女職工產假待遇問題研究

丁月賓

摘 要 女性生育是人類繁衍后代的必然要求，也是人口社會再生產的重要組成部分。它在滿足人口延續的同時，更為社會的物質生產提供了勞動力。生育保險是女性生育過程中的重要保障。女職工產假待遇由生育津貼承擔，但超出規定的98天期間外的獎勵假待遇卻由企業承擔。這樣的做法是否合理值得我們探究，解決生育津貼問題對完善我國的生育保險制度有著重要作用。

關鍵詞 生育津貼 生育保險 產假 待遇 獎勵假

中圖分類號：C913.7 文獻標識碼：A

0引言

女性的生育行為不僅僅是一種自然行為，也是一種社會行為。女性冒著生命的風險為社會貢獻出自己價值的同時，生育的過程當中也還產生了生育成本。當今時代之下，女性在社會生活中更扮演著重要的角色，隨著時代的發展與進步，男性與女性不再因為性別而在社會當中明確地分工。她們不再像昔日傳統社會的女子一般只要做好家庭的后勤即可，而是在做好后勤的同時，也肩挑著家庭物質需求的重擔。這就使得女性勞動力成為了世界經濟發展中的重要人力資源。一些企業、單位為了逃避生育成本，甚至在人事招聘時拒絕或減少雇傭女性。現實當中也大量存在著用人單位借女性懷孕時解除與其之間的勞動合同的爭議糾紛案件。生育產生的價值由整個社會共享，但其伴隨著的風險與成本卻損害了婦女的權益。因此，生育的成本也該由全社會一起承擔，于是有了女性產假期間享受的生育保險待遇。產假、生育津貼、醫療服務作為女職工產假期間待遇的主要內容，女職工在產假期間所能享受的工資待遇問題值得我們一起探討，女性在產假期間享受生育津貼的同時能否再要求用人單位支付工資？以及目前有很多省份，市區出臺了一些地方生育政策，更是在法定的產假期外又增加了生育獎勵假期。那新增加的生育獎勵假期的工資該當如何支付，由誰來支付？這些實質性的疑難問題對保障婦女合法的權益起著重要的作用，同時，能夠促進我國關于生育保險的立法完善。

1女職工產假工資待遇

關于女職工產假工資待遇問題，我國《勞動法》、《勞動合同法》以及《女職工保護規定》都沒有明確規定，《企業職工生育保險試行辦法》（勞動發[1994]504號）第5條規定“女職工生育按照法律、法規的規定享受產假。產假期間的生育津貼按照本企業上半年度職工平均工資計發，由生育保險基金支付”。《社會保險法》第五十六條規定“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。”而所謂的生育津貼是指國家法律、法規規定對因生育而離開工作崗位的職業婦女給予的生活費用。我國的生育津貼支付方式和支付標準分兩種情況，其一是，在實行生育保險社會統籌的地區，支付標準按本企業上年度職工月平均工資的標準支付，期限不少于98天；其二是，在沒有開展生育保險社會統籌的地區，生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為98天。部分地區對晚婚、晚育的職業婦女實行適當延長生育津貼支付期限的鼓勵政策。還有的地區對參加是剩余保險的企業中男職工的配偶，給予一次性津貼補助。

那么，女職工是否能在產假期間享受生育津貼的同時又要求企業支付工資呢？我國法律規定的歷史上隨著時代的進步存在著三種模式，第一種是兩者兼得，即女職工可在享受生育津貼同時要求企業另行支付工資。具體法律依據：按照《女職工勞動保護規定》（國務院令第9號）執行，女職工產假期間，企業照發其原工資，且按照 《企業職工生育保險試行辦法》（勞動發[1994]504號）第5條規定“女職工生育按照法律、法規的規定享受產假。產假期間的生育津貼按照本企業上半年度職工平均工資計發，由生育保險基金支付”。但 《女職工勞動保護規定》（國務院令第9號）自1988年9月1日實行起，已在2012年4月18日國務院實施公布《女職工勞動保護特別規定》的同時予以廢止，可見兩者兼得的時代已經成為歷史，現已不予采用。 第二種是生育津貼就相當于產假工資，但也不完全等同，當職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高于職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼余額支付給職工；生育津貼低于職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。例如：《廣東省職工生育保險規定》第17條有此明確規定。可見，生育津貼和工資之間是有差額補貼的。第三種是，根據《女職工勞動保護特別規定》（國務院第619號令）第8條規定“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”只要企業按照規定繳納了生育保險費，職工在產假期間的工資就等同于生育津貼，也就是說職工在產假期間，企業給職工發放從社保領取的生育津貼，無須再向職工另發工資。此種情況下，所謂的生育津貼從性質上說也就是產假工資。

2獎勵假期的工資待遇

2.1相關規定

關于女職工產假的時間有以下立法，我國《勞動法》第62條規定“女職工生育享受不少于90天的產假”。《女職工勞動保護特別規定》第7條規定“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”從這兩個條文所知，實踐當中產假時間多采取的特別法規定的98天，有流產和生育多胞胎的，在98天的基礎之上按照法律規定增加。而產假獎勵假期又是屬于98天之外的新增假期，我國很多省份以及直轄市都有了獎勵假期的立法規定，例如廣東，安徽，山西，江西，天津等。產假期間的工資由企業繳納生育保險，職工在產假期間享受的生育津貼為產假工資。而超出產假98天的獎勵假工資應由誰支付比較合適成了問題。

