國有建筑企業用好人才的探討

文/中鐵二十二局集團有限公司 王秉良

國有建筑企業用好人才的探討

文/中鐵二十二局集團有限公司 王秉良

本文根據國有建筑企業人才管理的實際狀況，探討了如何順應人才使用規律，運用層次需要理論及相關綜合激勵機制，發揮人才潛能，實現使用好、發展好人才的目標。

人才；國有建筑企業；激勵；探討

世界已進入知識經濟時代，“大腦風暴”已成為經濟發展的第一推動力。在發達國家中，知識和技術對增長的貢獻率正在不斷上升，20世紀初為20%左右，20世紀70～90年代為60～70%，90年代后則相對提高到90%。而有關部門對2000家國企虧損原因的調查表明，政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經營不善造成的虧損高達81.7%。這一切都說明，人才是企業制勝的法寶，企業之間的競爭，就是人才的競爭。隨著人事制度及戶籍制度的逐步打破，人才大流動已成必然趨勢。新經濟條件下，人才利用問題已經成為企業生死攸關的關鍵問題。筆者試根據國有建筑企業的人才管理實際狀況，做出一些探討。

一、人才的浪費是最大的浪費

國有建筑企業人才利用的現狀如何呢？一些單位的人員頻繁調出，有的企業青年技術干部流失率達到30%多，說白了就是人才跳槽、流失了。經常聽到有人議論說，“能走的都是人才。”“我們單位成了外單位的人才培訓中心，成熟一個走一個。”道理很簡單，良禽擇木而棲，賢才擇主而事；人往高處走，水往低處流。人才具備過硬的本領，所以有“走出去”的信心，他的走是投奔待遇更優厚、發展空間更廣闊的公司去了，這是無可非議的。只有那些算不上人才的人，懼怕自身經不起外面世界的大風大浪，才會安于現狀，不敢越雷池半步。整個世界都開放了，企業還指望單位的人員像計劃經濟時代一樣波瀾不驚嗎？企業需要一個人才庫，而有些公司已經形成了人才荒。技術服務跟不上，造成工程進度滯后，時間就是金錢，對于我們施工企業來說，一個項目耽誤一天時間，人吃馬喂，物資消耗，就流失數萬元。沒有技術支持的決策是拍腦袋決策，拍腦袋決策跟時下科學昌明的時代是格格不入的，最后必然造成積重難返，虧損嚴重。

二、人才流失的原因分析

造成國有建筑企業人才流失的主要原因有以下幾個方面：一是薪酬機制僵化。不少國有建筑企業仍在沿襲計劃經濟時代的薪酬機制，干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，背離了市場經濟公平競爭的原則，背離了人力資本的價值規律。二是缺乏人性化管理，使員工缺乏歸屬感。我們的一些工程項目部，思想政治工作方式方法單調，項目領導習慣于“軍事化、命令式”對待下屬，家長式作風嚴重。加之工地現場文化活動匱乏，員工的歸屬與愛的需要、自我實現的需要長期得不到滿足，使得員工缺乏歸屬感，牢騷滿腹，滋生出對領導層的不信任甚至抵觸情緒。有些人才正是基于這種長期造成的灰暗心理，才最終選擇離開的。三是選人、用人方式粗放，沒有形成公平公正公開的用人機制。論資排輩、幫派觀念、老鄉觀念、裙帶關系、“換手抓背”，互相安排人、跑官要官、買官賣官等不良現象屢見不鮮。使得一些不諳于“人情世故”的有才之士懷才不遇、倍受冷落，一些單位報上項目管理層人選后，領導層不經過深入考核，大筆一揮立馬提升，部門只負責起草文件，照章辦事，這樣起用的所謂人才，里面有太多的“人治”的因素，也給一些單位造成了很大損失，教訓之慘痛，許多人都是有目共睹的。

三、如何使用和發展好人才

“物競天擇，適者生存”。企業要想留住人才，就必須順應價值規律，順應人才作為“人”和“才”的雙重屬性，把握挽留人才的關鍵所在，采取舉措，才能逐步建立人才儲備庫，并以此作為支撐企業的堅強柱石。

現代人力資源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地講就是基于人性的管理和以人為本的管理。它要求我們發現并了解人性，尊重并激勵人性，呵護并張揚人性善良的基因，創造并實現人力資源價值的最大化，進而完美人生，進化社會。馬斯洛的“需要層次理論”正是從人性出發，建立的經典人力資源管理學說。需要層次理論認為，人類有五種基本需要，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現的需要。人力資源管理過程就是不斷發現并滿足人的需要，實施差別激勵的過程。管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。只有洞察企業中各種人的各種需要，才能有效地對人力資源進行獲取、整合、獎酬、調控和開發，才能最大限度地挖掘人力資源的潛能，實現人力資源價值的最大化，進而實現企業經營目標的最優化。

