對事業單位人力資源管理的探討

王磊

摘 要：事業單位主要職能是社會職能，在社會主義現代化建設中舉足輕重。做好人力資源管理工作，對于全面推動事業單位各項工作順利發展，意義重大。人力資源管理是事業單位的重要管理工作。本文從人力資源管理工作分析與工作設計，人力資源規劃，人力資源的考核、培訓、開發薪酬等方面，對事業單位人力資源管理進行討論。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理

1 事業單位人力資源管理的重要性

事業單位人力資源管理就是協調好事業單位內部人與人之間、人與事之間、事與事之間相互關系，充分發揮人的主觀能動性，激發人的潛能，提高員工工作效率，使得人盡其才、物盡其用，實現人、事、物的協調發展，最終實現單位發展目標。由此可見，人力資源管理圍繞單位性質和職能開展工作，必須為單位的目標和戰略服務；為了有效開展工作，必須采用規劃、招聘、錄用、培訓、考核、薪酬、福利等手段和措施；人力資源管理重在協調人與人、人與事、事與事之間的關系；人力資源管理工作滲透于事業單位所有工作的各個環節。

2 事業單位人力資源管理的工作內容

2.1 工作分析與工作設計

事業單位人事部門要立足于本單位工作職能，全面搜集和分析各種工作崗位的相關信息，結合單位具體情況，進行充分論證，科學設崗，明確每個工作崗位的工作內容與職責。設崗時力求因事設崗，避免因人設崗。

2.2 人力資源規劃

事業單位人力資源規劃就是根據單位職能和工作目標，在符合國家有關政策的前提下，合理地分析和預測單位對人力資源的需求情況，按照最優原則，制定出保證單位在需要的時候獲得適當數量和素質的人員需求計劃。人力資源規劃是單位戰略規劃的核心部分，有助于控制人工成本，是搞好人力資源管理工作的重要依據。人力資源規劃包括長期（5 年以上）、中期（3～5年）和短期規劃（3 年以下）。單位人力資源規劃包括總體規劃和具體規劃兩個層次，具體規劃是總體規劃的開展。人力資源具體規劃包括以下方面：一是崗位職務規劃。即定崗定編，科學地規劃出單位發展所需要的部門結構、職位設置、任職資格要求、崗位職責。二是人員配置規劃。根據每個職務人員數量、職務變動和人員空缺情況，進行合理規劃，包括人員分配規劃、職務晉升規劃、人員調配規劃、人員招聘規劃和退休解聘規劃。三是人員補充規劃。根據不同崗位所需人員的年齡要求、工作經驗、知識文化、資質職稱等條件，制訂出中長期內崗位人員空缺補充計劃。四是教育培訓規劃。結合單位具體情況，制訂培訓計劃，通過各種培訓方式，及時對員工進行思想政治、基礎理論、專業技術和崗位技能培訓，提升員工能力水平。五是薪酬激勵規劃。通過工資、獎金、福利等措施，激發員工工作熱情，提高員工工作積極性。六是職業生涯規劃。職業生涯規劃包括個人職業生涯規劃和單位職業生涯規劃。制訂單位人力資源規劃應遵循合法性、兼顧性、時效性和發展性等原則，按照人力資源規劃的分析階段、制訂階段和評估階段等流程進行。

2.3 人員進入

人員進入包括人員招募、人員甄選和人員錄用。人員招募就是單位按照人力資源規劃，通過廣告、人才交流會等方式，把符合單位工作要求的申請人吸引過來。單位進行人員招募，首先要制訂招募計劃，保證招募工作的有序性和目標要求的明確性。要保證招募的有效性，注意要吸引足夠多的申請人，選擇適當的招募方式，成立掌握一定招募技巧的招募隊伍。人員甄選就是招募工作結束后，單位根據選人條件和職位要求，運用多種方法和手段，對求職者進行預審和篩選的工作。人員甄選方法包括簡歷甄選、測試甄選、面試甄選等方法。人員錄用就是在人員甄選的基礎上，單位最終決定聘用求職者，并把求職者分配到合適崗位上的過程。錄用程序包括背景調查、體檢、做出錄用決策、錄用通知和簽訂勞動合同等。

2.4 員工培訓

員工培訓就是單位向新錄用或現有員工傳授其完成本職工作所必需的職業道德、理論基礎、專業知識、操作技能和行為規范的過程。員工培訓的內容包括職業技能培訓和職業品質培訓。培訓種類包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、自學成才四種類型。員工培訓的基本程序是：第一步，培訓需求分析，包括任務分析、績效分析、前瞻分析等；第二步，制訂培訓計劃，包括培訓對象、培訓目標、培訓時間、實施機構、培訓手段、培訓設施等；第三步，設計培訓課程，包括九大要素，即課程目標、課程內容、教材、課程實施模式、培訓策略、課程評價、組織形式、時間和空間；第四步，評估培訓效果，培訓效果可以通過反應、學習、行為、成果等指標進行評估。員工培訓方法主要包括講授法、案例分析法、角色扮演法和研討法。

2.5 人才開發

人才開發包括選才和使用。衡量人才的標準，一是德才兼備；二是干部革命化；三是干部年輕化；四是干部知識化；五是干部專業化。選拔人才要堅持以下原則，即四結合：一是察言與觀行相結合；二是考察歷史與考察現實相結合；三是發現人才的長處與認識人才的短處相結合；四是組織考察與群眾評議相結合。人才選拔制度包括選舉制、考選制、薦選制。使用人才要堅持以下原則：一是量才用人，職能相稱；二是揚長避短，各盡所能；三是用人不疑，疑人不用；四是合理搭配，整體效能；五是五湖四海，寬以容才；六是合理流動，適才適所；七是愛護人才，關心幫助；八是重視培養，用養結合。

2.6 績效考核

績效考核是指單位組織有關考核人員，通過系統的方法、原理來評定和測量員工在某個崗位或職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己艘獔猿忠韵略瓌t：一是以事實為根據，做到公開、公平和公正；二是要進行有效溝通；三是要全員參與；四是上級考核與同級考核并重?？冃Э己艘话惆匆韵铝鞒踢M行，第一步，確定工作要項；第二步，確定績效標準；第三步，績效輔導，包括績效溝通和數據收集；第四步，實施考核；第五步，績效反饋；第六步，結果應用。常用的績效考核方法包括圖表評定法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法。

2.7 薪酬

薪酬即勞動報酬，是單位對員工為單位所做出貢獻的貨幣及其他形式的回報，一般由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四部分組成。合理的薪酬具有補償勞動消耗、吸引和留住人才、和諧發展、合理配置人力資本等作用。薪酬管理要堅持公平、競爭、激勵、求實原則，要兼顧公平和效率。薪酬模式包括職位工資制、績效工資制、技能工資制、計時工資制和計件工資制。影響薪酬體系的因素包括戰略、職位、素質、績效和市場。設計薪酬體系遵循以下步驟：第一步，薪酬調查；第二步，確定單位每個職位的相對價值；第三步，將類似職位歸入同一工資等級；第四步，確定工資曲線；第五步，確定工資浮動的幅度；第六步，等級重疊設計；第七部，薪酬體系管理。

參考文獻

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