信息表明組織已將員工視為組織的“內部人”。根據社會交換理論，具有高內部人身份感知的員工由于感知到了組織對他們的承諾、信任和認可，作為對組織的積極回應和回報他們愿意付出額外努力，自愿地為組織貢獻更多的角色外行為（如知識分享）。基于此，本研究認為高承諾工作系統能提升員工“內團體成員”身份的感知水平，高內部人身份感知的員工會表現出更多的知識分享來回報組織。由此，提出以下假設：

假設3：內部人身份感知中介高承諾工作系統與知識分享之間關系。

4.工作嵌入的調節作用

工作嵌入的概念是Mitchell[40]等在研究企業員工離職行為時首先提出的，是指促使員工留在當前組織的各種力量的集合，包括聯結、匹配和犧牲。高工作嵌入員工更加依附于組織，從而表現出更多的積極態度、行為和績效[41]。例如，高工作嵌入員工會表現出更多的創新行為[42]、組織公民行為[43]以及更低的離職意愿[44]。在現有的研究中工作嵌入通常作為調節變量來考察其他因素對員工行為的作用。例如，Karatep和 Shariari[45]的實證研究發現，工作嵌入調節分配公平、程序公平與離職意向之間的關系；Sekiguchi等[43]的研究表明，工作嵌入調節基于組織的自尊與任務績效和組織公民行為之間的關系。因此，本研究也將工作嵌入作為調節變量來探討其對內部人身份感知與知識分享的調節作用。

Ng和Feldman[46]認為個體嵌入工作等同于嵌入組織，高工作嵌入的員工意味已經“深陷”（stunk）于組織。高工作嵌入的員工在組織內外建立了密切而復雜的網絡關系，擁有固定互動圈，圈內成員擁有共同的價值觀，興趣，愛好等，成員之間能夠共享信息、技術、專業知識、工作訣竅等資源[47]。此時，在高工作嵌入情境下，員工實際上在以內部人角色參與知識分享。也就是說，高工作嵌入將員工內部人身份感知的差異“掩蓋”了。而當工作嵌入低時，此時組織并沒有明確要求員工表現出知識分享，相當于員工處于一個知識分享“弱情境”的組織中[48]。這時，內部身份感知較低的員工可能僅僅展示角色內行為；內部人身份感知較高的員工更傾向于通過主動分享觀念、構想、經驗、技術、專業知識、工作竅門等隱形知識，培育良好的關系網絡，從而成功地收集知識和貢獻知識。換言之，員工的內部人身份感知差異在低工作嵌入時被激發出來，從而使其知識分享表現出較大差異。基于以上分析，本研究認為：當工作嵌入高時，內部人身份感知對知識分享的預測力會較弱。由此，提出以下假設：

假設4：工作嵌入負向調節內部人身份感知與知識分享的正向關系。

三、研究方法

1.數據收集

本研究采用問卷調查方法收集數據，在湖北、重慶、湖南、江西、上海、廣東等省市選擇10家企業進行問卷調查，涉及制造、金融、保險、軟件開發等行業。為了避免同源方差，本研究采取主管—下屬配對方式收集數據。主管負責評價下屬的知識分享行為；下屬則填答高承諾工作系統問卷、內部人身份感知問卷和工作嵌入問卷。本次調查共向57個團隊發放了345份問卷，實際回收304份。在數據分析階段，剔除空白問卷、填答不全或一題多選的問卷，最終獲得44份主管問卷和263份下屬問卷，有效問卷回收率為86.5%。在有效樣本中男性172人，占65.4%，女性91人，占34.6%；在年齡方面，最小年齡20歲，最大年齡46歲；平均工作年限7.6年；大專以下1人，占0.4%，大專62人，占23.6%，本科135人，占51.3%，研究生及以上65人，占24.7%。在企業方面，國有企業4家，民營企業5家，合資企業1家。

2.測量工具

高承諾工作系統采用Xiao 和 Tsui[49]基于中國組織情境開發的量表來測量。該量表包括10個題項，示例題目如“這個公司實行公開的溝通和廣泛的信息分享”。采用五點量表評分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。該量表的一致性系數為0.938。

內部人身份感知采用Stamper和Masterson[7]開發的量表來測量，該量表包括6個題項，示例題目如“我強烈地感到我是組織的外部人”（反向）。采用五點量表評分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中該量表的一致性系數為0.887。

工作嵌入采用Crossley等[50]開發的整體量表。該量表包括7個題項，示例題目如“對我來說，離開現在的工作很容易”（反向）。采用五點量表評分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中該量表的一致性系數為0.932。

