提高圖書館工作人員工作積極性方法探究

楊漢榮

關鍵詞：心理學；管理學；圖書館工作人員；工作積極性

摘要：圖書館工作人員的管理是圖書館工作中的關鍵環節，文章探究了造成工作人員工作積極性不高的深層原因，闡述了圖書館相關管理工作的研究現狀，探索了結合心理學與管理學提高工作人員積極性的方法。

中圖分類號：G25文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）07-0094-03

圖書館工作人員是圖書館運作的核心動力。關于激發工作人員積極性的研究集中體現在管理模式及豐富獎勵機制方面。心理學中，著名的霍桑實驗[1]表明即使在設施完善、待遇合理的前提下，職工心理因素不佳也會導致生產成績的急劇惡化；張晉鶴[2]等調研了廣東省的高職院校圖書館，對崗位設置與績效考核情況進行了分析研究，得出了單純的績效考核效果微弱的結論；王錳[3]等分析了發達國家圖書館管理與我國的異同，研究了高校圖書館的利益驅動機制。我國現有圖書館工作人員群體龐大、待遇不高、工作形式單一，從單一角度研究提高工作積極性的方法已不能滿足現實需求。筆者以霍桑實驗為出發點，從心理學視角分析探討圖書館工作人員的工作積極性問題，結合管理學理論提出利用管理心理學提高圖書館工作人員積極性的方法。

1影響工作積極性的心理探究

深入了解圖書館工作人員在日常工作中的心理狀況，是調控工作積極性的重要前提。圖書館工作人員是特殊服務群體，其工作心理區別于其他群體。以下是影響圖書館工作人員心理的重要因素。

1.1決策群體導向

決策群體是集體活動的重要核心，在很大程度上決定了圖書館工作人員的心理狀況。在實際工作中，決策群體作為圖書館的管理層，理應成為工作業務中的帶頭者。如果決策群體自律能力強，具有較強的務實意識，則其本身可以形成正面效應，工作人員會積極響應其決策并積極工作；相反，當決策群體自律能力不佳，工作業務不精，則會給圖書館工作人員造成負面影響。例如：圖書館規定不允許早退，而決策群體中個別成員不帶頭遵守規定，其余的圖書館工作人員就會覺得規定可以偶爾不遵守，久而久之就會有越來越多的人去違反工作規定。心理學將這類現象表述為“破窗效應”[4]，通俗來講就是不良行為的放任會誘使更多的人紛紛效仿。另外，決策群體內部也存在著一種相互作用的關系。雷麗彩等[5]對基于沖突化的圖書館模型理論進行了深入研究，指出決策群體內部如果存在“互斥”態度，則最終決策就不可能使雙方滿意。例如：針對圖書館閱覽區的占座現象，決策群體內部各執己見，一部分認為這是讀者自由，另一部分認為必須清除占座，這就是典型的“互斥”，這樣會導致決策的擱置，不利于管理工作有效進行。因此，不僅決策群體的決策導向會對工作人員產生影響，而且決策群體內部也會對工作人員帶來間接影響。

1.2群體心理影響

群體是通過一定社會關系結合起來的共同活動、相互作用的集體。圖書館工作人員屬于群體范疇。根據Gustave Le Bon的群氓心理律，群體生活影響個體的個性，誘導個體行為具有從眾性和傳染性；心理的傳染和暗示效應使個體的思維和情感趨于群體關注的方向。工作人員之間的協作程度、團結與否決定了群體心理狀況。群體心理資本是以個體心理資本為基本元素表現在群體層次，對群體的發展起積極推動作用的心理狀態[6]。圖書館工作人員的年齡、學歷層次、婚姻狀況、家庭背景都不同，對事物的觀點、處理也會有差異，由此產生的矛盾會對群體心理產生影響。圖書館工作要求工作人員相互合作，負面的心理會使工作人員的關系不融洽，降低工作質量。

1.3榮譽認可激勵

激勵是管理心理學中的核心問題。心理學家William James經過長年研究得出一個重要結論：經過激勵的工作者，其工作效率可比平時提高60%。鐘思緣[7]研究了非物質激勵對工作人員積極性的影響，研究表明有效的非物質激勵有助于提高工作人員的積極性。但實際工作中非物質激勵運用得并不廣泛，有些圖書館進行技能比賽、先進稱號評選的頻率很低，或者干脆“想起來就評比，沒想起來就算了”，這種管理方式不利于圖書館工作人員提高自身的工作認可度。合理的激勵對提高工作人員的工作積極性具有重要作用。

