上海某二級醫院薪酬管理的現狀與分析

曹軍，彭詩月，袁芳，嚴健

（上海市徐匯區大華醫院院部，上海200237）

上海某二級醫院薪酬管理的現狀與分析

曹軍，彭詩月，袁芳，嚴健

（上海市徐匯區大華醫院院部，上海200237）

本文通過對上海某二級醫院的醫護人員進行薪酬滿意度和績效工資調查，收集并分析薪酬滿意度和績效工資期望值數據，調查顯示醫師希望績效工資水平能反應工作量并且應有差距，而護士則傾向績效能兼顧效率與公平。薪酬滿意度調查有助于發現目前醫院薪酬管理現狀及不足，幫助醫院完善薪資結構，提高醫院整體競爭力。

薪酬滿意度；績效管理；薪酬管理；二級醫院；醫生；護士

隨著社會發展和改革的深入，醫院薪酬管理也面臨新要求和新挑戰。薪酬管理制度應不斷完善和調整，有助于提高醫院職工的工作熱情，吸引和留住優秀人才，提高醫院綜合實力都有積極意義[1]。為了調查和分析醫護人員整體薪酬滿意度，我們對上海市某公立醫院的所有醫護員工的薪酬狀況進行調查研究，了解目前員工的薪酬滿意度和對績效工資的看法，提出改進意見，完善薪酬體系，提高員工滿意度，培養員工對單位的認同感，最終促進醫院綜合能力的提升。

1 對象與方法

1.1 研究對象本研究的調研對象是上海某公立醫院的所有醫護人員，本次調查采用內網發放，在線無記名填寫調查問卷的方法收集數據與信息，內網發放調查問卷265份，回收250份，回收率94.34%。

1.2 研究方法主要調查該醫院醫師護士個人基本情況、薪酬滿意度和績效工資情況。這四部分均使用Likert item的5點計分[2]，“很低、很小、非常不滿意”等計為1分，“較低、較小、不滿意”等計為2分，以此類推。量表得分越高，則滿意程度越高。

1.3 信度效度檢驗調查問卷經過信度和效度檢驗，克倫巴赫α信度0.967，KMO值為0.863，巴特利特球形檢驗的χ2值為3 316.701，P＜0.001，問卷具有良好的信效度。

1.4 統計學方法調查問卷結果統計分析使用SPSS 22.0軟件，對實際調查人員的基本資料進行描述性統計，計算數據均數、標準差，對影響對薪酬滿意因素采用多元回歸方法進行分析，并總結醫護人員對績效構成和管理的看法。

2 結果

2.1 基本情況通過內網向全院科室系統（內科、外科、護理系統）做內網調研，回收250份問卷。見表1。

2.2 薪酬滿意度分析結果一般描述分析結果在本調查問卷中，選取3個影響薪酬滿意度的因素：投入因素、產出因素與環境因素。投入因素包括知識投入（如受教育程度、專業知識水平）和技能投入（如工作能力和工作效率）；產出因素包括顯性產出（如基本工資、績效工資和福利）和隱性產出（包括自我價值實現和晉升機會）；環境因素包括薪酬環境、組織環境和工作性質。

表1 調查人員基本情況

對醫師來說，環境因素對是薪酬滿意度的影響最大，投入因素次之，最后是產出因素，影響護士總薪酬滿意度最大的因素是投入因素，其次是環境因素，最后是產出因素。醫師認為薪酬管理的組織環境較好，護士則認為自己獲得的比投入的少，若定義均值≥3為滿意，均值＜3為不滿意，則從結果分析中可以得知，目前醫護工作人員對總薪酬處于不滿意程度。見表2。

2.3 回歸分析回歸分析可以更深入發現各因素對薪酬滿意度的影響情況。因此，以薪酬滿意度為因變量，影響因素為自變量，進行多元線性回歸分析。

2.3.1 臨床醫師薪酬滿意度的回歸分析結果將3個影響因素變量作為自變量的回歸分析結果3個變量的Beta系數均為正數，說明3個變量正向影響酬滿意度，影響薪酬滿意度最大的是產出因素，其次是環境因素，再次是投入因素。見表3。

