新時期高校人才引進工程的研究

莊均強　韋莉軍　謝智敏

□中共中央黨校 馬 駿

【摘 要】本文論述廣西高校亟需創建新型的人才引進機制，通過內外并舉的形式建設人才工程，科學規劃適合自身發展的人才引進道路。

【關鍵詞】廣西高校 人才引進 創新方式 完善制度

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）07C-0006-02

近年來，各地各校認真落實國家教育規劃綱要和人才發展規劃，深入推進人才強教、人才強校，為建設創新型國家作出了重要貢獻。就目前而言，廣西高等教育的發展水平與東部沿海還有一定差距。區內高校的辦學水平受制于多種因素，如辦學經費、教育設施、地理位置等，但其中最為關鍵的因素是師資力量。高校發展歷史上的每一次騰飛，都是人才助力的結果。但是，相當一部分高校在人才引進工作中沿用陳舊的人才引進方法，缺乏完善的人才培養管理制度，未能處理好引進人才和現有人才的關系。如何形成高素質高水平的師資隊伍是廣西高等院校人才工程的重中之重，因此人才引進是廣西高校發展的重要環節，也是提升廣西高等教育辦學水平的關鍵。區內高校想實現可持續發展，就必須建設高質量的人才隊伍，因此，改革現有的人才引進制度勢在必行。

一、重視內部人才開發，把握人才工程新方向

人力資源不僅是社會發展的關鍵，也是高等院校發展的核心。目前，區內相當一部分高校在實施人才引進過程中，存在著不同程度的“重外輕內”“貴遠賤近”的傾向。具體表現在這些高校重視對外延攬人才，不惜到其他高校千金買士、高薪聘請，卻不重視本單位人才的培養，造成不應有的人才浪費。然而從長遠來看，高校注重自己本校教職工的提升是一種雙贏，一方面形成本校以博士為主體的高層次人才隊伍；另一方面也能夠節省高校引進博士的資金。有鑒于此，區內高校在重視引進人才的同時，應充分重視本校內部人才的開發。

（一）建立完善的博士培養工程

區內高校應當建立完善的博士培養工程，制定符合自身發展的博士培養工程方案。注重本校內部教職工人員的學習深造，堅持“按需培養，學用一致，保證重點，注重實效”的原則，以需求作為牽引力，優先培養在教學、科研、管理中表現突出的優秀教師和管理干部，保證重點專業、重點課程建設急需的人才進修深造。

廣西高校在實施博士培養工程時，要做好物質支持和精神支持，充分調動校內人員的積極性。完善的博士培養體系能夠提高人才工程培養效率，是人才引進的另一種途徑。同時，廣西高校要認識校內人才的培養不是一蹴而就的事情，而是一個長期而系統的工程，重點是建立符合高校自身人才發展特點的人才培養政策體系。建立完善的博士培養工程并不是簡單的理論學習，而是要結合之前的實踐工作，借鑒其他優秀院校的經驗，揚長避短才能形成自己的特色。

（二）合理調整轉崗資源

由于區內高校教師資源有限，大部分高校的行政人員和專職輔導員會分擔一部分教學任務，對于這部分非專任教師而言，在他們提升學歷和專業職稱的同時，如果他們從事傳統的理論教學很有經驗，可以勝任教學崗位，完全可以考慮這部分人員轉崗至專任教師。作為高校管理者需要有敏銳的眼光，善于發現這部分教師身上蘊藏的潛力，做出合理的崗位調整。高校內部崗位資源調整有利于人才工程的建設，屬于內部人才整合。一方面是合理利用內部資源，利于高校學科體系的建設；另一方面，也是防止高校人才流失的重要手段。

區內高校在調整轉崗資源時要做好轉崗人員的培訓，因為非專任教師可能對某些專業化要求較高的課程還存在許多不足。因此做好崗前培訓十分必要，同時也是實現高等教育教師自身職業化、專業化的基本要求。轉崗人員的培訓可采取脫產培訓、進修、寒暑假集訓、赴國外學習等多種形式。合理調整高校轉崗資源，建立合理的學科梯隊，提升教學、科研的整體水平，是促進高校穩步發展和提升高校影響力的有效途徑。

二、創新人才引進方式，推進人才引進工作

（一）依托網絡媒體，取之有道

當下是信息時代，“互聯網+”作為創新2.0互聯網發展的新業態，為普通本科院校引才借智提供廣闊的網絡平臺。目前，人才招聘網站眾多，廣西人才網、桂聘網等招聘網站為廣西高校的人才引進提供了廣闊的平臺，信息社會、網絡時代、人際溝通的便捷又為此提供了可能性。依托網絡新媒體發布人才引進信息相比高校網站發布信息的效果更佳，在高校自身影響力不高的情況下，網絡新媒體可以賦予高校更高的影響力。通過招聘網站可以及時發布招聘信息，有利于縮短招聘進程，提升人才引進質量。

依托全新的網絡引才平臺，需要的是不被傳統的方法和模式所束縛，區內高?？梢酝ㄟ^與招聘網站合作、辦理招聘網站會員的形式隨時發布招聘信息。借助招聘網站的信息資源，可以擺脫人才引進中被動的“瓶頸”，通過定向篩選、合理取才，推動人才引進工程新跨越。區內高校在網絡引才過程中要敢為人先，高校也可以采用一些積極的措施，在網絡新媒體方面投入一定的資金，確保網絡引才的順利進行。

