公司合并中的勞動合同承繼問題研究

摘 要 公司合并是公司整合資源，實現規模化發展，增強市場競爭的手段之一，但公司合并過程中對勞動合同的繼續履行產生重大影響。我國法律對公司合并時勞動合同采取概括承繼，但司法解釋中也允許選擇承繼。本文通過對比德國、日本公司合并中勞動合同的規制，分析我國對此現有的立法和司法實際狀況，認為應通過明確集體合同的承繼等措施來完善我國公司合并中勞動合同承繼存在的問題。

關鍵詞 公司合并 勞動合同 承繼 勞動者

作者簡介：楊小粉，西北政法大學經濟法學院。

中圖分類號：D923.6 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.325

“公司合并，是指兩個或者兩個以上的公司訂立合并協議，依照公司法的規定，不經過清算程序，直接合并為一個公司的法律行為” 。在公司合并過程中，勞動合同也會受到影響。本文試圖厘清公司合并對勞動合同的影響，以期在公司合并過程中對勞動者的權益保護提出有用的建議。

一、公司合并對勞動合同的影響

公司的合并過程需經談判、評估、定價等幾個環節，合并之后，公司的人員配置也會隨公司的整合而發生變化，而這種變化往往會對員工的勞動合同的繼續履行產生重大影響。從近三年大型罷工事件中發現，因公司合并引發的罷工事件如IBM深圳工廠罷工，諾基亞工人罷工等 ，共同特點都是公司未處理好工人的安置問題。

（一）公司合并中勞動合同主體的變動

公司兼并時，被兼并公司與其勞動者簽訂的勞動合同失去履行的前提。此時，存續的用人單位就變更為勞動合同的履行主體。新設合并時，參與合并之后的公司人格都因合并而歸于消滅，原勞動合同上的用工主體在合并之后變更為新設立的公司。

（二）公司合并中勞動合同的解除

被兼并和參與新設合并的公司不復存在時，實踐中大多經過整合的公司因公司發展的需要，會相應的裁減人員，解除原有的勞動合同。

（三）公司合并中變更勞動合同內容

勞動合同的內容一般包括工作地點、工作內容以及工資待遇等，因用人單位主體的變動而變更合同中的一些內容，此時的用人單位可能會因管理、控制或者收回成本的需要，改變公司職工原有的工作條件，比如調換工作崗位，降低福利，工資等。

（四）社會保險責任和職業健康監護責任的承繼

承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任，但原用人單位未參加工傷保險，原單位職工又發生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。其他社會保險也會因用人單位合并而發生類似承繼。

《職業健康監護管理辦法》（2002年）第9條規定，用人單位發生分立、合并、解散、破產等情形的，應當對從事解除職業病危害作業的勞動者進行健康檢查，并按照國家有關規定妥善安置職業病病人。

（五）勞動爭議當事人的變化

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第10條規定：用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，合并后的單位成為當事人。

二、域外對公司合并過程中勞動合同承繼的規制

（一）日本對公司合并過程中勞動合同承繼的規制

日本法對公司合并中勞動合同承繼采用判例和立法雙規制的方式。根據日本《商法》第103條概括承受的法理，及《公司法》第750條第1款，第754條第1款的規定，公司合并前的意思表示無須經過勞動者的同意，被消滅的公司的勞動合同，由存續公司或新設公司概括承繼，不區分新設合并或吸收合并。合并時不允許私自協議留用部分員工，必須全部承繼。日本實踐當中，也存有新設合并后的公司變更勞動條件的情形，根據勞動合同的約定和有規則的變更加以處理，另外合并中的解雇，冗余人員的裁員等依據日本的解雇保護理論判定 。

（二） 德國對公司合并過程中勞動合同承繼的規制

1.新設或存續公司自動承繼勞動合同

德國法認為無論是新設合并還是吸收合并，所有的勞動關系都承繼到“繼續存續的公司”或“新設的公司”。

2.新設或存續公司對集體合同的承繼

被消滅公司的集體合同仍適用承繼公司，適用的條件不發生變更，但如果承繼公司未加入該雇主協會，應依據德國《民法典》第613條第1款第2項的規定處理，此時的集體合同的約定在未來一年之內仍強制適用于承繼公司與其員工，不得協議更改 。

3.屬于公司的重大變動時，必須有企業職工委員會的參與

公司新設合并被消滅的企業眾多時，已達到《企業組織法》第111條第3句第3項意義上的企業重大變動時，“雇主必須和企業職工委員會就利益平衡約定和社會計劃進行協商 ”。還未成立新的職工委員會時，依據《企業組織法》第21a條，應由原來參與合并人數最多的公司的職工委員會主持工作至新的職工委員會成立。

4.勞動者享有異議權。根據《民法典》第613a條第六項的規定，授予勞動者1個月的異議權。同時，德國勞動立法認為勞動者享有的異議權應該是一種形成權，勞動者在行使該權利后，勞動合同之債就繼續存在原用人單位。

