公司合并中的勞動(dòng)合同承繼問題研究

摘 要 公司合并是公司整合資源，實(shí)現(xiàn)規(guī)模化發(fā)展，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的手段之一，但公司合并過程中對(duì)勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行產(chǎn)生重大影響。我國(guó)法律對(duì)公司合并時(shí)勞動(dòng)合同采取概括承繼，但司法解釋中也允許選擇承繼。本文通過對(duì)比德國(guó)、日本公司合并中勞動(dòng)合同的規(guī)制，分析我國(guó)對(duì)此現(xiàn)有的立法和司法實(shí)際狀況，認(rèn)為應(yīng)通過明確集體合同的承繼等措施來完善我國(guó)公司合并中勞動(dòng)合同承繼存在的問題。

關(guān)鍵詞 公司合并 勞動(dòng)合同 承繼 勞動(dòng)者

作者簡(jiǎn)介：楊小粉，西北政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院。

中圖分類號(hào)：D923.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.325

“公司合并，是指兩個(gè)或者兩個(gè)以上的公司訂立合并協(xié)議，依照公司法的規(guī)定，不經(jīng)過清算程序，直接合并為一個(gè)公司的法律行為” 。在公司合并過程中，勞動(dòng)合同也會(huì)受到影響。本文試圖厘清公司合并對(duì)勞動(dòng)合同的影響，以期在公司合并過程中對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)提出有用的建議。

一、公司合并對(duì)勞動(dòng)合同的影響

公司的合并過程需經(jīng)談判、評(píng)估、定價(jià)等幾個(gè)環(huán)節(jié)，合并之后，公司的人員配置也會(huì)隨公司的整合而發(fā)生變化，而這種變化往往會(huì)對(duì)員工的勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行產(chǎn)生重大影響。從近三年大型罷工事件中發(fā)現(xiàn)，因公司合并引發(fā)的罷工事件如IBM深圳工廠罷工，諾基亞工人罷工等 ，共同特點(diǎn)都是公司未處理好工人的安置問題。

（一）公司合并中勞動(dòng)合同主體的變動(dòng)

公司兼并時(shí)，被兼并公司與其勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同失去履行的前提。此時(shí)，存續(xù)的用人單位就變更為勞動(dòng)合同的履行主體。新設(shè)合并時(shí)，參與合并之后的公司人格都因合并而歸于消滅，原勞動(dòng)合同上的用工主體在合并之后變更為新設(shè)立的公司。

（二）公司合并中勞動(dòng)合同的解除

被兼并和參與新設(shè)合并的公司不復(fù)存在時(shí)，實(shí)踐中大多經(jīng)過整合的公司因公司發(fā)展的需要，會(huì)相應(yīng)的裁減人員，解除原有的勞動(dòng)合同。

（三）公司合并中變更勞動(dòng)合同內(nèi)容

勞動(dòng)合同的內(nèi)容一般包括工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容以及工資待遇等，因用人單位主體的變動(dòng)而變更合同中的一些內(nèi)容，此時(shí)的用人單位可能會(huì)因管理、控制或者收回成本的需要，改變公司職工原有的工作條件，比如調(diào)換工作崗位，降低福利，工資等。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任和職業(yè)健康監(jiān)護(hù)責(zé)任的承繼

承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位未參加工傷保險(xiǎn)，原單位職工又發(fā)生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。其他社會(huì)保險(xiǎn)也會(huì)因用人單位合并而發(fā)生類似承繼。

《職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理辦法》（2002年）第9條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產(chǎn)等情形的，應(yīng)當(dāng)對(duì)從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行健康檢查，并按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定妥善安置職業(yè)病病人。

（五）勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的變化

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第10條規(guī)定：用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，合并后的單位成為當(dāng)事人。

二、域外對(duì)公司合并過程中勞動(dòng)合同承繼的規(guī)制

（一）日本對(duì)公司合并過程中勞動(dòng)合同承繼的規(guī)制

日本法對(duì)公司合并中勞動(dòng)合同承繼采用判例和立法雙規(guī)制的方式。根據(jù)日本《商法》第103條概括承受的法理，及《公司法》第750條第1款，第754條第1款的規(guī)定，公司合并前的意思表示無須經(jīng)過勞動(dòng)者的同意，被消滅的公司的勞動(dòng)合同，由存續(xù)公司或新設(shè)公司概括承繼，不區(qū)分新設(shè)合并或吸收合并。合并時(shí)不允許私自協(xié)議留用部分員工，必須全部承繼。日本實(shí)踐當(dāng)中，也存有新設(shè)合并后的公司變更勞動(dòng)條件的情形，根據(jù)勞動(dòng)合同的約定和有規(guī)則的變更加以處理，另外合并中的解雇，冗余人員的裁員等依據(jù)日本的解雇保護(hù)理論判定 。