（二）參加區外招聘，引之有方

近幾年，中共廣西壯族自治區黨委組織部和廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳聯合舉辦多次赴區外招聘重點領域急需緊缺高層次人才的招聘活動，在助力高校人才引進工作上取得良好成效。區內高校通過區外招聘進行人才引進的方式優勢顯著。一方面，加強了高校自身的宣傳，擴大了整體影響力；另一方面，提高了高校招聘的效果，吸引了更多優秀人才到廣西發展。

區內招聘可以有效吸引不多的博士資源，鑒于當年獲取博士學位的相當一部分屬于定向培養，畢業后不會找工作，而非定向的博士，區內高?？梢酝ㄟ^區外招聘的機會，與區外高校開展多種形式的合作并建立人才引進綠色通道。實踐證明，區內高校通過集中赴區外招聘的形式可以形成定向引進人才的規模，通過區外招聘，許多區內高校已經和區外的某些院校達成人才引進協議，為本校高層次人才的引進工作打下基礎。

（三）做好柔性引進，招之有用

所謂的人才柔性引進是指“不求所有，但求所用”。通常意義上的人才柔性引進是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約的一種人才引進方式，區別于人才剛性引進。人盡其才，才盡其用，區內高校應突破傳統的觀念束縛，在人才引進模式和方法上大膽嘗試和操作。

隨著社會的進步，高校傳統的人事管理制度已無法適應市場經濟發展的需要。近年來，許多地方已經打破事業單位用人的終身制，建立起以聘用制為基礎的用人制度，打破“鐵飯碗”的意義在于能夠建立起競爭擇優、充滿活力的用人機制，為人才柔性引進提供了條件。科學合理設置崗位，建立形式多樣、自主靈活的人才柔性引入機制，尊重知識，尊重人才，有利于優秀人才為我所用，實現人才資源的整體開發與合理配置。

（四）切勿重文輕德，納之有因

高校管理者在人才引進過程中要保持清晰的頭腦，切勿重才輕德。如果在人才引進過程中重文憑、重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠，最終的結果往往事與愿違，甚至是南轅北轍。區內高校出現的反面例子不在少數，比如高校引進的有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使得高校在經濟上和工作上受到損失。因此，廣西高校在人才引進過程中一定要全面考察后才可以辦理引進。

建立科學的人才引入體系，綜合把控引進人才的數量和質量。高校人才濟濟，德才兼備才是衡量高校人才的標準，有德之人，才會具備強烈的責任心、進取心和事業心，才能傳授大學之道。廣西區內高校在人才引進過程中不能舍本逐末，要嚴格以德取才，積極搭建一條符合區內高校實際情況的人才引進之路，避免以后不必要的麻煩。

三、規范人才引進制度，落實人才引進工作

常言說安家立業，物質待遇是人才更好工作的保障，重視物質待遇無可非議，但是高校在重視物質待遇的同時不能忽視精神待遇。高校在人才引進過程中要注重以人為本，在做好物質待遇的同時也要提高精神待遇，高校管理者在人才引進制度制定過程中，要充分考慮引進人才的精神待遇，為入校人才提供更好的歸屬感。

區內高校管理者應當審時度勢，抓住西部大開發的關鍵時機，通過規范人才引進制度，建立科學合理的人才引進機制，落實人才引進工作，落實人才引進工作才能推動廣西高校發展。因此，在落實人才引進方面，區內高校應該以嚴格執行人才引進制度為出發點，保證人才引進工作能夠落實。制度上嚴格要求，保證人才引進工作有規可循。

四、理論聯系實際，完善人才引進之路

人才強校作為一種科學的人才思想，與高等學校傳統的文化理念具有深度契合的地方。人才引進是符合時代發展規律的，在改革開放前人才是不允許自由流動的，完全是計劃配置，甚至還出現“接班制”的現象。然而隨著社會的進步，才真正實現人才的自由流動。新時代是高校發展的黃金期，人才的自由流動正順應時代潮流。開展引進人才工作是廣西高校解決人才短缺問題的重要途徑，也是一條捷徑。培養人才需要周期，引進人才則可以解決應急問題。高校在人才引進工作中，應從學校自身定位出發，克服急功近利、目標短期化的傾向，制定出長遠戰略目標和發展計劃。區內高校在制定人才引進政策的同時，要注重理論聯系實際，積極探索，大膽創新，完善人才引進之路。

總之，人才引進作為高校發展的永恒主題，決定著高校的建設進程。搭建新時期廣西高校的人才引進工程，需要將人才引進工作作為長期任務之一，通過由內及外的人才工程建設以及網絡媒體、區外招聘等平臺，真正做到把人才引進工作建設的創新轉化為積極的行動，使高校人才引進工作得到和諧持續的發展，為學校鋪好前進的道路。

【參考文獻】

[1]方心.關于新時期西部高校人才引進工作的思考[J].人才資源開發，2016（6）

[2]汪慶華.人才強校：從理念到戰略的路徑思考[J].中國高等教育，2013（5）

【作者簡介】莊均強（1989— ），山東青島人，桂林旅游學院教師；韋莉軍，桂林旅游學院教師；謝智敏，桂林旅游學院教師；馬 駿，中共中央黨校研究生院碩士研究生。

（責編 丁 夢）