知識分享采用Chen和Lin[51]開發的量表。該量表包括4個題項，示例題目如 “他/她會與同事分享工作報告和公司信息”。采用五點量表評分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在本研究中該量表的一致性系數為0.832。

四、研究結果

1.驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析來檢驗本研究的4個主要變量之間的區分效度。從表1可以看出，相比于三因子模型、二因子模型和單因子模型，四因子模型與數據的擬合效果（χ2/df=2.463，CFI=0.910，IFI=0.910，TLI=0.900，RMSEA=0.075）最為理想，說明本研究的4個變量之間具有良好的區分性。

2.描述性統計分析

表2報告了各變量的均值、標準差和相關系數。結果表明高承諾工作系統與內部人身份感知（r=0.608，p<0.01）顯著正相關，內部人身份感知與知識分享（r=0.522，p<0.01）顯著正相關。這為本研究的理論假設提供了初步驗證。

3.假設檢驗

本研究采用SPSS22.0軟件進行回歸分析（見表3）。模型2將高承諾工作系統引入回歸方程，結果顯示高承諾工作系統對內部人身份感知有顯著正向影響（β=0.586，p<0.001）。由此，假設1得到支持。模型6將內部人身份感知引入回歸方程，結果顯示內部人身份感知對知識分享有顯著正向影響（β=0.457，p<0.001）。由此，假設2得到支持。

本研究采用Baron和Kenny[52]三步中介回歸分析方法來檢驗內部人身份感知在高承諾工作系統與知識分享的關系中的作用，在該方法中確認中介關系需要滿足三個條件：①高承諾工作系統對知識分享有顯著影響；②高承諾工作系統對內部人身份感知有顯著影響；③高承諾工作系統與內部人身份感知同時對知識分享進行回歸，內部人身份感知對知識分享有顯著影響，但高承諾工作系統對知識分享的回歸系數顯著減少或不顯著。由表3中的模型4可知，高承諾工作系統對知識分享有顯著正向影響（β=0.524，p<0.001）；模型2顯示高承諾工作系統對內部人身份感知有顯著正向影響（β=0.586，p<0.001）；模型5顯示高承諾工作系統（β=0.400，p<0.001））與內部人身份感知（β=0.212，p<0.01）對知識分享的回歸系數達到顯著水平，但高承諾工作系統對知識分享的系數由原來的0.524（p<0.001）下降到0.400（p<0.001）。由此，假設3得到支持。

為了檢驗工作嵌入對內部人身份感知與知識分享關系的調節作用，本研究采用階層回歸方法進行分析（見表3）。由表3中模型6和模型7可知，內部人身份感知（β=0.457，p<0.001；β=0.378，p<0.001）對知識分享均有正向影響。為了檢驗工作嵌入在內部人身份感知與知識分享之間的調節作用，本研究將中心化的工作嵌入與內部人身份感知的交互項引入回歸方程（模型8），結果顯示二者交互系數顯著（β=-0.116，p<0.05），這表明工作嵌入負向調節內部人身份感知與知識分享之間的關系。由此，假設4得到支持。為了更清晰說明工作嵌入在內部人身份感知對知識分享影響中的調節作用，本研究根據Aiken和West[53]推薦的方法繪制出工作嵌入調節效應圖。如圖1所示，當工作嵌入高時，內部人身份感知對知識分享的作用減弱；當工作嵌入低時，內部人身份感知對知識分享的作用增強。

五、結論與討論

1.研究結論與討論

本研究采用配對數據樣本考察了內部人身份感知在高承諾工作系統與知識分享關系中的中介作用，工作嵌入在內部人身份感知對知識分享作用中的調節效應，所有假設得到了支持。

首先，高承諾工作系統對內部人身份感知具有顯著正向影響。以往的研究發現，組織支持感[9]、感知的人際公平[54]、員工—組織關系[9]、領導風格[10]等能夠預測內部人身份感知，鮮有學者關注人力資源管理系統與內部人身份感知的關系。本研究以社會交換為切入點考察了高承諾工作系統與內部人身份感知的關系，結果表明高承諾工作系統能夠正向預測內部人身份感知，這一發現回應了Lapalme等[8]關于未來研究應關注人力資源管理與內部人身份感知關系的倡議，填補了現有研究中的不足，豐富了內部人身份感知的前因變量。

