高管團隊構建對企業家機會評價的影響

張艷++++張建琦

機會評價是創業過程的最后一步，能否準確地評價出機會是企業家機會能力的核心部分。姜彥福等的調查發現，中國創業者在機會評價方面還不夠全面，有待提高。高階梯隊理論（UE）認為高管團隊構成特征具有豐富的內涵，如高管團隊的平均受教育水平、任期、經驗和專業背景異質性等，同時對上市公司的實證研究發現具有不同構成特征高管團隊對企業的戰略決策和創新具有一定的影響。可見，高管團隊在民營企業家評價機會時扮演著不可忽視的角色，然而關于高管團隊構成特征對企業家機會評價的影響研究顯得不足。作為企業家的內部信息來源和決策影響者，不同構成特征的高管團隊是如何影響企業家評價機會，這一問題的澄清將有助于民營企業家更準確地評價潛在市場機會。本文將在現有研究的基礎上，首先根據機會發現過程模型界定企業家機會評價能力，然后提出和驗證不同特征的高管團隊對企業家機會評價作用的理論假設，最后，對研究結論進行討論并提出民營企業家構建高管團隊的相關建議。

一、理論回顧與研究假設

認知心理學的研究提出機會發現過程包括機會搜尋、識別和評價三個特定階段，機會評價是機會發現過程中不可或缺的環節。在機會搜尋和識別階段企業家將搜尋到的信息與特定機會模型比對、并判斷出具有市場價值的市場機會；由于在一段時期內企業家判斷識別出的機會往往不只一個，但任何企業的資源都有限度，他們或者面臨資金約束，或者面臨人才約束，甚至政策約束，這時候企業家就需要對潛在市場機會進行評價，在這些潛在機會中選出能夠匹配企業現有資源的最適合企業發展的機會，因此在機會評價階段企業家需要準確地評價出潛在機會對本企業的可行性，并做出正確抉擇。可見，機會評價既考驗企業家對自身資源的掌握程度，也考驗企業家評估自身資源實現潛在機會的準確性。

高管團隊的構建都以不同方式直接或間接地影響著企業家的判斷。UE（Upper Echelon）理論強調高管團隊是企業人力資源中最重要的資源，團隊成員的知識經驗和認知基礎構成企業家重要的決策環境，這將在很大程度上影響著企業家對潛在市場機會的評價。一般來說高管團隊成員的知識經驗主要受其教育背景和工作經歷的影響，在機會評價階段企業家主要是將潛在市場機會與企業本身所具有的資源進行匹配。這一過程一方面要求對自身資源有準確的把握；另一方面還要求對不同資源的可能組合以及不同組合能夠匹配的潛在市場機會有準確的評估。因此，本研究除了關注高管團隊的受教育水平和行業經驗外，還關注高管團隊在本企業的任職時間。

1.高管團隊任職時間對企業家機會評價的影響。UE理論非常關注高管團隊在本公司的任職時間，認為高管團隊的任職時間在一定程度上代表著他們對企業內信息的掌握程度。一般來說，高管團隊成員在企業的任職時間越長，他們對企業的各種資源了解越多，對企業內各種合作展開的可能性也越有把握。當企業家對潛在機會進行評價時，高管團隊的看法將導致企業家對自己的決策更有把握或重新思考。由于機會評價主要取決于本企業內部資源可能支撐什么樣的潛在市場機會，這就需要高管團隊成員從公司的資源方面以及組織協調方面為企業家提供有價值的建議，因此高管團隊成員對企業的了解非常重要，據此提出假設：

H1：高管團隊任職時間的增加對企業家進行機會評價有顯著的正向影響。

2.高管團隊的平均受教育水平對企業家機會評價的影響。我國中小民營企業由于其家族式管理特征、規模和自身吸引力有限等原因造成其對受教育水平高的管理人員的吸引力不強，但是現有研究已經證實高管團隊的受教育水平能促進企業產品創新和市場行為。高管團隊的受教育水平在某種程度上代表著他們的知識和技能、信息加工能力和處理復雜事物的能力，因此接受過高等教育的高管團隊對機會的評價也會更科學、更系統，他們與企業家的交流或者判斷會直接影響企業家對潛在市場機會的評價，據此提出假設：