三、我國公司合并過程中勞動合同繼承的立法現狀

（一）我國公司合并中勞動合同承繼制度的立法分析

1.民法與公司法的規定。《民法通則》第44條第2款規定變更后的法人承繼原企業的權利義務。《公司法》第174條規定新公司承繼原公司的債權債務，《合同法》第90條規定新合同當事人承繼原合同當事人的權利義務。但這三項民商法的規定未特別針對勞動合同的承繼作出規定。

2. 勞動領域的立法：

第一，《勞動合同法》第34條規定我國勞動合同的承繼方式是概括承繼，并且法律不允許勞動合同承繼時變更勞動合同內容。

第二，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）認為勞動者不同意勞動合同變更導致勞動合同不能繼續履行時，用人單位和勞動者可以選擇承繼的方式。用人單位享有依據《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定實施單方解除勞動合同的權利，但應該給勞動者經濟補償金。第（三）項為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，該“客觀情況”包含公司合并導致的情形，但排除用人單位經濟性裁員的情形。

第三，各地方法規規章的規定。各地方法規對公司合并中勞動合同的承繼規定不一，比如山東省，山西省在其省勞動合同條例中未提到勞動合同承繼問題。《湖北省勞動合同規定》第26條對勞動合同法與意見進行綜合，即愿意概括承繼就承繼，不愿意可協商變更或解除；《吉林省勞動合同條例》第二十三條除規定概括承繼及雙方可協商變更或解除之外，還規定新用人單位在未經勞動者同意時，不得擅自縮短尚未履行的勞動合同期限，同時符合訂立無固定期限勞動合同的情形時，應當訂立。

綜上，勞動法領域對公司合并過程中的勞動合同承繼規定與民商法的規定一致，即勞動合同的權利義務的概括承繼，不能因用人單位主體變動而隨意解除或終止履行期限尚未結束的勞動合同。

（二）我國公司合并過程中勞動合同承繼的立法反思

雖然我國民商法，勞動領域的法律，法規對公司合并時勞動合同的承繼作出相應的規定，使實踐中不會出現糾紛時無法可依，但從立法層面看仍存有不足。

1. 公司合并過程中勞動合同的解除制度存有立法漏洞。我國《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的規定是比較嚴格的，在這種情況下，企業如果想利用法律的漏洞精簡公司人員，那對合并后的企業而言是一個鉆法律漏洞的絕佳機會。

第一，因《勞動合同法》第四十條第（三）項的“客觀情況發生重大變化”，未有立法對此進行明確界定，公司合并作為重組類型之一，符合客觀情況發生重大變化的情形。公司可能會利用此種情形達到裁減人員的目的。

第二，存續或新設公司也可能會以《勞動合同法》第41條第1款的情形為由進行經濟性裁員。本款第（三）項規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，第（四）項規定，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2. 法律規定過于剛性，缺乏可操作性：

第一，缺乏對公司合并過程中事實勞動關系的承繼規定。我國《勞動合同法》承認事實勞動關系的存在，事實勞動關系最大的特點是沒有簽訂書面的勞動合同。在企業合并過程中，與前用人單位形成事實勞動關系的勞動者因沒有書面合同依據，勞動關系處于不穩定狀態。包括勞動者滿一年時，企業未與其簽訂書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位形成無固定期限的勞動關系的權利能否在新的用人單位得到保障。這些容易引發糾紛的事宜并未在法律中明確規定，雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規定：用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，合并后的單位成為當事人。勞動者事實勞動關系得不到承繼，可以以合并后的單位為被告起訴維權，但是法院該如何去判決呢？況且法律的作用不僅是作為事后救濟的依據，還需從源頭遏制爭議的發生，避免不必要的訴訟成本。

第二，未規定公司合并時集體合同的承繼。公司合并也涉及到集體合同的承繼，但是我國法律并未對此承繼作出規定，這是否意味著被消滅公司的集體合同面臨被強行解除或終止，但如果法律直接規定概括承繼，那合并后的存續公司或新設公司就可能會有兩份或兩份以上的有效集體合同 。

3. 法律未賦予勞動者留用決定權。法律只是將勞動者作為前用人單位的財物概括承繼給新設或存續的用人單位，而忽視勞動關系的特質是人身隸屬性，如果勞動者不接受公司合并時約定的承繼條件，很有可能被解雇，但如果接受公司合并時的承繼條件，那在存續或新設用人單位被更換崗位的話，如果不能勝任工作，依然會面臨解雇。所以勞動者始終處于被動地位，沒有主動選擇有利于自己的權利 。

