論公司高管勞動爭議的解決困境及對策

摘 要 近年來，公司高管與企業之間發生的勞動爭議越來越多，引起了社會和學界的廣泛關注，糾其根本原因是我國現行法律并未將公司高管與普通勞動者區別對待。本文試圖分析公司高管勞動爭議解決困境背后的深層次原因，并針對司法實踐中比較典型的幾個方面的問題提出解決對策。

關鍵詞 公司高管 勞動爭議 困境

作者簡介：陳哲，南京工業大學法學專業碩士研究生。

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.313

一、公司高管人員的界定

筆者在查閱大量的文獻資料后，并未找到“公司高管”內涵的準確定義，在文獻查找過程中發現我國有兩位有代表性學者的觀點，雖有其獨到之處，但又都有不小的紕漏。其中一位是高學梁，他指出公司高管是一個公司的高層管理人員，其在宏觀上能夠指導公司的全局工作，與公司利息緊密相連。他是從公司高管工作的重要性為基點來界定的，但是他卻很難定義什么是公司全局利益。另一學者胡蓓蕾認為，公司高管是指制定并組織實施公司經營決策的高管。她是從工作內容角度對公司高管所下了定義，但這個定義在實際公司治理中卻很難講通。據我們所知股東會是決策機關，董事會是執行機關，監事會是監督機關，三者各司其職，不可僭越，按照這一定義，沒有人既有制定權又有實施權，所以沒有人能符合這一定義的要求。

二、我國勞動法對公司高管錯位適用的表現

（一）公司高管參加工會的問題

我們知道工會是維護廣大職工利益的組織，所以法律在工會代表人選方面也作出了許多限制。根據我國相關法律規定，將企業負責人、合伙人、人力資源部門負責人以及外籍職工均排除出工會的代表人選。這樣做的目的是為了防止工會被企業高管控制，使工會缺失了維護職工權益的作用，所以這點是值得褒獎的。然而條文規定過于簡單，在實踐中并沒有起到應有的效果。例如條文中規定的“近親屬”的含義，“企業負責人”的范圍都無從得知。而且對于工會的參與資格，相關法律也只做了籠統地規定，即只要勞動者與用人單位建立了勞動關系，都有權利參加工會。并且，在現實中我國的工會組織及其運作方式都繼承了傳統計劃經濟時期的工會模式，這種模式造成了工會的職能不是與企業分割利潤，而是與企業共謀怎樣獲得利潤，這無疑使工會喪失了應有的功能和價值。

（二）公司高管的工時與加班補償

公司高管由于其管理工作的特殊性，因此其工作內容和時間具有很大的自主性和不確定性，因此實行不定時工作制更為合理，而且在實際中，對公司高管實行不定時工作制已經在世界各國通行了。比如在日本，加班費構成了絕大多數日本人的收入來源（不包括經理及以上級別的人員）；還有在美國，企業高層執行官、行政管理人員等都在加班補償豁免之列；而我國目前對于不定時工作制實行審批制，只要企業向相關勞動部門進行申請，審批通過后就可以施行了。對于可以適用不定時工作制的人員范圍應以本文所討論的公司高管為限，范圍不可肆意擴大。實踐中有關部門在審核企業提交的實行不定時工作制名單時，應特別注意所涉人員是否屬于高級管理人員，避免企業逃避加班費，損害勞動者利益。此外，實行不定時工作制并不意味著公司可以無休止地剝削勞動者的勞動力，雖然不需要支付加班工資，但公司高管適用的工時基準應與普通勞動者無異。如果公司章程中規定公司高管實行不定時工作制，而公司并未通過審批，那么在雙方就加班工資發生爭議時，此條款可視為無效。

（三）公司高管的經濟補償金封頂

我國在《勞動合同法》頒布之前，相關法律就已經對經濟補償金做了相關規定。我國的經濟補償金主要是以解除勞動合同之前的十二個月的平均工資為計算的標準，按年來計量，不超過一年的也按照一年來計算。而支付經濟補償金一共有五個情況，其中勞動者不能勝任和雙方協商一致這兩種情況受十二個月封頂，剩下的三種情況都是按照工齡來支付。很明顯這樣的規定如果完全適用于公司高管，將會給公司造成巨大的經濟負擔，因此《勞動合同法》做出了一定程度的回應，主要從兩個方面做出了限制，一是從時間計算上進行了十二個月的限制，二是從工資計算基數上規定不得高于市平均工資的三倍。這兩個限制條件后者是前者適用的前提，也就是說只有當勞動者的收入高于市平均工資的三倍，才會觸發十二個月的封頂。

三、我國勞動法錯位適用公司高管的原因剖析

（一）立法思路存在缺陷

當前我國的勞動法立法思路還停留在落后的勞資對立層面，這種學說的特點在于將勞方和資方處在兩個截然對立的陣營，雙方力量對比十分懸殊，所以就需要運用法律武器賦予勞方更多的權利以達到雙方力量平衡的目的。這種將眼光只匯集在勞資雙方力量的平衡上，而對勞動者內部之間的差別不做考量顯然是不全面的，因為每個勞動群體之間的利益是存在差異性的，其內部之間是相互分化的，如果我們只是簡單地把中國幾億的勞動者放在同一個立法層面來保護，必然會出現一部分人受到過度保護，另一部分人出現傷害的現象，而那些受到傷害的勞動群體往往是法律最想保護也是最需要保護的群體。隨著社會經濟的不斷發展，勞動者群體內部的差異也日益凸顯，如果立法不對這些新情況作出回應，現行勞動法的法律實效必將大打折扣。