其次，高承諾工作系統通過內部人身份感知間接影響知識分享。以往的研究主要關注人力資源管理系統對組織公民行為和創新行為的影響機制，只有少數文獻關注了高承諾工作系統對知識分享的影響機制。現有為數不多的研究僅探討了組織承諾[4]、組織信任[5]和信任關系[6]在高承諾工作系統與知識分享之間的中介作用，但是高承諾工作系統影響員工知識分享的機理方面仍然存在很多未知之處[5]。盡管許多組織在知識管理項目上投入了大量的時間和成本，但據估計財富500強企業由于分享知識失敗造成的損失每年至少達315億美元[55]。已有研究表明知識分享失敗的重要原因在于缺乏考慮組織、人際情境以及個體特征是如何影響知識分享的[56]。基于此，本研究將組織因素（高承諾工作系統）、個體積極心理因素（內部人身份感知）和知識分享整合在一個框架內，深入探討了它們之間的關系機理。本研究結果顯示，內部人身份感知在高承諾工作系統與知識分享之間發揮部分中介作用，這說明組織實施的高承諾工作系統能夠增加員工的內部人身份感知，進而提升員工的知識分享行為。進一步表明，高承諾工作系統本身不僅直接提升員工的知識分享行為，而且能積極影響員工的認知和情感，進而促進員工分享知識。本研究基于組織視角和個體積極心理的視角豐富了知識分享的內在生成機制的解釋，彌補了以往研究從單一視角解釋知識分享的局限，拓展了人力資源管理系統對知識分享作用機制的認識，對于企業的知識管理具有重要指導意義。

最后，探討了工作嵌入在內部人身份感知對知識分享作用中的調節作用。研究結果顯示，工作嵌入負向調節了內部人身份感知與知識分享之間的正向關系。這一結論的意義在于：①以往的研究結論一致[9]，外部約束條件在內部人身份感知與員工的角色外行為之間起著調節作用。②較高的工作嵌入能夠“抵消”某些認知如非內部人身份的負面影響，也就是說，低內部人身份感知的員工在高工作嵌入情境下會比在低工作嵌入時展示出更多的知識分享行為。

2.實踐啟示

本研究結論對企業管理實踐具有重要啟示。

首先，組織的支持是知識分享的外在驅動力。作為組織成員知覺到組織對其最大的支持是來自組織的人力資源管理系統。人力資源管理系統積極影響員工的安全、發展、福利、幸福等，這些實踐傳遞了組織和管理者如何對待員工的信息，員工解讀這些信息后會對組織做出積極的或消極的反應。相比于傳統的人力資源管理系統而言，高承諾工作系統被視為積極影響員工態度和行為的新型人力資源管理系統之一，它改變了組織與員工之間純粹的經濟交換關系，從而形成相互投資、承諾、共同發展的互惠關系。所以，組織要擯棄傳統的人力資源工作系統，通過高承諾工作系統，構建員工與組織之間的良好雇傭關系，增強員工對組織和領導的積極認知，從而積極影響員工的態度和行為。

其次，提升員工內部人身份感知。當員工感知到自己是組織的內部人時，會主動維護組織的有效運作，增強回報組織的責任感和義務感，從而主動參與知識分享。因此，企業一方面要重視員工的目標、愿景和價值觀，讓員工感知到自己被視為組織的“內部人”。另一方面組織通過具體的人力資源管理措施如提供廣泛培訓與開發、自主決策權、面對面溝通、信息共享、鼓勵員工參與決策等，向員工傳達投資、認可和信任的信號，增強員工的依附感和歸屬感，從而把組織當作“大家庭”，把自己視為是“大家庭”的一份子。

最后，企業要創造環境提高員工工作嵌入水平。本研究結果表明，工作嵌入正向調節內部人身份感知與知識分享之間的關系。這意味著組織既要增強員工內部人身份感知，又要提升員工工作嵌入水平，使具有高內部人身份感知的員工在高工作嵌入水平下協同促進知識分享行為的產生。一方面企業要營造良好的工作環境和人際關系氛圍，使員工對組織產生緊密的聯系和高水平認同感。另一方面通過工作設計，增強員工與組織、工作的匹配度，從而使員工對組織產生依附感和歸屬感。

3.研究不足與未來研究展望

本研究也存在一定的局限性：①本研究采用橫截面的數據驗證了所有假設，但很難說明這些變量之間具有真正的因果關系，未來的研究可以縱向研究設計進一步考察這些變量之間的關系；②本研究僅從個體層次探討了感知的高承諾工作系統對知識分享的影響，未來的研究還可以從組織層面考察高承諾工作系統對團隊層面或個體層面知識分享的影響機制；③工作嵌入包含三個子維度，本研究把工作嵌入作為一個整體變量考察其調節作用。未來的研究可以考察工作嵌入各維度在內部人身份感知與知識分享關系中的調節效果。

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