（一）薪酬制度改革勢在必行。層次需要理論金字塔的基礎就是生理需要，即通常所謂的衣食住行，它是人類最基本的需要，這些生理性的需要在人的所有需要中占絕對優勢。物質基礎是滿足生理需要的基本條件，具體說來就是員工的薪水和福利。人才是資本，也有其價值規律。人才資本是與物質資本、土地資本并列的一種基本生產要素，它通過參與生產經營，與物化資本、貨幣資本結合，產生新的價值、創造新的效益。舒爾茨的人力資本理論指出，人力資本存在于人的身上，表現為智力與體力總和的價值。“人才資源是第一資源”“人才資本是第一資本”。英國經濟學家格雷欣提出劣幣驅逐良幣法則：“實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通”將導致良幣退出，這個法則不僅說明經濟問題，在人才管理中也是一樣的，實際貢獻不同而所得工資相同的職工同在一個單位工作，將導致人才外流。亞當斯公平理論指出：人們通過尋求社會公平，即報酬與績效是否對稱合理而獲得激勵。所以，應該以職工的能力差別導致績效差別，績效差別導致收入差別。企業的分配公平導致人才匯聚，分配不公導致人才外流。兄弟單位都進行了工資改革，一個指揮部下的兄弟單位，我拿5000元，人家拿10000元，人才們怎能不萌生去意？種下梧桐樹，才能引鳳凰。沒有一個安樂窩，良禽都飛到別的高枝上去了。所以，薪酬改革是留住人才的基礎，這一關鍵問題不解決，就不能從根本上消除人才流失癥結，更別奢談吸引人才。

（二）必須大興尊重人才之風。人本管理，就是要以人為本、尊重人才。人才首先是人，人有七情六欲、喜怒哀樂，需要他人的尊重。要建立寬松的人文環境，使人的個性得到張揚，追求、理想有順暢的實現通道。據科學統計：人在常態下工作時只能發揮40%左右的效能，而在充分受到激勵的狀態下，可以發揮90%左右的效能。隨著現代社會物質財富日益豐富，人類素質不斷提高，人的需要層次也逐漸從生理性的、安全的低級需要向歸屬和愛的、尊重的、自我實現的高級需要演進，員工對團隊、尊重、實現自我等精神性的需要比重明顯上升。沒有無用的下屬，只有不會用下屬的領導者。“世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有。”許多人在企業中因為找不到自身的位置，就選擇跳槽，到新的單位后，卻變得如魚得水、光鮮照人，這不能不說是原所在單位的悲哀。管理者只有從思想深處尊重知識、尊重人才，才能發現人才。人才也有層次性，“尺有所短，寸有所長”，工程施工的順利進行不但需要技術管理人員具備相當水平，還需要具體操作人員、技術工人具備相應技術水準。地不生無名之草，領導者要善于發現每個員工的閃光點，唯才是舉，量才使用。

（三）必須建立法治而非人治的用人環境。“何世無奇才，遺之在草澤。”人才浪費現象絕大多數是人為因素造成的。有些人把“尊重人才”的口號喊得震天響，其實不過是“好龍”的“葉公”；有的也知道人才重要，就是不愿為人才服務，成天閉目塞聽；有的是武大郎開店，時不時給人才戴上“不好管理”之類的“高帽”；諸如此類少數人說了算的用人機制，制造了大量的人才外流、浪費現象。而裙帶關系、金錢關系、幫派關系等丑惡現象又使得“黃鐘毀棄，瓦缶雷鳴”，給企業造成了不可估量的損失。要改變這種局面，就必須真正建立“法治”而非“人治”的制度環境，建立科學的考核指標體系，用民主的、多維的視角考察、選拔、評判人才。引入內部競爭機制，改革職稱評定制度和干部選拔制度，以工作能力和工作業績為主要評定尺度，建立業績評定和群眾評議結合的考核制度，做到在其位，謀其政，行其權，盡其責，獎其功，懲其誤。用公平、公正、公開的法則選拔人才，建立職務能上能下、待遇能升能降，優秀人才脫穎而出的用人機制。以差別激勵的方式安排員工的職位、待遇。用制度選人，而不是以私人關系、金錢或者“上頭一句話”，用德能勤績的合理指標，而不是以主管領導的個人好惡，這樣，才不會魚目混珠，選錯人才。

四、結語

21世紀的競爭關鍵是人才的競爭，誰贏得了人才，誰就贏得了市場；誰贏得了人才，誰就贏得了發展；誰贏得了人才，誰就贏得了未來！

[1](美)馬斯洛.哲人咖啡廳——馬斯洛人本哲學[M].九州圖書出版社,2003-08-01.

[2]夏正柱.論知識產權在現代經濟發展中的作用[J].魅力中國,2014(17).