2.3.2 護士薪酬滿意度的回歸分析結果模型的總體解釋能力很高。組織環境和產出因素變量的Beta系數為正數，代表正向影響薪酬滿意度，投入因素變量的Beta系數為負數，即該因素對薪酬滿意度的影響是負向的。同時，在三個影響變量中，對薪酬滿意度的影響力依次為薪酬環境、產出因素和投入因素。見表4。

2.4 員工期望薪酬分析結果34.58%的醫生認為根據工作量核算的工資應占績效工資60%；40%的護士認為據工作量核算的工資應占績效工資的40%，另外40%的護士則認為據工作量核算的工資應占績效工資的50%，醫生對工作量因素較護士更為重視，將近2/3的醫師認為工作量占績效比應超過50%，也就是說，醫師更偏向用工作量來衡量績效水平。

表2 影響薪酬滿意度因素的描述性統計

表3 所有影響因素和臨床醫師薪酬滿意度的回歸分析結果

表4 所有影響因素和護士薪酬滿意度的回歸分析結果

3 討論

3.1 醫護人員薪酬滿意度偏低由于醫學工作的特殊性，一名醫學生的培養往往需要耗費比其他專業學生更多的時間和精力，此外，在職業生涯中，醫學工作者還需“長期投入、終身學習”。而我國醫療資源緊張，醫務人員工作繁重和工作環境惡劣，導致醫務人員的工作壓力比較大。

上海市醫療水平較高，醫生除了繁重的臨床業務，還要擔負科研和教學任務，大大增加了醫生的工作時間和工作強度[3]。資料顯示,目前上海市公立醫院醫務人員是其他從業人員收入的2.5～3倍。而在一些發達國家，醫務人員收入一般是社會平均工資的2～4.5倍[4]。由此可見，上海市公立醫院職工薪酬水平較低，與發達國家差異明顯。

從上述分析可以看出，醫院醫護人員對目前的薪酬水平并不滿意，產出因素對醫師薪酬滿意度的影響最大，說明獲得的回報（如工資、獎金、升職空間、培訓機會等）越多，醫師薪酬滿意度越高。而且，醫師希望績效能較大程度反應工作量，而護士則希望績效工資能更好地兼顧公平。公平合理的績效工資能正確反映員工的勞動價值，提高員工對醫院的認同感，有助于醫院的人才培養和綜合能力的提升。

3.2 落實績效考核制度，定期調整薪酬管理方案績效考核制度是體現員工的勞務價值、工作技術含量、承擔的責任和風險、勞動成果等的重要指標[5]。調查結果顯示，超過2/ 3的醫師認為工作量應占績效工資的50%以上，相比醫師，護士則傾向職稱導向的績效差距小于0.5倍。

定期了解員工對薪酬管理水平的滿意程度，及時調整薪酬管理方法，完善薪酬管理水平，有助于提高醫護人員工作積極性和醫院認同感，吸引和和留住優秀人才[6]。

[1]潘玉明，張丹.以薪酬制度改革為契機實施醫院人才戰略[J].現代醫院管理,2015,3(3)：6-8.

[2]劉軍.某三級公立醫院薪酬滿意度的調查研究[D].石河子：新疆石河子大學，2013：8.

[3]黃亞新，徐長江，丁強，等.建立公立醫院醫務人員薪酬制度的研究[J].現代醫院管理，2015,13（4）：22-25.

[4]王列軍.我國公立醫療衛生機構人員工資的國內國際比較[J].中國衛生經濟，2009,28（10）：25-29.

[5]雷志勤,李建軍.城市公立醫院薪酬改革配套政策問題研究[J].中國衛生經濟,2015,34（11）：11-12.

[6]楊彥，黃芳，黃鳳翔.醫院薪酬體系改革的實踐和體會[J].現代醫院管理,2008,6(3)：19-21.

10.3969/j.issn.1009-4393.2017.23.033

嚴健，E-mail：dhyanjian@163.com