高校圖書館學科館員隊伍建設調查及其發展策略分析

文/臨沂職業學院 張春波

高校圖書館學科館員隊伍建設調查及其發展策略分析

文/臨沂職業學院 張春波

近些年，學科館員制度作為一種創新服務形式，在我國高校圖書館中得到應用，此種制度不僅具有個性化以及學科化的特點，同時可以為用戶提供更加深層次的服務，因此成為高校圖書館的發展趨勢。其實，在歐美發達國家中，學科館員制度已經實施多年，且效果良好，但我國高校圖書館中這一制度仍需進一步探究。

高校圖書館；學科館員；隊伍建設；發展策略

高校圖書館不僅為教學科研中發揮著重要作用，同時也起到培養人才的作用，但這些作用的發揮均基于圖書館員隊伍的職責的發揮。近些年，在網絡技術發展過程中，高校圖書館得到一定程度的發展，同時對其服務方式和內容的要求也越來越多，因此高校圖書館功能得到拓展，這也轉變了圖書館員的角色定位。圖書館館員隊伍建設水平對高校圖書館服務水平有直接影響。

一、高校圖書館學科館員隊伍建設中存在的問題

（一）缺乏專業化人才。從性別方面來看，對于圖書館員隊伍建設來說，人員結構配置是關鍵。據調查數據顯示，圖書館員中男女比例之間存在較大差距，應引起重視。盡管有研究指出，高校圖書館管理中已經消除了性別差異，但由于男性思維敏捷，且研究能力和創新能力更強，邏輯思維能力和抽象能力更加擅長，特別是在系統維護和數據開發中，男性的優勢更加明顯，加上現階段屬于新技術時代，缺少男性館員，這將影響著圖書館的進一步發展。從學歷方面來看，盡管現階段高校圖書館館員有更高的學歷水平，但中堅力量仍以本科學歷的館員為主，缺乏高學歷人才，其中博士館員的占比僅為1.07%。從知識結構方面來看，在館員隊伍中，圖情專業的人員占比僅為30.6%，專業人才數量明顯不足。由此可見，因館員缺乏較強的綜合能力，將制約著高校圖書館的發展。

（二）自我定位模糊。在調查中，當問及“有其他工作機會，會不會放棄圖書館館員工作”，結果顯示調查者中僅有26.65%的人表示不會放棄這份工作，但其他調查者均表示需要視具體情況而定，由此可見大部分館員對待本職崗位處于模棱兩可的態度，這也說明高校圖書館館員大多缺乏準確的自我定位，歸屬感不強，出現此種問題的原因在于館員存在職業倦怠問題，同時因為圖書館崗位設備缺乏科學性和合理性，使得館員對職責工作的認識不清晰，另外圖書館本身的文化建設工作不到位，館員和館員之間缺乏有效的人際溝通，加上館員多認為這份工作的發展空間與自己要求不符合，自己有其他職業規劃等，這些因素均會使館員露出負面的工作態度，影響著館員隊伍建設。

（三）培訓工作不到位。據調查結果指出，館員的培訓工作不到位，主要體現在以下幾個方面：第一，培訓教育工作開展次數與館員訴求之間出現差距。針對新員工，不管是在崗前培訓，還是業務技能培訓，高校圖書館中有71.39%的期望值較高，但卻與現實情況相悖，從業務技術培訓方面來看，現階段高校圖書館館員中20.05%為每年培訓一次，24.42%為每學期培訓一次，27.03%從未開展培訓。從新員工的滿意度來說，僅有27.3%新員工對對崗前培訓持滿意態度，由此可見，館員的培訓要求得不到滿足。第二，培訓機構缺乏完善性。培訓工作的完整開展包括多個環節：一是培訓前調查新員工訴求；二是設計培訓內容；三是評估培訓效果。在實際培訓過程中，通常會出現環節缺失問題。據調查結果顯示，調查館員中僅有3.48%會調查新員工訴求，41.89%未做過類似調查，38.5%偶爾開展調查。第三，培訓內容單一。據調查結果顯示，現階段高校圖書館培訓工作主要包括兩項，一是業務技能，占比為78.52%，二是圖情專業知識，占比為58.38%，這與館員實際需求不相符合，對于高校圖書館館員來說，對圖情專業知識的需求占比為66.76%，對業務技能的需求占比為56.68%，對管理技能的需求占比為44.21%，對科研方法的需求占比為54.81%，對職業規劃指導的需求占比為35.20%，同時在其他方面館員仍有一定需求。

