國有企業大學生員工流失原因及對策分析

朱青波

摘 要：在當今知識大爆炸和數據大爆炸的時代，大學生員工作為進入社會的新生代力量，掌握了較先進的理論知識和很高的專業技能，他們的存在對整個企業乃至社會的進步和發展都起著至關重要的作用，但目前國有企業大學生員工流失卻非常嚴重。鑒于此，首先分析國有企業大學生員工流失的現狀，然后從企業內部、企業外部和大學生員工自身三方面來探討員工流失的原因，最后提出國有企業留住大學生員工的對策。

關鍵詞：國有企業；大學生員工；員工流失

中圖分類號：F276.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）18-0015-02

在互聯網經濟時代，人們可以更方便快捷地接觸到各類信息，包括各種招聘信息。而作為對新生事物接受和消化迅速的大學生來說，這無疑為他們提供了更大的便利，因此也就催生了國有企業大學生員工大量流失的現狀。當然造成這種現象的原因是多方面的，但是這的確應該引起我們的高度重視，并積極地尋求解決辦法，為有效留住大學生員工，使企業更加健康穩定的發展做出貢獻。

一、國有企業大學生員工流失的現狀

在如今競爭力如此之大的就業市場中，剛畢業的大學生也積極投身于國有企業招聘行列。然而當他們“過五關，斬六將”，被錄用后卻總有少數應聘者不來報到，放棄入職的機會。更多的是，一部分大學生員工也總是呈現出剛工作數月就草率離職的趨勢。據統計，北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業本科以上員工流失率高達64%，碩士、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業。另根據披露員工人數的上市銀行中報來看，據《第一財經日報》不完全統計，2016年上半年，工行、農行、中行、建行、交行、興業、中信、招行、民生、浦發等10家銀行均出現員工人數減少，上市銀行業員工減少人數達到35 558人。也就是說，上半年銀行變動人數達到3.5萬人。而在這些人中大多數均為剛畢業一兩年的大學生。如此高比例的員工流失率給國有企業帶來了很多不可避免的困擾，因此社會各相關成員應給予高度關注以及積極尋求解決的辦法。

二、國有企業大學生員工流失的原因分析

（一）企業方面的因素

國有企業管理觀念陳舊，戰略性人力資源觀念不強，沒有認識到人力資源是企業的第一資源，還總是抱有傳統的人事管理觀念，過于強調集體利益和企業利益，從而忽視員工利益，漠視基層。而且國有企業缺乏系統而完善的人才管理制度，招聘時沒有進行崗位匹配，沒有進行詳細的人才需求規劃。更嚴重的是，人事管理部門面對大學生的倉促離職無動于衷，認為這是正?，F象，沒有引起重視，機械地為他們辦理離職手續。

國有企業的薪酬較低，對員工的激勵制度不完善。盡管近幾年國有企業的薪酬有了一定幅度的增長，但是對于孑然一身剛步入社會的大學生來說，他們面對住房、交通、飲食等各方面的壓力，急需能夠滿足他們日常生活的工資收入，因此更傾向于高工資的民營或私企。另外，國有企業對員工的激勵制度不完善，很多國有企業仍然存在“論資排輩”的現象，剛畢業的大學生急于證明自己的能力而積極地為公司做出貢獻，卻沒有得到應有的物質激勵和精神激勵，久而久之就會挫傷大學生員工的工作積極性，進而導致厭煩心理。

國有企業的用人機制不合理，缺乏正確的用人觀念，任人唯親，獎賞全按關系決定，從一開始就把大學生關在了晉升的大門之外。國有企業只注重引進人才，而不注重培訓人才，忽視人才的合理健康發展，從而使大學生的專長得不到發揮。

國有企業缺乏完善員工的職業生涯規劃體系。大學生剛走上工作崗位，對工作有著美好的憧憬和向往，也會有意識地規劃自己的職業生涯，當發現自己在工作崗位上得不到重用，甚至與自己規劃的職業生涯道路越走越遠，就會產生巨大的失落感，很快就會產生跳槽的想法，去往能夠實現自身抱負的公司。

國有企業缺乏良好的企業文化，對企業文化的建設重視不夠。國有企業領導官僚主義嚴重，工作方法生硬，只注重工作結果和工作效率，而從不關注底層員工的心里想法，沒有對員工進行人文主義上的關懷，使員工在企業體會不到歸屬感，這種情況一直存在，必然會導致大學生員工的流失。

（二）企業外部因素

進入21世紀，隨著經濟的飛速發展，各種民營和外資企業大量崛起，大學生有了更多的選擇余地。另外，隨著互聯網的快速發展，很多企業在互聯網上注冊了自己的招聘網站，大學生可以快速地瀏覽這些網頁信息，根據自身情況對這些信息進行篩選和決策，從而進行瘋狂的網投，而很多時候他們都能接到公司的面試邀請。有的大學生員工在工作的同時還去參加面試，而且一旦面試成功，員工就會毫不猶豫地離開公司。