以廣東省為例，廣東省人民政府通過的《廣東省職工生育保險規定》第16條第2款規定了在獎勵假期這段時間內，職工是沒有生育津貼的，生育保險不承擔產假獎勵期的任何費用。而最新頒布的由廣東省人民代表大會通過的《廣東省人口與計劃生育條例》中卻提出了女職工在享受獎勵假期間照發工資，不影響福利待遇與全勤評獎。上位法規定獎勵假期不影響福利待遇，下位法規定不享受生育津貼，那么獎勵期間的工資支付只能由企業來買單。

2.2企業承擔的利弊

通過整理統計我國15個省，2個直轄市的產假獎勵假做成下圖（如圖1）。

圖1：17個省市產假獎勵期天數統計圖

通過上圖統計可知，我國大部分省份以及直轄市在內的產假獎勵天數都在30天以上，多的甚至達兩個月以上。在這段多出98天的獎勵假期間內，女職工享受待遇不受影響，彰顯了勞動立法的宗旨的立法目的，更重要的是保障了婦女的合法權益。但是由此有誰買單卻也引發了一系列的問題。根據相關法律規定，目前企業成了獎勵假待遇的承擔者。但這對于女職工來講一定程度上也不全然是一件美事。尤其對于一些中小企業和初起步伐的公司來講，本來勉強維持企業的運作已然是一件幸事，再加上多出來的這兩三個月的獎勵假時間，一方面，企業失去一些勞動力不講，另一方面，企業還得負擔人力成本。聰明的企業自然會算下這筆糊涂賬，想盡辦法來規避這些投入與損失，那就是在人事招聘的時候，如果男職工和未生育的女職工在同等條件下應聘時，男職工則是企業優先選擇的靠譜人選。這對于未婚生育求職的女性來講無疑是一種不公平的待遇，如此一來，時代的發展與進步就是倡導男女就業的平等，排除性別歧視，而采取讓企業承擔的后果又再次陷入了舊時代的疑難問題之中。

3針對獎勵假福利待遇問題的建議

對于目前出現的由誰來為女職工超出98天的獎勵假工資支付比較合適的問題，筆者認為應當立足于完善生育保險制度的福利待遇。我國的生育保險制度目前屬于社保下的五大險種之一。而隨著二孩政策的到來，生育更加成為了社會上應當重視的問題。如果生育的福利待遇得不到解決，也無法更好地響應二孩政策。生育伴隨著的是女性在職場與家庭之間的選擇。如果選擇生育面臨的是失去經濟來源以及錯失機會成本，那么女性在選擇是否生育時，往往面臨著艱難地抉擇。如果生育制度制度得到完善，保障婦女在產假期間的福利待遇既不受影響，又能夠安心享受政府獎勵的額外假期。這從一定程度上對于提升生育意愿的空間起著重要的推進作用。

3.1生育保險基金應由政府托底

生育是一個較長的過程，所以有了生育保險一起來分擔這個過程中產生的成本。而目前我國的生育保險基金來源卻很單一。在已收集到的 30 個省、自治區、直轄市的生育保險政策中，只有江蘇、廣東、內蒙古和云南 4 個省區的生育保險基金來源中包含用人單位繳納的生育保險費以及政府的財政補貼，其余省份的生育保險基金完全來源于用人單位繳納的生育保險費。生育保險基金來源單一，導致用人單位負擔過重，不愿雇用女性。女性通過生育讓生育價值給社會共享，政府應當在在這個過程中承擔更多的責任。讓企業獨自承擔這部分責任顯得任務繁重，保障婦女權益不僅僅是企業的責任，更重要的是全社會的責任所在。讓政府加入到生育保險基金的隊伍中來，一方面可以改變生育基金薄弱的現狀，另一方面，可以讓生育保險運行的更加順暢。在生育保險基金實力變得更加強大的時候，也可以減輕企業獨自負擔生育保險的壓力，促進了經濟的更好更快的發展。所以，生育津貼作為生育保險的重要內容，必須把解決生育保險基金實力問題作為關鍵點，最好的辦法不是讓誰來獨自承擔這部分經濟壓力，而是盡可能多的讓更多的群體加入進來一起分擔壓力。把由企業獨自繳納生育保險轉變為由政府和企業同時負擔生育保險基金，同時，必須由政府來托底，政府具有話語權，而話語權則來自于義務，政府承擔部分責任是必不可少的。即生育保險由企業繳納與政府補貼兩者同時組成。

3.2把超出98天的獎勵假待遇納入生育保險津貼

根據《女職工特別保護規定》，女職工產假98天內享受生育津貼，企業無須再另行支付工資。而超過98天的獎勵假則需要企業再額外支付工資，社保不再承擔獎勵假的補貼責任。筆者認為這種做法是極其不合理的。本來女職工在產假期間98天內所享受的生育津貼就來自于企業按照國家規定繳納的生育保險費用，也就是，國家統一規定企業繳納生育保險費用，再把這些財力聚集起來作為生育保險基金的單一來源，最后再由社保向職工發放生育津貼。表面上看這樣的做法是取之于民用之于民，是極其正確的。可是細究其中，會發現問題所在。政府一方面強調職工在產假以及獎勵假期間的待遇不會受到影響，另一方面卻沒有解決后續的實施代價問題。而是把后續的成本代價轉嫁給了企業獨自承擔，即不管是產假98天內的生育津貼還是超出98天外的獎勵假待遇，兩者都是由企業承擔。這樣的做法是又可能引發一系列的后續問題。如女性就業壓力，性別歧視，企業經營風險等等。可見，這樣的做法并不合理。既然企業已經承擔了生育保險的費用，那么不管是98天的產假，還是超出98天的獎勵假，都應該由社保來承擔。而且生育保險的費用本就按照一定的比例由企業上繳，并不會增加社保基金存在資金不足的壓力。所以，把獎勵假待遇納入生育保險津貼是極為可取得做法。

參考文獻

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