二、高校圖書館學科館員隊伍建設發展策略分析

（一）改善人員結構配置。對于高校圖書館來說，館員結構的構成應充分考慮性別因素、學歷因素、職稱因素以及知識因素等，這樣才能保證館員隊伍建設的合理性。據調查可知，現階段女性館員數量占比大，且圖情專業人才占比小，高學歷人才占比小，這對高質量服務的提供帶來不利影響，所以需要高校圖書館應與學校開設學科相結合，對館員隊伍結構進行改善，并優化人員配置，增加男性館員數量，并提升圖情專業和高學歷人才的占比，使館員隊伍更加合理。

（二）強調科學化管理。在館員隊伍建設中，科學化的管理是關鍵，歸屬感和認同感的提升是科學化管理的重點，同時也是難點，而解決這一問題可以從以下兩個方面著手：一方面，針對所有館員，實行定期崗位輪換，使崗位流動性增加，避免館員產生職業倦怠問題，使其工作熱情得到激發。另一方面，針對所有館員實行分類管理策略，按照需求進行崗位設置，使館員得到職業化發展。現階段，大部分高校針對教師崗位均實行分類管理，這也是針對人力資源的一次改革探索，對于此高校圖書館可以整合并重組內部崗位，實行崗位分類，對人力資源管理模式進行創新，此種管理方式不僅實現了人盡其才，將館員的內在潛能充分發揮出來，同時也為館員的職業生涯作出合理規劃，使其職業發展方向得到拓寬，其歸屬感和認同感均得到提升。

（三）做好館員培訓工作。為使館員業務水平和技能得到提升，同時提升整體服務能力，高校圖書館應對做好培訓工作。首先針對新入職員工，應做好過程管理，使其更加全面地了解圖書館館員一職的工作內容和范圍，使其對組織文化逐漸熟悉并接納，使其職業歸屬感得到增強、職業目標得以明確。其次通過完備且系統的培訓體系，開展學分制培訓，使館員更加積極主動地參與培訓工作，使培訓效果得到提升。最后，強調職業規劃和指導，使館員有更多的機會參與崗位輪換和教育，并為其提供多方面的咨詢和指導服務，以實現其職業目標。

（四）強調館員團隊建設。在高校圖書館館員隊伍建設過程中，應注重團隊建設，不僅是以個人工作業績和成果為主，應對團隊整體業績和成果予以重點關注。首先需要制定共同的工作目標。通過共同討論的方式，集思廣益，讓所有館員均有機會參與，將共同討論和分析現階段的情況，基于此制定工作目標，在討論過程中每個館員都可以對團隊目標做深刻的認識和理解。其次將工作目標具體化。工作目標僅為一個工作方向，館員需要對這一目標進行分解，使其成為具體的行動目標，注意保證目標的可執行性和具體性，在目標執行過程中，不僅可以使自身得到拓展，而且對團隊整體發展有促進作用。工作目標的具體化可以讓館員和館員之間的交流和溝通更加順暢和容易，并且可以形成內部監督機制，促進最終目標的實現。同時，應對各館員進行角色定位，使個人職責更加明確，館員的工作職責主要包含兩個方面：一是專業參考幫助，二是院系聯絡。而學科館員定位的明確，對團隊績效有利，同時也對圖書館建設有利。最后，建立激勵和評估機制。在建設團隊整體評估體系的同時，應建設個人評估體系，以團隊成員的工作目標和計劃為依據分段進行評估，主要是為了促進整體業績的提升，同時讓每位館員明確個人的工作成績和失誤，利于個人進步和能力提升，同時也增加了館員之間的溝通和交流，形成了良好的團隊建設。

三、結語

在高校圖書館的服務中，館員發揮著重要作用，學科館員制度仍需要進一步研究和探索，且還需要做好基礎工作，完善學科館員制度，深化學科館員的工作，為其發展奠定基礎。

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