院校圖書館館員沉默模型分析及破解策略研究

關鍵詞：院校圖書館；館員沉默；系統模型

摘要：館員面對圖書館各類問題時，由于擔心產生消極的影響，通常做出沉默的選擇。根據館員沉默動機，可以將沉默概括為默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默三種類型。文章分析了館員沉默的形成原因，提出通過革新管理方法、構建信任組織文化、創建學習型機制、進行職業生涯規劃等，破解館員沉默現象。

中圖分類號：G251文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）07-0065-03

工作在院校圖書館第一線的圖書館員，對圖書館現實狀況最為了解。圖書館工作需要充分調動館員的智慧力量，鼓勵館員為圖書館的長遠發展獻言獻策。事實上，有一種現象普遍存在于圖書館管理工作中，即在館員個體想法和管理者或同事的意見發生分歧的時候，雖然他們意識到圖書館在某些層面有著潛在的不足與漏洞，但多數圖書館員卻選擇了沉默。館員沉默是一種消極現象，當館員沉默成為大多數人的行為時就會引起群體性的組織沉默，組織沉默會帶來信息的不暢通與不對稱，最終對圖書館的有效管理產生不利影響。館員沉默作為新的研究熱點已引起越來越多國內外學者和管理者的關注與重視，采取有針對性的措施破解館員的沉默行為，對于院校圖書館的發展建設具有重要的現實意義。

1館員沉默的含義與類型

1.1館員沉默的含義

對員工沉默的研究源于國外企業管理界，雖然已經持續了十多年，但始終沒有形成統一的概念界定。Morrison和Milliken在2000年首次提出“組織沉默”（Organizational Silence）的概念，從此引發了學者對組織中員工沉默這一現象的關注。他們從組織的角度進行研究，認為員工沉默是一種集體行為，是指員工由于害怕個人意見對組織不具有價值或擔心產生負面影響，因此對于發現組織存在的潛在問題不予表態和保持緘默的做法。21世紀初，Pinder和Harlos針對個體面對組織的不公平，提出沉默是指當員工可以改正組織存在的不足時卻選擇了保留對組織環境等方面的行為的、認知的或感情的評價[1]。比較上述兩派觀點不難發現，前者側重宏觀層面，后者側重微觀層面。我國的專家學者經過研究論證，對“館員沉默”的定義基本達成了共識，即館員本可以基于自己的經驗和知識提出建議和觀點，從而改善圖書館的工作，卻因為擔心負面的結果或認為其觀點對圖書館不重要，而選擇了沉默和保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點[2]。館員刻意或無意識地保留個人觀點的現象，對圖書館的整體發展及館員自身生存均無益，積極研究應對策略是破解這一難題的重要方法。

1.2館員沉默的類型

院校圖書館館員沉默是一種復雜的行為，從心理學角度基于沉默動機和行為性質可將館員沉默分為三層維度：默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默[3]。默許性沉默指圖書館員預期自己沒有能力改變現狀而有意隱瞞意見或信息。從期望理論角度看，一種行為的傾向程度取決于個體對于這種行為可能帶來結果的判斷，當館員預期組織或上級已經決定了此類問題的方案，而自己的言論和建議對決定的影響微乎其微時，發表意見的行為傾向自然不會太高。漠視性沉默指館員由于對組織依戀和認同度不夠，漠視組織的利益而消極放棄提出自己觀點的行為，具體表現在館員對組織的感情不深，對個人的利益精打細算，當考慮到自己的建議不能增加自身利益（但可能使集體受益）甚至可能削弱自身利益時，他們會選擇保留觀點。防御性沉默是圖書館員工為了避免發表意見而產生人際隔閡，這種隔閡可以是同事間，而更多的是上級和下級間的[4]，是館員為了自身安全而采取的主動的、有意識的自我保護。表面上看，防御性沉默可以維持現有的人際關系網，但是一旦有人打破這種平衡，就會造成組織內部的動蕩。