H2：高管團隊的平均受教育水平對企業家進行機會評價有顯著的正向影響作用。

二、研究方法和實證分析

1.樣本與數據測量。本研究數據采取問卷調查方式收集數據。共向中小民營企業主發放調查問卷600份，收回有效問卷233份，有效率38.83%。描述性統計分析顯示：男性占83%；35～44歲占55.6%，平均年齡為38.8歲；學歷方面，民營企業家的學歷以大專和本科為主，分別占33.2%和30.5%；51.21%和24.19%的企業處于企業成長和成熟階段；樣本具有一定的代表性。量表通過5個測項測量了企業家的機會評價能力，測量依據是張艷和張建琦對企業家機會能力的研究。高管團隊成員的范圍界定為公司最高層或企業家身邊直接向其匯報的3-5人，對高管團隊的平均受教育水平和平均任職時間的測量都運用Likert式5點正向記分法測量。

2.實證分析。使用SPSS16.0對收回數據進行層次線性回歸，因變量是企業家的機會評價能力，企業規模、企業家年齡、性別、受教育程度和企業發展階段作為控制變量，解釋變量是高管團隊的平均受教育水平和在本公司的平均任職時間。變量的描述性統計表示，機會評價能力的Cronbachs a在0.7以上，說明測量具有良好的信度；此外，機會評價能力和高管團隊平均受教育水平、高管團隊平均任職時間之間顯著相關（P<0.01），相關系數分別為0.213和0.17。對假設模型進行分析，模型中各變量的多重共線性統計量VIF值都介于1.047和4.424之間，說明模型不存在嚴重的多重共線性，且R方和F值得檢驗也顯示模型的擬合程度和總體顯著性都很好。多元線性回歸分析顯示：高管團隊平均受教育水平和平均任職時間的回歸系數分別為0.257和0.213，且在0.01和0.05的水平上顯著。因此前文的兩個假設均得到了數據支持。

三、研究結論與討論

機會評價是創業過程中的關鍵步驟，任何環境變化都可能產生一系列的商業機會，而這些機會對不同企業家的清晰度并不一樣，企業家能否正確評價出市場機會與他所能擁有的知識有關。高管團隊的構建可以彌補企業家知識結構中的不足，幫助其做出正確的判斷，進而影響其機會評價能力。前文的回歸結果顯示，高管團隊的平均受教育水平和平均任職時間有助于企業家準確評價出最合適的市場機會。

1.高管團隊平均受教育水平的提高會增強企業家的機會評價能力。一般來說高管團隊的受教育水平越高，他們的信息處理能力越強，能夠貢獻的理性判斷也就越多；同時，受教育水平較高的高管團隊視野更加開闊，技術預測能力也越強，這些都為企業家正確評價機會提供重要的決策支持。中國民營企業管理的一大瓶頸就是管理的隨意性，規范性和可操作性不足，這制約了企業家準確地評價出最合適本企業的商業機會，而具有高學歷背景的高管更傾向于科學的管理方式和工作流程，這有助于企業管理科學化，規避因管理隨意性導致的機會流失。

2.高管團隊的平均任職時間也有助于企業家準確評價出合適本企業的市場機會。UE理論提出，隨著高管團隊任期的增加，他們對公司經營的內外部環境將會更加熟悉，這將有助于他們更清晰準確地把握企業自身的資源能力結構；同時任期的增加會使高管團隊的管理經驗也會更加豐富，這將有助于他們準確掌握在面臨各種環境轉變時企業資源和能力的動態趨勢，進而提出更合適企業發展的建議，作為對企業家決策的重要依據，這將直接影響企業家對潛在商業機會的準確評價。

四、研究貢獻與管理啟示

不同于以往將機會發現過程作為整體進行研究，本研究在機會發現過程的基礎上聚焦于企業家機會評價階段，并進一步揭示了不同構成的高管團隊在企業家進行機會評價時的作用。企業內部網絡的構建對企業家機會評價能力的改善起著重要作用，本文的研究結論給我國民營企業的管理啟示有：合理地構建高管團隊有助于企業家更加精準地把握企業資源現狀和動態變化，以便其更準確地評價企業潛在發展機會。因此，為高管團隊提供提升教育水平的機會，打造一支高學歷高管團隊，使他們愿意更長期地在本企業任職將有助于企業家準確地評價出潛在市場機會。[基金項目：廣東省哲學社會科學規劃項目：“社會網絡對企業家機會發現過程的影響：管理經驗的調節作用”（批準號：GD13CGL01）。]

（作者單位：廣東金融學院 中山大學嶺南學院）