四、我國公司合并過程中勞動合同承繼的司法現狀

為研究《勞動合同法》第34條概括繼承立法模式對實踐的指導意義，筆者在北大法寶網站中檢索與該條相關的案例，檢索結果總計61條，與勞動合同承繼直接相關的判例有19份，因樣本數量有限，統計結果雖缺乏一定的客觀性，但是也能說明我國勞動合同承繼中仍存有一些問題。19份判決書中，認可合并后勞動合同應承繼的占74%；以“收購協議未履行完畢”和“勞動者并未與新的用人單位實際履行勞動權利義務”為由認為合并后勞動合同未得到承繼的占10.5%，法院未支持當事人訴求，判決駁回的占10.5%，二審認為一審適用第34條屬于適用法律錯誤而撤銷一審判決的占5%。

分析判決發現：

（一） 事實勞動關系承繼后勞動者的權益難以保障

分析判決發現，在14份勞動合同得到承繼的判決中，有3份判決是事實勞動關系被承繼，依據是《勞動合同法》第34條，但本條針對的僅是勞動合同的承繼，筆者認為適用本條不能充分保護當事人的權益。因為法律未明文規定的話，對用人單位無威懾力，在公司合并時侵害勞動者的事件就會屢屢發生。雖然在勞動者訴諸法院后，法院會比照《勞動合同法》第34條判決勞動關系的承繼，但法律更應該遏制違法源頭。明文規定會為勞動者節省不必要的訴訟成本，而且也能威懾合并中的公司不以勞動者無勞動合同為由拒絕承繼勞動關系。

（二）勞動合同承繼后勞動者的權益依然受侵害

新公司會以“公司因部分職位調整，需要裁員為由”向勞動者發出《解除勞動合同通知書》，雖然法院判決中承認勞動合同得到承繼，以此要求公司向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。但勞動者卻因公司的合并失去工作，在一職難求的今天，若勞動者已經年老，或體質不好等，則可能難以再就業。

五、我國公司合并過程中勞動合同承繼規則的完善建議

通過分析我國的立法與司法現狀，筆者試圖提出以下建議希望完善我國公司合并中勞動合同的承繼。

（一）嚴格勞動合同概括承繼的立法

勞動合同的概括性繼承可能會妨礙到公司合并的質量，但在現行的市場經濟背景下，中國的市場經濟并不成熟，勞動力供大于求，合同的概括性承繼是有利的。分析日本的社會保障體系比中國完善，工會力量也較強大，市場經濟發達，采取的仍是概括承繼的模式，故我國應該刪除選擇承繼態度的司法解釋，嚴格在立法中明確概括承繼的模式，同時考慮到我國勞動者協商辭職無經濟補償金，被無過失辭退時有經濟補償金，應當賦予勞動者留用決定權。但我國在公司合并過程中無需借鑒德國勞動者享有的異議權，因為合并過程中，原單位的法人資格已經被消滅，即使異議成功，勞動合同主體仍是原單位，勞動合同的權利義務也無法再履行。

（二）對公司合并中事實勞動關系的承繼進行立法解釋

因為我國勞動合同法承認事實勞動關系的存在，并且實踐當中存有大量事實勞動關系，所以《勞動合同法》應當明確公司合并時不得以事實勞動關系為由拒絕承繼。

同時，法律應明確規定此時若發生公司合并的情況，應當明確這些承繼的事實勞動關系補簽書面勞動合同，勞動者因未簽訂書面合同主張雙倍工資，原單位應予支付，處理完這些事宜后公司才可合并。

（三）限制用人單位的解雇權

限制用人單位的解雇權，主要是規范公司合并后鉆法律漏洞違法解雇雇員。在公司合并過程中，勞動者遭受的主要是兩方面的不當解雇：

一是公司合并時，以公司轉產，重大技術革新或經營方式調整等為由解雇勞動者。

二是公司在合并后，已經承繼勞動合同的用人單位在后期整合中再次以客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行為由解雇勞動者。

因此，在勞動合同承繼制度中有必要針對這兩種侵害形式制定相應的對策，筆者建議立法應該進一步對《勞動合同法》第四十條第（三）項的“客觀情況”作立法解釋。

（四）明確集體合同的承繼

對于集體合同的承繼問題，我認為應當做專門的立法規定。雖然集體合同與勞動合同的主體有所差別，但是集體合同也對公司和勞動者產生約束力，若公司合并時，集體合同的承繼相當復雜，會涉及到新存續或新設立的公司中有多種集體合同并存的情形。德國法律認為被消滅公司的集體合同仍適用于承繼公司，適用條件不允許變更，但我國與德國不同，我國應當對集體合同的承繼作專門條文規定，探討具體的公司合并時集體合同的承繼規則。

注釋：

趙旭東.商法學.高等教育出版社.2011.240.

鳳凰財經綜合網.2016年4月15日上午9：09訪問.

王全興.勞動法（第3版）.法律出版社.2008.169.

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[德]沃爾夫岡·多伊普勒著.王倩譯.德國勞動法（第11版）.上海人民出版社.2016.301.

張偉.論企業重組中的勞動合同繼承.蘇州大學碩士學位論文.2010.31.

侯玲玲.我國企業重組中的勞動合同繼承問題研究.華東政法大學學報.2008（6）.108.