（二） 德國(guó)對(duì)公司合并過程中勞動(dòng)合同承繼的規(guī)制

1.新設(shè)或存續(xù)公司自動(dòng)承繼勞動(dòng)合同

德國(guó)法認(rèn)為無論是新設(shè)合并還是吸收合并，所有的勞動(dòng)關(guān)系都承繼到“繼續(xù)存續(xù)的公司”或“新設(shè)的公司”。

2.新設(shè)或存續(xù)公司對(duì)集體合同的承繼

被消滅公司的集體合同仍適用承繼公司，適用的條件不發(fā)生變更，但如果承繼公司未加入該雇主協(xié)會(huì)，應(yīng)依據(jù)德國(guó)《民法典》第613條第1款第2項(xiàng)的規(guī)定處理，此時(shí)的集體合同的約定在未來一年之內(nèi)仍強(qiáng)制適用于承繼公司與其員工，不得協(xié)議更改 。

3.屬于公司的重大變動(dòng)時(shí)，必須有企業(yè)職工委員會(huì)的參與

公司新設(shè)合并被消滅的企業(yè)眾多時(shí)，已達(dá)到《企業(yè)組織法》第111條第3句第3項(xiàng)意義上的企業(yè)重大變動(dòng)時(shí)，“雇主必須和企業(yè)職工委員會(huì)就利益平衡約定和社會(huì)計(jì)劃進(jìn)行協(xié)商 ”。還未成立新的職工委員會(huì)時(shí)，依據(jù)《企業(yè)組織法》第21a條，應(yīng)由原來參與合并人數(shù)最多的公司的職工委員會(huì)主持工作至新的職工委員會(huì)成立。

4.勞動(dòng)者享有異議權(quán)。根據(jù)《民法典》第613a條第六項(xiàng)的規(guī)定，授予勞動(dòng)者1個(gè)月的異議權(quán)。同時(shí)，德國(guó)勞動(dòng)立法認(rèn)為勞動(dòng)者享有的異議權(quán)應(yīng)該是一種形成權(quán)，勞動(dòng)者在行使該權(quán)利后，勞動(dòng)合同之債就繼續(xù)存在原用人單位。

三、我國(guó)公司合并過程中勞動(dòng)合同繼承的立法現(xiàn)狀

（一）我國(guó)公司合并中勞動(dòng)合同承繼制度的立法分析

1.民法與公司法的規(guī)定。《民法通則》第44條第2款規(guī)定變更后的法人承繼原企業(yè)的權(quán)利義務(wù)。《公司法》第174條規(guī)定新公司承繼原公司的債權(quán)債務(wù)，《合同法》第90條規(guī)定新合同當(dāng)事人承繼原合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。但這三項(xiàng)民商法的規(guī)定未特別針對(duì)勞動(dòng)合同的承繼作出規(guī)定。

2. 勞動(dòng)領(lǐng)域的立法：

第一，《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定我國(guó)勞動(dòng)合同的承繼方式是概括承繼，并且法律不允許勞動(dòng)合同承繼時(shí)變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。

第二，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）認(rèn)為勞動(dòng)者不同意勞動(dòng)合同變更導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者可以選擇承繼的方式。用人單位享有依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)的規(guī)定實(shí)施單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但應(yīng)該給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第（三）項(xiàng)為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，該“客觀情況”包含公司合并導(dǎo)致的情形，但排除用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形。

第三，各地方法規(guī)規(guī)章的規(guī)定。各地方法規(guī)對(duì)公司合并中勞動(dòng)合同的承繼規(guī)定不一，比如山東省，山西省在其省勞動(dòng)合同條例中未提到勞動(dòng)合同承繼問題。《湖北省勞動(dòng)合同規(guī)定》第26條對(duì)勞動(dòng)合同法與意見進(jìn)行綜合，即愿意概括承繼就承繼，不愿意可協(xié)商變更或解除；《吉林省勞動(dòng)合同條例》第二十三條除規(guī)定概括承繼及雙方可協(xié)商變更或解除之外，還規(guī)定新用人單位在未經(jīng)勞動(dòng)者同意時(shí)，不得擅自縮短尚未履行的勞動(dòng)合同期限，同時(shí)符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)訂立。

綜上，勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)竞喜⑦^程中的勞動(dòng)合同承繼規(guī)定與民商法的規(guī)定一致，即勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)的概括承繼，不能因用人單位主體變動(dòng)而隨意解除或終止履行期限尚未結(jié)束的勞動(dòng)合同。

