公立醫院專業技術人員基本工資標準調整的分析與探討

徐保結

廣州市番禺療養院，廣東廣州 511490

公立醫院專業技術人員基本工資標準調整的分析與探討

徐保結

廣州市番禺療養院，廣東廣州 511490

醫療衛生行業存在著專業技術性強、風險高、壓力大，勞動時間長、工作強度大等特點，公立醫院專業技術人員的基本工資應當結合行業特點，充分體現其基礎性和保障性的作用。該文通過對公立醫院專業技術崗位2014年10月和2016年7月的基本工資標準調整幅度及特點等情況進行分析，發現公立醫院專業技術人員的基本工資存在著占職工收入比重偏低、與醫療技術人員的學歷要求、崗位、職責和工作要求等不匹配等問題。提出公立醫院工資制度改革的重點與方向的建議。

公立醫院；基本工資；工資制度改革；醫院管理

2006年7月，國家推進事業單位收入分配改革，公立醫院開始實施崗位績效工資制度。崗位績資工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。基本工資作為工作人員收入的重要組成部分，應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應，并體現其基礎性和保障性作用。隨著社會經濟的不斷發展和物價水平的不斷提高，公立醫院的基本工資標準連續多年未進行調整，專業技術人員的基本工資存在著占職工收入比重偏低[1]與醫療技術人員的學歷要求、崗位、職責和工作要求等不匹配等問題。直至2014年7月《事業單位人事管理條件》的正式實施，明確建立事業單位工資的正常增長機制之后，國務院分別于2014年10月和2016年7月對事業單位工作人員基本工資標準進行了調整。公立醫院專業技術人員的基本工資標準也因應政策進行了調整。

1 公立醫院專業技術崗位基本工資標準調整情況與分析

按照事業單位分類改革中的崗位設置要求專業技術主系列崗位的數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。因此，公立醫院專業技術崗位人員是承擔公立醫院主要醫療工作的主體，其基本工資最有代表性。

1.1 公立醫院專業技術崗位基本工資標準調整分析

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。2015年調資中專業技術崗位增資幅度和等級高低成反比，即等級越高，增資幅度越少，但增資絕對額越高。專業技術崗位增資幅度在109%～36%，增資額在600～1 010元之間，增資幅度偏重于相對低等級的專技人員[2]。2016年調資中，總體增幅較2015年低，增資幅度在15%～32%，各等級崗位的增資幅度相對均衡，增資幅度略偏重于高等級人員。兩次調資后的專業技術崗位工資總增幅在73%～152%之間，增資額以整體絕對額提高為主，縮小了高低等級崗位之間的差距，2006年專業技術一級崗位工資額是十三級崗位的5.09倍，2016年調整后為3.49倍，縮小了1.6倍。見表1。

表3 廣州市2006—2016年最低工資標準

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，專業技術崗位共設置65個薪級。從薪級工資的增資情況看，2014和2016年兩次調資的增資幅度在 138%～172%，增資額在135～3 755元，除薪級 1級（168.75%）外，薪級增資幅度較高（160%以上）的集中在薪級28～54級之間。調資后薪級級差明顯拉開，2006年薪級工資級差在11～80元之間，調資后級差為21～235元。可以看到，薪級級別越高，薪級工資值越大。

1.2 公立醫院醫師崗位首次聘任基本工資與當地企業最低工資標準的分析

公立醫院醫師的基本工資水平一直較低，即使經過連續兩次的調資，大學本科學歷試用期滿定級，聘任在專業技術十二級崗位的醫師的基本工資只有1 859元，比當地最低工資標準1 895元還低。碩士和博士研究生學歷的醫師轉正定級聘任后基本工資分別只有2 023元和2 257元，比當地最低工資標準僅高28元和362元。見表 2、表 3。

綜合以上情況看，公立醫院工作人員雖然在2014和2016年進行了連續兩次調整基本工資，總增幅基本在100%以，但整體增幅和增資后的基本工資水平與只是與當地最低工資標準相近，與醫療技術人員的學歷要求、崗位、職責和工作要求等不匹配。薪級工資雖然拉開了差距，但偏向于工齡（套改年限）長、任職年限長的人員，與實際工作表現關聯性不大。

2 現行工資制度存在的主要問題

表1 公立醫院專業技術人員崗位工資調整對照

表2 公立醫院醫師崗位首次聘任基本工資情況

2.1 公立醫院專業技術人員基本工資水平過低

醫學專業有很強的專業性和臨床實踐性，醫療技術人員特別是醫生的培養周期較長。普通專業大學本科學習只需要4年，而臨床醫學本科生需要5年甚至6年才能畢業。目前公開招聘碩士研究生學歷作為起點的醫學畢業生已是二級以上公立醫院的主流。新參加工作的年輕醫療技術人員需要完成規范化培訓（一般1～3年時間），取得專業技術資格證并辦理執業注冊后才能獨立上崗從業。醫療技術質量水平關系到廣大人民群眾的生命健康，醫療技術人員的知識結構、職業道德和綜合素質都比一般行業要求高。近年，我國的經濟快速發展，很多醫療技術處于國際先進水平，充分體現了醫療技術人員的價值水平。所以醫療技術人員的基本工資保障水平過低，將直接反映工資制度的不合理性。

