企業員工績效考核研究

摘 要：隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇，人才是最初的生產資源，這是企業獲得市場占有率的基礎要素。提高人才的配比質量，是如何有效管理企業的重要部分，業績評價是壓力，也是一種動力。通過績效考核，企業間接地把企業的利益和員工自身的利益連起來。本文通過所就職的中鐵金控融資租賃有限公司員工績效考核現狀，研究目前企業員工績效考核，分析公司績效考核存在的問題，同時，針對問題提出解決方案和措施，以供企業參考。

關鍵詞：企業；員工；績效考核

企業的人才培養和管理緊密鏈接，通常任何操作部分都需要運用到績效管理。招聘負責人根據應聘者的實際情況，有必要測定是否能適應工作條件；崗位調整過程中，工作人員的水平位置信息查詢的功能；需要在工作的晉升，員工的能力、態度、性能；工作人員所需的報酬水平評價及基礎的貢獻。作為基礎，將工作人員的現有能力、品質和潛在的訓練這一切，為了提供詳細的數據和信息，需要進行績效管理工作。因此，在事業活動中人才培養和管理職位的升級，進行業績評價的方法是探索關心的理論和商業輿論的焦點。

一、企業員工績效考核現狀

眾所周知，人才是各個企業爭奪的焦點。在經濟全球化的同時也出現了人才資源的全球化，人才是保證企業盈利的條件之一，衡量一個企業的發展前景，除了整個行業的趨勢外，人才是一個很重要的因素。

中鐵金控融資租賃有限公司也不例外，它也越來越重視人才，但是開展員工激勵工作的效果卻甚微。企業花費了很大的人力、物力和財力，卻仍然抵擋不住員工的跳槽。

目前公司工作效率不高，“做一天和尚撞一天鐘”的現象還存在；崗位人員配置數量以及員工能力素質等問題導致部分職責履行不充分；公司、部門及個人之間呈現整體性的溝通不暢，溝通的主動性、內容偏好以及對溝通效果的關注等方面都存在問題，更多的是下級對上級的命令服從；企業薪資結構整體上還是“大鍋飯”，員工的薪資基本剛性，沒有有效的激勵、約束措施；薪資結構受到較多抱怨，激勵作用發揮不充分。

部門主要負責人是本部門的考核者，各系統分管副總考核部門主要負責人，人力資源部負責人對本部門員工業績考核，不參與其他部門的考核流程。部門負責人工作經驗豐富，但鮮有人力資源管理的經驗，作為考核者，不充分了解考核的功能與意義容易對考核結果產生不利影響。各部門依據的考核標準不完善、缺少監督機制使得考核因主觀性大受到員工垢病。“睜一只眼閉一只眼”、“大差不離”是部分考核者的做法。只要員工不作出明顯違反公司規定或操作失誤等重大錯誤，都能拿到基本分，表現優異的員工與表現一般的員工考核評價差別不大，好員工得不到正激勵，差員工也得不到負激勵，工作效能可想而知。

二、中鐵金控融資租賃有限公司在員工績效考核方面陷入誤區

1.績效考核無法充分發揮作用

在企業中，績效考核者一般是由人力資源部門或者行政部門負責，有的企業是直接由部門的領導負責。人們不免都有主觀意識，對另外的人都帶有主觀上的評價。考核者大多要“討好”員工，或者員工在有重要地私事時，忙于處理而遲到早退。有些考核者在了解情況之后，會處于同情，或者不愿意“結仇”的種種心理而睜一只眼閉一只眼。在充滿“人情味”的同時，也給了某些不自覺的員工有可乘之機，存在僥幸心理，因而越發不重視企業的規章制度，最終，無法給企業帶來高效與收益，績效考核的制度也因此形同虛設。

所以，企業建立健全規章制度，不一定就高枕無憂，對考核者要有一定的要求。考核者要讓警鐘常鳴，鐘聲能夠傳達到每個員工心理，予以警示，績效考核才能充分發揮作用。

2.員工激勵和績效考核缺乏考核依據

作者查了一些資料，中鐵金控融資租賃有限公司的管理制度不健全，沒有建立工作標準，沒有建立章程。沒有了參照標準，這就造成了企業難以對員工進行合理科學的業績考核。在現代企業，目前在企業中最普遍問題是當一個部門或者團隊完成任務拿到獎勵時，往往領導是“西瓜”而員工只能分到“芝麻”，員工的心理差異與事實的期許發生了很大的不同，難免會失望。這種情況下，員工容易滋生跳槽的心理。