（二）我國(guó)公司合并過程中勞動(dòng)合同承繼的立法反思

雖然我國(guó)民商法，勞動(dòng)領(lǐng)域的法律，法規(guī)對(duì)公司合并時(shí)勞動(dòng)合同的承繼作出相應(yīng)的規(guī)定，使實(shí)踐中不會(huì)出現(xiàn)糾紛時(shí)無法可依，但從立法層面看仍存有不足。

1. 公司合并過程中勞動(dòng)合同的解除制度存有立法漏洞。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定是比較嚴(yán)格的，在這種情況下，企業(yè)如果想利用法律的漏洞精簡(jiǎn)公司人員，那對(duì)合并后的企業(yè)而言是一個(gè)鉆法律漏洞的絕佳機(jī)會(huì)。

第一，因《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)的“客觀情況發(fā)生重大變化”，未有立法對(duì)此進(jìn)行明確界定，公司合并作為重組類型之一，符合客觀情況發(fā)生重大變化的情形。公司可能會(huì)利用此種情形達(dá)到裁減人員的目的。

第二，存續(xù)或新設(shè)公司也可能會(huì)以《勞動(dòng)合同法》第41條第1款的情形為由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本款第（三）項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，第（四）項(xiàng)規(guī)定，其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

2. 法律規(guī)定過于剛性，缺乏可操作性：

第一，缺乏對(duì)公司合并過程中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的承繼規(guī)定。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系最大的特點(diǎn)是沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同。在企業(yè)合并過程中，與前用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者因沒有書面合同依據(jù)，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。包括勞動(dòng)者滿一年時(shí)，企業(yè)未與其簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為勞動(dòng)者與用人單位形成無固定期限的勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利能否在新的用人單位得到保障。這些容易引發(fā)糾紛的事宜并未在法律中明確規(guī)定，雖然《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定：用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，合并后的單位成為當(dāng)事人。勞動(dòng)者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得不到承繼，可以以合并后的單位為被告起訴維權(quán)，但是法院該如何去判決呢？況且法律的作用不僅是作為事后救濟(jì)的依據(jù)，還需從源頭遏制爭(zhēng)議的發(fā)生，避免不必要的訴訟成本。

第二，未規(guī)定公司合并時(shí)集體合同的承繼。公司合并也涉及到集體合同的承繼，但是我國(guó)法律并未對(duì)此承繼作出規(guī)定，這是否意味著被消滅公司的集體合同面臨被強(qiáng)行解除或終止，但如果法律直接規(guī)定概括承繼，那合并后的存續(xù)公司或新設(shè)公司就可能會(huì)有兩份或兩份以上的有效集體合同 。

3. 法律未賦予勞動(dòng)者留用決定權(quán)。法律只是將勞動(dòng)者作為前用人單位的財(cái)物概括承繼給新設(shè)或存續(xù)的用人單位，而忽視勞動(dòng)關(guān)系的特質(zhì)是人身隸屬性，如果勞動(dòng)者不接受公司合并時(shí)約定的承繼條件，很有可能被解雇，但如果接受公司合并時(shí)的承繼條件，那在存續(xù)或新設(shè)用人單位被更換崗位的話，如果不能勝任工作，依然會(huì)面臨解雇。所以勞動(dòng)者始終處于被動(dòng)地位，沒有主動(dòng)選擇有利于自己的權(quán)利 。

四、我國(guó)公司合并過程中勞動(dòng)合同承繼的司法現(xiàn)狀

為研究《勞動(dòng)合同法》第34條概括繼承立法模式對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義，筆者在北大法寶網(wǎng)站中檢索與該條相關(guān)的案例，檢索結(jié)果總計(jì)61條，與勞動(dòng)合同承繼直接相關(guān)的判例有19份，因樣本數(shù)量有限，統(tǒng)計(jì)結(jié)果雖缺乏一定的客觀性，但是也能說明我國(guó)勞動(dòng)合同承繼中仍存有一些問題。19份判決書中，認(rèn)可合并后勞動(dòng)合同應(yīng)承繼的占74%；以“收購(gòu)協(xié)議未履行完畢”和“勞動(dòng)者并未與新的用人單位實(shí)際履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)”為由認(rèn)為合并后勞動(dòng)合同未得到承繼的占10.5%，法院未支持當(dāng)事人訴求，判決駁回的占10.5%，二審認(rèn)為一審適用第34條屬于適用法律錯(cuò)誤而撤銷一審判決的占5%。

分析判決發(fā)現(xiàn)：

（一） 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承繼后勞動(dòng)者的權(quán)益難以保障