最低工資是為了保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資標準能反映一個時期的人員消費狀況和經濟發展水平。基本工資作為公立醫院專業技術人員薪酬中最基礎和保障的部分，上表中卻顯示一位本科學歷的醫師首次定級的基本工資按最新的標準套改結果也不及當地的最低工資標準。這是嚴重違背工資制度的按勞分配原則的。上海市某區曾對二級公立醫院人員薪酬結構進行調查分析，顯示公立醫院醫務人員的平均薪酬中，基本工資僅占10.57%[3]。保障性工資水平太低，會造成醫療技術人員自我價值評價缺失，對職業的責任感和歸屬感明顯下降，甚至考慮改行，不良情緒將促使醫患關系日趨嚴峻。

2.2 政府財政投入過少，公立醫院不得不以市場化經營管理為導向，賴以生存和發展

長期以來，公立醫院工作人員的基本工資額是向政府申請財政經費補助的主要依據。據統計，政府財政補助在公立醫院總收入中所占比例不到20%，其中人員基本工資差額補助70%左右，占工資比重越來越大的績效工資必須依靠醫院的自身業務發展及經營狀況解決。醫療機構社會化令醫療人才市場競爭激烈，私營醫療機構高薪優酬的用利益誘導著醫療人才的流向。政府深化醫藥衛生體制改革，應重點考慮衛生行業特點，加大醫療財政的投入，不然很難從根本上解決“看病難、看病貴”問題。

2.3 基本工資的確定依據不合理，配套制度不完善

在公立醫院現行工資制度中，職務、職稱、工齡等成為確定薪酬水平的重要依據，存在比較嚴重的“論資排輩”現象，在分配過程中忽視了風險、責任、服務質量等要素[4]。另外，由于職務、職稱的評定和聘用缺少科學合理的考核機制，讓醫療技術人員盲目地為晉升高級職稱準備科研、論文而忽略了解決臨床實際問題的能力。這樣會形成醫務人員重科研、輕臨床，能說會寫卻不會看病的醫生卻因為取得高級職稱而聘任了高一級職務，然后崗位工資和薪級工資都一直處于較高水平。這種不合現象導致工資與工作實績脫節，使薪酬分配缺乏科學依據。

3 公立醫院工資改革的建議

3.1 提高公立醫院醫務人員基本工資水平，是留住醫療人才的重要措施

待遇留人，是人力資源管理中最基本卻最有效的方法。“無私奉獻、救死扶傷”是醫療工作者的宗旨，但不斷改善工作條件和生活條件的要求也是必須的。深化醫藥衛生體制改革的重要任務之是加快建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步提高醫務人員收入待遇。因此，提高公立醫院醫務人員基本工資水平，使其與社會經濟發展、外部人力市場水平相適應，能充分體現醫療技術人員的崗位職責、工作業績和實際貢獻等自身價值，提高公立醫院薪酬水平的外部競爭性，保持醫療人才隊伍的穩定與壯大。

3.2 加大財政對公立醫院的投入是保證公立醫院公益性的根本途徑

現行各個公立醫院為了調動醫務人員的積極性，在醫療領域照搬市場經濟規律，將醫務人員的收入與醫藥收入掛鉤，就使得“創收”成為醫院的主要目的，其公益性日益削弱。政府是保障公立醫院公益性的主體，維護公立醫院的公益性離不開政府的財政投入[5]。近年，公立醫院承擔政府的公共衛生職能越來越多，如突發性公共事件、傳染病和流行病的防治等等，政府加大對公立醫院的財政投入，改變當前公立醫院依靠醫療服務收入“養活自己”的局面，讓醫務人員真正做到“無私奉獻、治病救人”，凸顯公立醫院的公益服務性功能。

3.3 優化薪酬結構，逐步完善各項制度

研究表明，在薪酬構成中，固定工資與激勵工資之間形成合理的比例對于醫生工作效率和醫療服務質量具有推動重作用。國外大多數發達國家公立醫院的固定工資在薪酬構成中所占的比例較大，這與它們的醫療體制較完善有關，其公立醫院運營不以經濟利益最大化為目標，充分體現社會保障性和公益性。我國基本工資在公立醫院醫生收入中所占比例較低，是現行醫療體制不完善的表現。為了抑制公立醫院醫生在醫療服務過程中的逐利傾向，緩和醫患關系，我國應盡快優化公立醫院薪酬結構，提高基本工資占總收入的比重，適當控制與業務收入和工作量相聯系的績效工資所占比例。進一步完善崗位管理和聘用制度，提高崗位、職責及業績等因素與工資的關聯度。盡快建立醫務人員崗位績效考核機制，以服務效率、服務質量、服務水平和群眾滿意度等作為醫療行業績效考核的重要指標。因此，建立符合醫療衛生行業特點的，更能體現按勞分配與按生產要素分配相結合的原則的收入分配激勵機制，是公立醫院薪酬制度改革的重點和方向。

[1]謝新偉，龍天.我國事業單位現行基本工資制度存在的問題及改進思考[J].人力資源管理,2014（6）：83-84.

[2]吳啟，郭輝，陳先國.淺談2015年農業部事業單位基本工資標準調整前后的比較分析與體會 [J].安徽農業科學,2015,43(31):308-310.

[3]顧建鈞.上海市某區二級公立醫院人員薪酬結構分析[J].中國醫院管理,2016（2）：242-243.

[4]王延中，侯建林.我國公立醫院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].中國衛生經濟,2015（1）:5-8.

[5]張春梅.公立醫院現行薪酬制度存在的問題及建議[J].中國衛生產業,2015（12）:44-45.

R19

A

1672-5654（2017）07（a）-0180-03

2017-04-08）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.19.180

徐保結（1976-），女，廣東廣州人，本科，人力資源管理專業經濟師（中級），研究方向：醫院管理、人力資源管理。