1.4圖書館社會認可度

圖書館雖然在教育發展工作中具有非常重要的作用，但實際上社會大眾多數將其視作教育輔助部門。如何改善圖書館工作人員的社會認可度也是一個值得研究的問題。圖書館處于一種“幕后工作者困境”，雖然圖書館工作人員為教育發展做出了許多重要貢獻，但這些貢獻并未被社會大眾所知曉。所以，筆者認為圖書館需要“走出去”，利用圖書館知識宣傳節、為圖書館代言等活動，讓更多的讀者和社會大眾能正確看待圖書館以及圖書館工作人員。社會認可度的提高有助于圖書館工作人員增強職業自信心，有助于提高他們的工作積極性。

2影響工作積極性的管理學探究

2.1圖書館管理研究簡述

文化事業建設一直深受黨和政府的關懷與支持，隨著市場經濟和文化產業的興旺發展，關于圖書館發展的利好政策和扶持資金不斷增加[8]。圖書館的管理工作也得到越來越多的學者的關注，例如：李思[9]研究了公平理論在高校圖書館日常管理中的應用，歸納了基于公平理論的圖書館管理策略；高娃圍繞“以人為本”這一管理理念，探討了圖書館管理工作的重要性；王芳等[10]結合國外經典的圖書館管理理論，研究了我國圖書館管理滯后的深層原因。

2.2保守管理的局限現象

盡管眾多學者對圖書館管理進行了研究，并且有豐富的理論研究成果，但保守管理的現象仍然十分普遍。保守管理是指受縛于傳統思想，是以“人情大于紀律”為核心的管理思想。例如：曾有新聞報道，北京某高校圖書館的古籍管理員利用職務之便，盜取館藏古籍販賣，涉案金額高達一百一十余萬，若不是被買家發現古籍上的圖書館公章并揭發，此事或許仍未浮出水面。事件的發生與保守管理有很大的關系：首先，該圖書館的安防工作比較落后，僅憑員工自覺；其次，該圖書館沒有制定珍貴古籍定期巡查制度，沒有貫徹公共財產保護制度；最后，該嫌疑人稱其犯罪動機是“工作兢兢業業，未評上職稱很窩火”，這又從側面反映了保守管理中的人情大于規章。因此，保守管理現象必須引起圖書館管理者的警惕。endprint

2.3管理的萬能論與象征論影響

管理萬能論是指人們把組織事業成敗的直接責任歸于管理者。也有一些學者認為集體事業成敗的決定力量其實在于管理者無法制約的外部力量，這種論點被稱為管理象征論。“天塌下來有領導頂著”的觀點、消極怠工現象等，是管理萬能論的現實映射，這種心態容易導致工作散漫。從管理象征論角度看，管理者的能力與決策是有限的，管理的效果受制于外界因素的干擾。例如：有些圖書館工作人員受傳統思想束縛，認為管理者無論做出何種決策，自己即使不執行也不至于丟掉工作，對工作中的不足存在僥幸心理，這些不良的觀念不利于管理的有序開展。

3提高工作積極性的策略

3.1創新決策群體架構，優化決策導向

現實中，普通的圖書館工作人員幾乎很少擁有參與決策的機會，而決策群體又與普通工作人員之間有一定的生活和思想差距，這使決策群體與工作人員之間產生了矛盾：做出的看似正確的決策實際上不能代表普通工作人員的心聲，甚至與之相反。解決該問題的關鍵在于讓普通工作人員參與決策，圖書館可以采取動態的館員參與決策制度。例如：按照一定順序規則，讓部分普通圖書館工作人員參與到決策群體中，對關于圖書館發展、建設的相關問題獻言獻策，下一次決策的時候再抽取一部分普通工作人員參與其中，如此循環往復，盡可能讓更多的工作人員參與到圖書館發展與建設的決策過程中。這樣既避免了決策群體做出的決策偏離群眾，又保障了普通工作人員的普遍利益。

3.2提高群體心理資本，克服不良群體心理

3.2.1設定有效目標。圖書館應針對工作人員的工作特性，設立兼具合理性和挑戰性的工作目標。例如：“努力讓九成以上的讀者因我的工作感到心情愉快”——這種目標看似簡單，實質上卻是一種心靈契約，有助于工作人員明確自身工作的價值與義務。反觀不正確的目標，例如：“一年進入決策群體，三年當館長”——只能在短時間內激發工作熱情，但這歸根到底是不切實際的目標，基本上很難實現，一旦工作人員發現自己離目標太遠會愈發沮喪。