2院校圖書館館員沉默形成機制模型分析

2.1館員沉默的生成因素分析

在造成館員采取沉默行為的諸要素中，雖然有來自館員自身的內驅力，但外在環境也是不可忽略的因素。這里的環境指的不是自然環境，而是由制度、文化、關系格局等共同構筑起的時空氛圍，是館員活動于其中的情境和場域。通過構建館員沉默形成機制系統模型（見圖1），可將引起館員沉默的因素歸納為個人因素和情境因素。主觀上，個體的要求愿望、性格態度與自我監控力都會影響個人的感知結果，害怕不良反饋是個體對真相保持沉默的最典型原因。一方面，館員不愿意評價的消極因素是擔心會被認定為消極信息的散播者；另一方面，通過規范和控制自己展露的公眾形象的程度可以贏得好感或進行形象偽飾，因此高自我監控者比低自我監控者更容易保持沉默。客觀上，影響館員沉默的因素可概括為三種：一是管理體制因素。院校圖書館的管理體制一般為傳統的科層制[5]，這樣的管理層次級數多、管理范圍小，館員提出建議及獲得反饋的路線長，無疑增加了進言的難度，加大了沉默的可能性。此外，管理者利用科層制的便利，更容易對館員的想法和意見進行化解，館員的思想得不到認可與釋放，最終造成最底層人員的緘默。二是組織環境因素。團結信任的組織氛圍和健全完備的規章制度有利于館員之間及上下級之間的信息交流，但在院校圖書館中，由于受到崗位編制的影響，館員需要分散到不同的工作崗位，工作交叉和合作交流較少，且圖書館的規章制度側重于日常工作、人事考核和資源服務等，對意見建議的采納及管理關注不夠，缺乏健全的溝通機制也導致館員更可能選擇沉默不語。三是文化氛圍因素。沉默是一種無聲的表達方式，選擇在圖書館就職的館員往往特別注重營造并維持清凈舒適的工作氛圍，認為維持人際和諧的一個重要辦法就是約束自己。

王凈：院校圖書館館員沉默模型分析及破解策略研究

2.2館員沉默的影響分析

沉默是一種消極的行為，如果經常性地、特別是在重要的事件上保留個人的意見和看法，必將危害圖書館和個人的長遠發展。館員沉默對圖書館的危害主要表現在以下方面：一是影響各項科學決策，使圖書館無法準確把握可靠的決策依據。二是阻礙創新發展，降低了對錯誤的察覺和糾正能力。三是導致集體利益受損，將個人利益凌駕于圖書館利益之上，不利于圖書館的長遠發展。四是動搖人力資源穩定性，造成人際關系緊張，優秀館員離職流失。館員沉默對館員自身的不利影響：一是感到沒有受到重視，認為自己的意見不會被認可和接受，降低了工作積極性，產生抵觸和倦怠情緒。二是感到缺乏控制，認為無法影響環境的發展。三是認知失調，選擇保留觀點，即行為與真實想法不一致，因此而產生的不和諧狀態會引起焦慮、壓力、緊張感。館員自身的狀態變化又必然會引起更深層次的行為沉默，形成惡性循環。endprint

3改善院校圖書館館員沉默的具體措施

院校圖書館館員沉默行為必然會對圖書館建設和館員個人進步產生消極影響，要解決館員沉默問題，圖書館必須通過培養、引導、影響等方法潛移默化地改造館員的主觀消極思想，營造一種積極、樂觀與平和的環境氛圍。

3.1革新管理方法，實現組織生態發展

為了抑制館員沉默，院校圖書館需要對引起館員沉默的管理方法、制度等生態環境進行系統整治。在管理模式上，圖書館應革新傳統的金字塔式層級結構，構建扁平的組織模式及小規模的團體組織形式，消除阻礙溝通的體制壁壘；在管理方法上，樹立館員參與理念，完善心理契約制度[6]。一方面要提高領導者對館員的“期望值”，館員都希望自己的建議能被組織采納，會滿懷熱忱地去實現這種“期望”。從某種意義上說，這種密切的“期望”關系就是一種心理契約，是解決館員沉默行為的基礎。另一方面要把握與滿足館員的內在主導需求，對于實現自我愿望比較強烈的進取型館員，圖書館應更多地鼓勵、滿足館員的個性化需求。只有在開放的工作氛圍中，才能使館員切身體會到：在圖書館的發展建設中，自己是主動參與者而不是被動接受者。

3.2構建相互信任的組織文化，樹立合作理念

組織文化是組織成員在長期的相互作用和相互影響的過程中形成的共同價值體系，它包括組織成員共有的價值觀念、理想、信念、態度和行為準則。良好的組織文化應該是信任、民主、公平、公正、有反饋的組織文化[7]。圖書館應該歡迎館員參與各項決策和管理過程，形成提建議對事不對人的文化氛圍，特別是管理者要及時轉變觀念，利用一切機會與館員交心、談話，聽取他們的意見和想法。圖書館可以通過組織拓展訓練，讓管理團隊和館員共同完成團隊項目，強化合作意識和團隊精神，促進上下級間和同事間的相互信任、理解與配合，同時利用拓展訓練時提供的良好溝通機會，增進同事間的交流與了解。館員若能在一個滿懷關愛、友愛互助的集體中工作，一定會大大降低沉默的幾率。

