國企經營者薪酬激勵機制改革中的困難及對策

林佳妮

【摘 要】國企經營者薪酬激勵機制從工資+獎金，到年薪制的試行，再到股權激勵的引入，取得一定成就，但也面臨委托代理問題、經營者行政化色彩過重、市場機制不健全、公司內部治理機制不完善、隱性高收入等帶來的諸多困難。面對這些困難，本文在分析國企改革中應注意的問題的基礎上，提出了完善薪酬決定、績效考核機制、市場機制、約束機制、所有權落實的建議。

【關鍵詞】國企改革；薪酬激勵機制；委托代理；股權激勵；績效考核

一、引言

國有經濟控制著國民經濟的命脈，而效率低下可以說是國企一直以來面臨的核心問題，這是由于國有資本的全民所有性質不利于激勵經營者和員工的積極性。因此，對于國企激勵機制的研究就顯得很有必要。在激勵機制中，薪酬激勵的作用和效果最為明顯。本文選擇國企經營者薪酬激勵機制作為研究對象，梳理國企經營者薪酬激勵機制改革歷程，分析困難，提出建議。

二、國企經營者薪酬激勵機制改革的歷史回顧

（一）工資+獎金

在計劃經濟體制下，國企經營者的工資收入依照行政級別確定。其后，在“擴大企業自主權”的改革中，企業可將利潤留成的25%用于獎金的發放。

（二）年薪制

1995年開始，江蘇、北京、上海、深圳、廣州、重慶等對年薪制進行試點。在上海，年薪由基薪和加薪兩部分組成，，基薪按企業凈資產確定，加薪按資產保值增值等四項指標考核而定。

（三）股權激勵

1999年，北京率先實行期權、期股制改革，規定經營者必須競爭上崗，然后按既定價格認購占企業股本總額或凈資產總額5%- 20%的股份。在經營者任期屆滿時，若資本收益率低于既定盈虧平衡點，經營者不但不能如數得到配給股收益，而且需從認購股份的“預購金”補入缺額。除北京模式外，還形成了上海模式、杭州模式、深圳模式等。2003年，MBO的嘗試盛行，MBO主要是指公司的經理層利用借貸所融資本或股權交易收購本公司。這種大動作在2004年被叫停。2006年，國資委明確國有及國有控股大型企業管理層可以通過增資擴股持有本企業股權。但為了防止國有資產流失，這項制度的實施附加了許多條件限制。[1]

三、國企經營者薪酬激勵機制改革面臨的困難

（一）所有者缺位問題

"全民"股東不可能找到真正的代言人，由政府選出的代表國有企業所有者的官員并非國企的真正所有者；國家要承擔企業的大部分經營風險，國企經營者對企業經營結果擔責過輕；委托代理鏈條過長，包括了人民——地方人民代表大會——全國人民代表大會——國務院——國資委——國企經營者，從而使得最終代理人離真正委托人——人民過于遙遠。[2]

（二）經營者行政化色彩濃厚

大多數國有企業的經營者由上級主管組織部門直接任命。經營者受到的激勵常常是政治職務的升遷，這導致國企經營者只追求短期業績。并且經營者容易操縱業績考核指標的衡量、股權激勵的決策。

（三）市場機制不健全

在產品市場，許多國有企業面臨的市場競爭壓力過小，缺乏提高效率的激勵。在資本市場，證券市場有效性缺失。我國股票市場投機性較強，證券公司無法準確有效地評價國企經營者的業績。在人才市場，職務安排行政化色彩濃厚，未能使人才機制得到最大效率的發揮。

（四）公司內部治理機制不完善

經營者往往是董事會主要成員，監事會和獨立董事難以發揮其應有的監督作用，經營者對薪酬分配的決策權和操縱權過大。這也導致了股權激勵實施過程中的公平性缺失問題。[3]

（五）較為穩定的高收入弱化激勵

由于國企經營者權力缺乏制約，許多國企經營者有著很高的“隱形收入”。而且，由于壟斷利潤，部分國企經營者的收入遠高于其他行業和民營企業。對于這部分經營者來說，績效考核激勵難以具備足夠的吸引力。

總之，國企經營者激勵機制改革面臨的這些困難，概括起來，是包括全民委托、行政權力、市場機制、法律法規、公司治理等在內的體制機制原因，導致內部人控制問題，且進一步導致業績評價不真、薪酬分配不公、薪酬激勵喪失有效性。

四、對策思考

（一）國企改革中應注意的問題

1.國企的性質

由于國企的性質是全民所有，代表國家和人民利益，因此，在國企市場化改革過程中，不能片面強調國企本身的盈利，而注意應與國家戰略方向相結合。尤其是與國家和人民利益有重大關聯的國企，須在與國家戰略方向相一致的前提下追求效率。

2.國企的分類

由于國企具有不同的類型，在改革過程中應分類考慮，不能“一刀切”。總的來說，國企分為公益性國企和收益性國企。公益性國企是指處在提供公共服務、基礎設施、基礎產業中的普遍服務部分等領域和行業的國有企業，在其經營者的薪酬決定上，可采用社會效益等衡量標準；收益性國企是指處在競爭性產業和領域的國有企業，應充分發揮市場機制對于提高效率、增強活力的作用。

3.循序漸進

首先，由于配套設施的完善需要一定的時間，而改革措施如果缺乏完善的配套措施的輔助，往往容易造成改革不能真正改善原有問題，反而出現眾多新的矛盾和問題。其次，改革涉及利益重新分配的問題，一時的大動作勢必導致利益既得者的強烈阻撓。因此，國企改革應循序漸進。

（二）國企經營者薪酬機制改革對策建議

1.完善市場機制

一是加強資本市場的建設。規范和解決國有企業股和法人股變現流通的規制問題。在放松對相關投資者進入資本市場的管制的同時提供有效而具體的操作規制。二是強化產品市場的競爭。三是實現企業家人力資本的市場化運營，使選拔標準由政治素質轉變為經營能力，使企業經營者走向市場化、職業化。

2.完善薪酬決定、績效考核機制

一是健全經營者報酬評價指標體系，保證經營者經營成果評價的科學合理、客觀公正。應將財務指標和非財務指標結合使用，橫向分析和縱向分析相結合。二是發揮經營者績效考核機構的作用。加強薪酬決定、績效考核的內外部監督。要發揮監事會和獨立董事的監督職能，發揮證券監督部門、審計部門等的作用。

3.完善約束機制

一是優化公司內部治理結構。發揮企業內部的監督和制衡，避免獨立董事和監事會形同虛設，發揮國企員工的民主管理、民主監督作用。二是加強相關法律法規的建設。

4.對于所有權與經營權的處理

所有權與經營權的分離是現代企業的特征，國有企業可以通過現代企業制度處理所有權與經營權的關系，對于所有者的缺位問題，可以強化人民代表大會與國企經營者的對接，使人民代表大會成為國企的在操作上的所有者，經營者對人民代表大會負責，對于公益性國有企業應注重使社會意愿對經營者的傳達得到暢通，對于市場性國有企業，要著重強化經營者的市場性和自由決策空間。

【參考文獻】

[1]陶友之，“國企”經營者激勵機制30年改革的梳理與思考[J].社會科學，2008，10：48-189.

[2]蔣建湘，委托代理視角下國企公司治理的改進[J].法律科學（西北政法大學學報），2014，06：158-164.

[3]廖小菲，基于股權激勵的國有企業經營者激勵約束機制研究[D].南京：南京理工大學，2006.