（二）勞動法律適用與公司法規制的沖突

在解聘公司高管是否需要理由這一問題上，現行的《公司法》和《中華人民共和國勞動合同法》出現截然相反的規定。究其根本原因是因為兩部法律的立法宗旨存在巨大差異。公司法著眼于建立高效運營的企業制度，以實現經濟利益最大化為目標。公司高管聘用、調任和解聘都是企業為增強自身競爭力，在商業競爭中占據有利地位的重要舉措，公司法自然不會設置過于嚴苛的條件，所以上述行為只需要符合公司法規定的程序和方式即可。勞動法作為社會法中的一員，其立法主旨在于保護勞動者中的弱勢群體，所以讓勞動法實現法律雙方主體之間的中立立場是很難做到的，對于勞動者的解聘，勞動法為了盡可能保護勞動者的利益而規定了比較苛刻的條件。在法律實踐中，公司高管需要接受兩部不同法律的雙重調整，然后兩部法律在公司高管問題上存在諸多不一致的規定，對于解聘問題的不一致只是諸多問題的一個縮影。

四、公司高管勞動法差異化適用的對策分析

（一）公司高管勞動法差異化適用的總體思路

從總體上來說，建立新的制度并不是勞動法等相關制度改革的難點，其復雜性主要是在其原有相關制度上的改造創新。通過上文的闡述，我們已經深刻認識到公司高管這一群體所具有的特殊性，需要對現有的適用于公司高管的法律制度進行重構。我們需要將公司高管這一群體不具備勞動者特征的人員排除勞動法的適用，余下這部分高管制定特殊規則使其差異化適用勞動法。

（二）勞動法立法思路的革新

當前，我國的勞動法立法思路主要是以勞資對立為主，而這種立法思路的弊端是顯而易見的。勞動法只做到了勞資雙方表面的平衡，卻忽視了勞動者內部的差異性，對勞動者進行一刀切式的保護，事實上對于公司而言，并不是所有的勞動者都是弱勢群體，而真正需要保護的卻沒有得到保護，所以在對勞動法的立法思路進行革新時應該將勞動者分層的思想考慮進去。在這里，筆者認為可以從三個層面進行考量，首先，從宏觀上應該對勞動者進行標準化的管理，主要包括對最低工資保障制度、休息休假制度、社會保障制度等內容進行調整；其次，從中觀層面主要對包括集體合同和集體協商制度的適用進行調整；最后，從微觀上對勞動合同的期限范圍進行調整，以維護勞動者的合法權益，樹立和諧的勞動關系。

（三）公司高管的類型化處理

管理學理論將管理者劃分為基層管理者、中層管理者和高層管理者，這為本文提出公司高級管理人員適用勞動法的類型化劃分提供了理論支持。一般而言，高層管理者承擔著制定組織決策、為整個組織制定計劃和目標的責任，本文所論述的公司高管正是管理學中具有經營管理權限的高層管理者。我們可以借鑒域外國際國家的控制性標準，將針對公司高管適用的特別規則關于公司高管參加工會的特別規則在實現勞動關系和諧方面，工會發揮著無可替代的作用。然而現實的情況卻讓人失望，工會領導人大多由公司負責人兼任，工會幾乎淪為公司的附庸，要想讓工會發揮應有的作用首先要解決工會的獨立性問題。工會的獨立性的關鍵在于工會內部選舉制度的獨立與民主，所以對于工會人員的參與資格必須要進行嚴格限制。許多的西方國家在法律中也都直接規定了工會會員的消極條件，將工會會員限定在雇主相對人這一主體上。實際上，全國總工會在2008年頒布的《企業工會主席產生辦法》中也有類似規定。借鑒條文內容，筆者認為只要符合本文所述的公司高管人員，不可擔任任何級別工會領導人，符合普通勞動者特征的，可以以普通工會會員的身份參加工會。

（四）關于公司高管勞動合同適用的特別規則

當前，針對我國公司高管勞動合同適用問題主要集中在三個方面。首先是勞動者單方面解除制度。根據我國現行的法律規定，勞動者只需在滿足預告期限的情況下就可以同用人單位解除勞動合同。此項規定的目的在于充分保障勞動者的自主擇業權。然而，如果此項制度完全適用于公司高管，將對用人單位產生極其不利的影響。因為未來是人才競爭的時代，一些企業可能會為了打擊競爭企業而采取許諾高薪的辦法來挖走對方高管，因此，對于公司高管這一特殊主體，現行的單方面解除制度應該對其排除適用，公司高管的離職問題應該與用人單位進行協商。其次是經濟補償金制度。這一制度設置的初衷在于保障離職勞動者的基本生活需求，所以投射到公司高管這一特殊主體，就應當結合個案的實際情況來決定是否給予補償金以及補償金的具體數額。為了避免補償金過高，給企業帶來的負擔過重，現行法律已經規定了補償金的上限，這一做法是可取的。最后是違約金制度。這一制度兼有補償和懲罰兩種性質，例如用人單位送員工出去培訓，支付了不菲的培訓費，并與員工有了工作一定年限的約定，如果員工因為個人原因需要提前終止勞動合同，就應當支付給用人單位適當違約金。在現實情況中，公司高管的離職將給公司帶來難以估量的損失，所以應當將違約金的適用范圍作為公司高管與用人單位意思自治的內容。同時為了防止用人單位設置高額違約金阻止員工的正常離職，法律應當規定違約金的最高限額以及適用范圍。

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