3.3創建學習型組織機制，增加館員歸屬感

學習型組織理論注重在自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考五個方面進行提升。圖書館只有為館員創造有利于學習的組織氣氛，不斷尋找組織內部個體之間靈活的聯系方式和聯系渠道，支持每一位館員充分地發展自我，鼓勵知識的交流和擴散，才能推動館員之間的互動學習，打破沉默觀念。在自我超越方面，鼓勵館員在實踐中多思考問題，不斷總結經驗，為圖書館的發展獻言獻策；在改善心智方面，擺脫傳統文化思想的禁錮，打破組織內部的制度障礙，建立適合發展的新理念，增強個人歸屬感；在建立共同愿景方面，通過溝通渠道統一意見，使全體館員凝心聚力，為事業的發展獻計獻策；在共同學習方面，利用共同學習的機會加強交流，增進理解與溝通，消除由于對專業的不了解造成的溝通不暢及誤解；在系統思考方面，進行信息的跟蹤采集，利用數據分析工具，整體把握圖書館工作狀態，看清問題的本質，在沉默問題的改善中做到有的放矢。

3.4進行職業生涯規劃，實現館員持續發展

職業生涯規劃可以幫助館員確定發展道路，把個人前途與圖書館的發展緊密相連，從而調動個人積極性采取行之有效的方法，最終推動事業的前進。處于不同職業生涯發展階段的館員具有不同的職業需求特點，對職業生涯進行分階段管理的策略，將大大提高管理的針對性，達到圖書館與館員發展的雙贏局面[8]。對剛剛入職的館員，圖書館應鼓勵他們發表個人觀點，用物質和精神獎勵的形式對提出建設性意見的個人進行激勵，并作為年終考核的依據，以此培養館員的自我效能感，提升對組織的積極情感和責任心。在過渡期提供實時的培訓指導，當館員面臨事業發展的重要結點時，圖書館應及時根據館員的需要制訂個性化培訓計劃，進行正確指導，全面提高館員的素質和技能，使館員深切體會到組織對自己的關注，從而提高館員對圖書館事業的責任感。當館員已經接受了組織完善的培訓，有了明確的目標定位后，圖書館應創造暢通的溝通機制。

4結語

歸根結底，主體意識的缺失引發了個體的消極不作為，最終造成“館員沉默”的結果。解決該問題的關鍵是發揮館員的主觀能動性并調動行動的自覺性，從根本上建立起圖書館員的權利意識。只有積極地采取措施營造與改善環境，圖書館員才會自覺自愿地維護自身的各種權益，并為圖書館的發展建設獻計獻策?！梆^員沉默”現象真正得以消除必然是一個長期的、艱難的、循序漸進的過程，圖書館在希望館員能夠活躍、積極的同時，也必須首先做到用開放的思維分析問題，用創造性的手段解決問題。只有構建起一種積極互動的關系，以公平的方式尊重并積極維護館員的利益，才能打破沉默，順利完成圖書館的各項工作目標。

參考文獻：

[1]譚道倫，常國華.破解員工沉默：基于人與組織匹配視角[J].現代人才，2010（12）：40-42.

[2]鄭江艷.論圖書館員沉默消解的進路：理念、機制與規范[J].圖書館，2012（2）：54-56.

[3]鄭曉濤.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理科學，2008（2）：219-227.

[4]劉春麗，徐躍權.基于心理契約視角的高校圖書館館員沉默研究[J].圖書情報工作，2011（5）：64-67.

[5]洪平.關于高校圖書館館員沉默現象的思考[J].內蒙古科技與經濟，2012（9）：115-117.

[6]陳厚蕻.基于改善“員工沉默”行為的培訓策略[J].企業管理與科技，2009（7）：38-39.

[7]朱曉琴.高校圖書館員工沉默行為研究[J].圖書館工作與研究，2012（1）：51-54.

[8]劉朋朋，崔曉林.職業生涯管理視角下減少知識型員工沉默的對策研究[J].西安財經學院學報，2013（6）：53-56.

（編校：周雪芹）endprint