3.2.2激發樂觀情緒。引導和激發工作人員的樂觀情緒，是提升積極心理資本的重要環節。激發樂觀情緒實質上是向工作人員提供積極的價值觀參考，例如：當工作人員因經驗不足導致工作出現非主觀性失誤時，圖書館應當倡導其寬容這種失誤，避免鉆牛角尖。另外，圖書館要倡導工作人員合理地評估當前的工作狀態，如：剛剛加入圖書館工作群體的新人可能對于起步工資等頗有微詞，對于這一類圖書館工作人員要鼓勵其充實自我，以爭取外出學習深造的機會，要讓他們充分利用圖書館得天獨厚的學習資源，不斷地豐富自我、完善自我。

3.2.3巧用暗示與分享。由于種種現實因素，某些圖書館工作人員，尤其是新進館員的職業自信心不高。職業自信心不高容易造成煩躁、缺乏工作激情等問題。針對這種現象，圖書館可考慮通過巧妙的暗示與引導來改善。例如：在工作總結會議上，邀請那些工作能力強、職業自信心高的員工給大家介紹工作方法與工作經驗；表彰優秀的工作人員而不是批評工作能力不強的工作人員，采用這種積極暗示的方法，有助于提醒表現不佳的工作人員提升自我。

3.2.4增強員工堅韌性。圖書館工作人員平時工作就比較單調，如果又遇到論文退稿、同事矛盾等，將非常不利于圖書館工作的正常進行。提升員工的心理堅韌性也是提升積極心理資本的重要途徑。圖書館可以成立心理疏導中心或定期組織館員觀看心理健康教育視頻，同時，在日常工作中要著重觀察哪些工作人員長期狀態不佳，并積極對其進行心理疏導。

3.3深化人性化管理

決策群體如果對工作人員提出超出個人承受范圍的要求，會引發職業倦怠。加強人性化管理，圖書館要深入群眾、了解群眾，合理分配工作任務。同時，決策群體要積極組織圖書館工作人員開展拓展運動，使工作人員之間和睦相處，避免出現群氓心理律中的不良影響。如果條件允許，圖書館可以舉行一些適合在圖書館場地進行的素質拓展運動。

3.4善用柔性激勵

柔性激勵是以人為中心的激勵方式。它能潛移默化地在員工心中產生強大說服力，將集體意愿轉化為個人自覺行為。金錢激勵不是解決一切問題的萬能鑰匙，要重視集體戰略與員工個人行為的同步關系，要盡可能地了解工作人員的實質性需求，在實行激勵的過程中要避免無差別激勵，激勵的方式應當因人而異。

4結語

筆者針對圖書館工作中存在的工作人員積極性不高的問題，從群體心理、群體決策與個人的影響等方面進行了理論分析，指出了現存的一些問題，并結合管理心理學相關理論提出了相對應的解決思路與建議，以期能為提高圖書館工作人員的工作積極性提供新的思路和方法。

參考文獻：

[1]王明曉.以“霍桑試驗”和“鲇魚效應”激活醫院人力資源管理[J].醫院院長論壇-首都醫科大學學報（社會科學版），2014（2）：29-33，39.

[2]張晉鶴，吳惠茹.廣東省高職院校圖書館首輪崗位設置與績效考核調查分析[J].圖書館研究與工作，2017（2）：70-72，75.

[3]王錳，陳雅.高校圖書館服務社會驅動機制研究[J].圖書館工作與研究，2015（5）：15-19.

[4]陳夏初.構建特色平臺培養高素質人才：以南京航空航天大學為例[M].北京：中國文史出版社，2015：181.

[5]雷麗彩，周晶，許繼文.考慮決策者態度的大型工程利益相關者的沖突協調方法研究[J].管理現代化，2017（1）：46-48.

[6]Walumbwa F O，Luthans F，Avey J B，et al.Authentically leading groups：The mediating role of collective psychological capital and trust[J].Journal of Organizational Behavior，2011（1）：4-24.

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[8]陳璞華.高校圖書館工作的現狀及其問題[J].才智，2016（18）：125.

[9]李思.高校圖書館管理中公平理論的應用[J].才智，2016（13）：61.

[10]王芳，龐德盛，佟言.圖書館管理研究的現狀與趨勢[J].圖書館學刊，2015（4）：135-137.

（編校：周雪芹）endprint