（三）員工個人因素

伴隨著經濟的發展，人們對高收入的愿望越來越強烈。此外，大學生很容易對自我認識不足，他們自恃自己受過高等教育，見過更多的世面，能夠勝任很多工作，所以在工作中稍有不如意就萌生去意，不斷地更換工作，但很多時候也會存在“高不成，低不就”的狀態。而且現在大學生的擇業觀念也在發生翻天覆地的變化，他們不再像老一輩人一樣，一輩子只忠于一家企業，相反他們會認為那樣很死板。他們的價值取向趨向多元化，在擇業時更容易偏向去選擇自己偏好的工作，而且一旦進入企業工作之后，他們若發現與自己的興趣愛好不同，便會選擇跳槽?，F在的大學生是極具個性的一代年輕人，他們做事雷厲風行，崇尚自由，不喜歡受束縛，而且不怕失敗，敢于重新開始，所以才會有那么高的員工流失率。

三、國有企業留住大學生員工的對策

通過以上的原因分析，我們可以很明顯地看出，國有企業自身存在的原因占絕大一部分因素。因此，我們還是從國有企業自身出發，研討通過什么樣的對策來留住大學生員工。

（一）改善待遇留住人才

因為剛畢業的大學生面臨的經濟壓力很大，所以提高待遇對大學生來說是最直接有效的辦法。國有企業可以為大學生建立個性化的薪酬福利制度，比如給大學生提供福利性住房，鼓勵他們加班得獎金，這樣也能更快地熟悉公司業務。另外，還可以為大學生提供交通補貼、飯補、過節費等一系列補貼，在一定程度上幫助解決大學生員工的食住行等基本生活條件。沒有了這些后顧之憂，員工當然會更賣力更專心地為企業服務。

國有企業還可以設立彈性的自助福利計劃，所謂彈性的自助福利計劃，就是企業給予員工一部分福利點數，只要是點數以內的福利項目，員工可以自由選擇。因為每個人的需求都是不一樣的，有的人希望得到金錢，有的人希望得到假期，而有的人希望得到更多的培訓，因此設立這樣的計劃能夠滿足不同人的需求，更加的人性化。

此外，我們還要完善企業的激勵機制。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。因此，企業可以創新物質激勵，引導目標激勵，加大尊重激勵，踐行民主激勵，有意識地讓員工參與管理，實現自我的價值。

（二）和諧環境培養人才

環境包括工作環境、成才環境、生活環境，都屬于企業文化建設的領域。所以，企業一定要大力弘揚良好的企業文化，確立“以人為本”的觀念，打破“任人唯親”的思想禁錮，注重人才培養。企業要塑造一種和諧的氛圍，塑造一種凝聚力，營造不同于其他企業獨特的文化個性。因此，企業可以經常舉辦一些活動或比賽，如戶外拓展訓練、登山活動、籃球比賽、歌唱比賽等，通過這些活動可以讓大家更加熟悉企業員工的方方面面，發揮大學生的特長，讓他們充分展示自我，獲得大家的肯定。良好的企業文化可以讓員工產生很強的歸屬感，讓大學生感受到家的溫暖，以此來培養大學生員工的忠誠度。

企業還要注重對大學生員工的培訓，建立系統完善的人員培訓體制，改善培訓條件，給員工提供提升的空間，從而實現自身的價值，對企業產生強烈的責任感。

（三）注入真情發揮人才

企業要尊重人才，廣泛聽取大學生員工的意見，建立感情留人的談話制度。大學生員工初到社會，雖然說沒有工作經驗，但卻有很多新鮮的想法，肯定有一些閃光點是可以采納的。因此，要保持企業與員工之間的有效溝通，當然也并非必須是面對面的溝通，企業可以設立信箱和員工熱線，積極鼓勵大家提出對公司的建議或者是意見。不過最重要的是，企業只聽意見而不采取措施是萬萬不行的，一定要有行動，讓員工看到企業是真心實意的。

企業還要注重大學生員工的需求和期望，對他們進行規范化管理，通過工作分析來對他們進行崗位匹配，合理地設計個人的職業生涯規劃。只有大學生員工看到他在工作的這條路上走下去是有前景、有意義的，他才不會萌生他念。

（四）搭好舞臺鑄就人才

企業要建立公開公平公正的用人機制和競爭機制，打破原有的官本位、學歷本位、資歷本位晉升機制，讓大家公平競爭，使有能力的年輕大學生能夠脫穎而出，受到公司的肯定和重用。

另外，企業還可以建立合理的內部人才流動機制，即員工換崗。當崗位不符合本人的興趣和專長，所在部門領導不能知人善任，高素質的員工追求更高能力發展和水平提高的時候，員工就想調換工作崗位。因此，企業可以建立這樣的機制，賦予員工調換工作崗位的自由，通過崗位輪換來培養復合型人才，以人員流動程度作為部門管理能力的評估。

總之，國有企業要結合自身情況，采取多方面的措施來留住大學生員工，要明白當代大學生是極具個性化的一代，我們只有清楚了解了他們的需求和動機，及時地幫助他們，為他們營造實現自己才能的舞臺，讓他們實現自我價值，自然就能留住人才，國有企業才能更健康地向前發展。

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[責任編輯 劉嬌嬌]