分析判決發(fā)現(xiàn)，在14份勞動(dòng)合同得到承繼的判決中，有3份判決是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被承繼，依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第34條，但本條針對(duì)的僅是勞動(dòng)合同的承繼，筆者認(rèn)為適用本條不能充分保護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益。因?yàn)榉晌疵魑囊?guī)定的話，對(duì)用人單位無威懾力，在公司合并時(shí)侵害勞動(dòng)者的事件就會(huì)屢屢發(fā)生。雖然在勞動(dòng)者訴諸法院后，法院會(huì)比照《勞動(dòng)合同法》第34條判決勞動(dòng)關(guān)系的承繼，但法律更應(yīng)該遏制違法源頭。明文規(guī)定會(huì)為勞動(dòng)者節(jié)省不必要的訴訟成本，而且也能威懾合并中的公司不以勞動(dòng)者無勞動(dòng)合同為由拒絕承繼勞動(dòng)關(guān)系。

（二）勞動(dòng)合同承繼后勞動(dòng)者的權(quán)益依然受侵害

新公司會(huì)以“公司因部分職位調(diào)整，需要裁員為由”向勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，雖然法院判決中承認(rèn)勞動(dòng)合同得到承繼，以此要求公司向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞動(dòng)者卻因公司的合并失去工作，在一職難求的今天，若勞動(dòng)者已經(jīng)年老，或體質(zhì)不好等，則可能難以再就業(yè)。

五、我國(guó)公司合并過程中勞動(dòng)合同承繼規(guī)則的完善建議

通過分析我國(guó)的立法與司法現(xiàn)狀，筆者試圖提出以下建議希望完善我國(guó)公司合并中勞動(dòng)合同的承繼。

（一）嚴(yán)格勞動(dòng)合同概括承繼的立法

勞動(dòng)合同的概括性繼承可能會(huì)妨礙到公司合并的質(zhì)量，但在現(xiàn)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并不成熟，勞動(dòng)力供大于求，合同的概括性承繼是有利的。分析日本的社會(huì)保障體系比中國(guó)完善，工會(huì)力量也較強(qiáng)大，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，采取的仍是概括承繼的模式，故我國(guó)應(yīng)該刪除選擇承繼態(tài)度的司法解釋，嚴(yán)格在立法中明確概括承繼的模式，同時(shí)考慮到我國(guó)勞動(dòng)者協(xié)商辭職無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被無過失辭退時(shí)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者留用決定權(quán)。但我國(guó)在公司合并過程中無需借鑒德國(guó)勞動(dòng)者享有的異議權(quán)，因?yàn)楹喜⑦^程中，原單位的法人資格已經(jīng)被消滅，即使異議成功，勞動(dòng)合同主體仍是原單位，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)也無法再履行。

（二）對(duì)公司合并中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的承繼進(jìn)行立法解釋

因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)合同法承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，并且實(shí)踐當(dāng)中存有大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)明確公司合并時(shí)不得以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為由拒絕承繼。

同時(shí)，法律應(yīng)明確規(guī)定此時(shí)若發(fā)生公司合并的情況，應(yīng)當(dāng)明確這些承繼的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者因未簽訂書面合同主張雙倍工資，原單位應(yīng)予支付，處理完這些事宜后公司才可合并。

（三）限制用人單位的解雇權(quán)

限制用人單位的解雇權(quán)，主要是規(guī)范公司合并后鉆法律漏洞違法解雇雇員。在公司合并過程中，勞動(dòng)者遭受的主要是兩方面的不當(dāng)解雇：

一是公司合并時(shí)，以公司轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等為由解雇勞動(dòng)者。

二是公司在合并后，已經(jīng)承繼勞動(dòng)合同的用人單位在后期整合中再次以客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行為由解雇勞動(dòng)者。

因此，在勞動(dòng)合同承繼制度中有必要針對(duì)這兩種侵害形式制定相應(yīng)的對(duì)策，筆者建議立法應(yīng)該進(jìn)一步對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)的“客觀情況”作立法解釋。

（四）明確集體合同的承繼

對(duì)于集體合同的承繼問題，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做專門的立法規(guī)定。雖然集體合同與勞動(dòng)合同的主體有所差別，但是集體合同也對(duì)公司和勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，若公司合并時(shí)，集體合同的承繼相當(dāng)復(fù)雜，會(huì)涉及到新存續(xù)或新設(shè)立的公司中有多種集體合同并存的情形。德國(guó)法律認(rèn)為被消滅公司的集體合同仍適用于承繼公司，適用條件不允許變更，但我國(guó)與德國(guó)不同，我國(guó)應(yīng)當(dāng)對(duì)集體合同的承繼作專門條文規(guī)定，探討具體的公司合并時(shí)集體合同的承繼規(guī)則。

注釋：

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