3.激勵方案與績效獎勵制度不公開，不透明

現在有很多大學生剛出社會求職的時候，會遇到以下這種情況：面試時的領導許諾進企業工作一定時間，在業績能夠達到某個階段，就能夠升到某個職位，薪酬能增加到哪個階段，給予求職者滿滿的期望，和澎湃的工作熱情。然而，在企業工作一段時間之后，發現事實與面試官所說的不完全相同。例如，當員工達到以上的工作時間或者業績能夠達到升職的時候，在員工信心滿滿想要升職之時，卻被告知企業暫無此崗位的空缺。在這種被欺騙的打擊之下，員工往往會選擇離職。

這是一個很典型的制度不公開不透明的例子，也是造成很多員工離職的原因。這種方法是無法留住人才的，企業必須通過改革，把制度公開透明化，獎勵晉升公平公正化，企業才有生存下去的希望。

4.方案中的負激勵大于正激勵

員工激勵分為兩種情況，一種是負激勵，即懲罰制度，對于無法達到績效標準的員工有怎么樣的懲罰；另外一種是正激勵，即對達到績效標準的員工有怎么樣的獎勵制度。目前的企業在追求利益最大化的同時，在員工激勵方面，實行的方案中，負激勵大于正激勵，這就是上文提到的，績效考核是一把雙刃劍。在這種情況下，正激勵對員工的鼓勵效果不明顯，反而，員工有很重的心理負擔，對無法達到績效標準的規定有恐懼和壓力。員工每天生活在緊張和焦慮的情緒中，這對企業的利益毫無好處，反而會讓企業流失人才。

三、中鐵金控融資租賃有限公司針對以上問題的解決措施

1.員工激勵與績效考核常規化，貫穿于工作

根據上文我們可以知道，企業的其中一個問題就是激勵與績效考核只在某一特定的地方出現，沒有落實到員工的工作之中。對此，我認為，企業應該成立一個部門，專門負責員工的績效考核，同時，經過企業高層的批準，制定績效考核的規章制度和激勵標準。如：可制定激勵制度并公開透明地按照此制度，執行員工的激勵方案。在銷售部門，可規定在達到某個業績，可獎勵現金或增加晉升的機會。在研發部門可規定研發出新產品，進行一定的獎勵等。在以上第四點我們提出了某些企業的激勵制度不公開，不透明的問題。企業要特別注意此類問題，要公開企業的激勵制度，讓員工了解自己的努力可以給自己帶來怎樣光明的前景，這樣員工激勵制度才能最大限度地發揮作用。如果企業的激勵制度不公開不透明，那么，員工激勵制度的作用只能大打折扣。

2.提高績效考核的質量

企業可以提高績效考核的質量，促進員工自我管理的意識。一個成功的企業，并不是在嚴格的績效考核中成長起來的，更多的是員工通過自我管理的意識。企業可以試著民主化，讓員工一起制定一個合理，而又每個人都能接受的規章制度，并且堅決執行。沒有管理的管理，才是真正的管理！這個措施可以讓員工尋找自己存在的問題，并且有針對性地制定績效目標。目的在于促進員工的自我管理意識，提高績效考核的質量。

3.監督部門與懲罰制度

上文提到了績效考核者的主觀意識，造成考核的失真問題，我認為，解決這個問題的關鍵是：建立一個監督部門，或者監督小組。建立監督部門和監督小組，對績效考核部門進行監督，并制定嚴格的規章制度，如有造假，要相應地給予懲罰。有監督才有警示，才能最大發揮績效考核的作用。同時，對員工的激勵機制也要做出相應的規定，杜絕激勵制度的不公開不透明的現象，給員工一個公平公正地工作環境。

4.企業中正激勵與負激勵的平衡

一般來講，員工的正激勵要大于負激勵為好，企業在制定相關的績效考核的規定時，除了對正激勵的詳細描述之外，還要較少負激勵的規定。努力達到正激勵較多，負激勵較少的情況。這種情況下，企業的員工在工作時，不會有很重的心理負擔，不會恐懼績效考核不合格帶來對自己不好的影響，反而在正激勵的鼓勵下，提高工作效率，全身心投入到于工作之中，給企業創造更高的利潤。

四、結論

以上是作者分析了當今企業員工激勵與績效考核的現狀、存在的問題和解決的措施。然而在企業意識到人才對于企業越來越重要的今天，企業在員工激勵與績效考核方面改革的效果不明顯，那是由于存在一些誤解。伴隨企業的壯大和發展，技術升級、產品生命周期短、工作條件的應對變化，將會帶來越來越多樣化的顧客需求，加速了其職責和條件，在工作之前工作人員責任的變化要進行分析，需要頻繁更新。另外，有必要變更及工作分析，在這篇文章中，為了掌握基本的思維方式，更重要的是自己的想法和理解方法，實際上，這是企業管理中擁有技能的需要，人們一致認為企業的人力資源管理將人才和職位配套，發現其中的問題，當然支付合適的勞動報酬是首要條件。

參考文獻：

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作者簡介：李明（1978.03- ），男，漢族，陜西西安人，碩士，高級政工師，研究方向：行政管理